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中國人力資源網(wǎng) 葉生 陳育輝
績效面談的目的，一是使部屬了解自己在過去一年中工作上的得與失，以作為來年做得更好或改進(jìn)的依據(jù)；二是對部屬提供一個(gè)良好的溝通機(jī)會，籍以了解部屬工作中的實(shí)際情形和困難，并確定公司可以給予部屬的協(xié)助；三是共同研商部屬未來發(fā)展的規(guī)劃與目標(biāo)，并確定公司，主管，員工個(gè)人對這些計(jì)劃如何去進(jìn)行，及提供必要的建議與協(xié)
助。
一般而言，績效面談所檢視與討論的重點(diǎn)應(yīng)包括：
回饋與肯定
主管就員工過去一年的工作績效，應(yīng)給予正式的回饋與正面的肯定。一般是將員工的工作職責(zé)與實(shí)際的工作表現(xiàn)加以比較，評估該員工的表現(xiàn)是否符合工作職責(zé)的要求。一些公司除了工作職責(zé)以外，會另以目標(biāo)管理(MBO)的原則，在年初制定一年的績效目標(biāo)，以作為年度績效評估的標(biāo)準(zhǔn)。這樣，在績效面談時(shí)，主管就可以憑借評估員工達(dá)成目標(biāo)的程度給予回饋或肯定。
改進(jìn)與發(fā)展
所謂的改進(jìn)與發(fā)展，就是主管能與部屬就未達(dá)到績效目標(biāo)的部分，或員工技能不足的部分，擬定下一年度改進(jìn)的方向與計(jì)劃，并對部屬表現(xiàn)優(yōu)異或較專長的部分，由主管與部屬共同討論未來的發(fā)展，并規(guī)劃適當(dāng)?shù)挠?xùn)練與工作以配合部屬的發(fā)展。
溝通與激勵
所謂的溝通與激勵，是指主管與部屬對考評的結(jié)果與工作的表現(xiàn)所做的變向溝通。特別是當(dāng)主管與部屬對考核結(jié)果意見不同時(shí)，主管更要聽取員工的意見，并適時(shí)的提出具體的評分依據(jù)或記錄，讓部屬明白績效評估的客觀性。此外，在績效面談中，主管除了要與員工進(jìn)行溝通外，更要將“激勵”的目的列入績效面談當(dāng)中。因此，主管在績效面談時(shí)，應(yīng)適時(shí)的運(yùn)用本身的獎賞，強(qiáng)制或參照權(quán)力，針對部屬的績效表現(xiàn)，給予適當(dāng)?shù)莫勝p或懲罰。
公平與客觀
由于績效面談是主管與部屬公開且面對面的溝通。因此，主管在績效評估的評比過程中，應(yīng)該特別審慎與小心。因?yàn)椋鞔_，公平且客觀的績效評估才能讓部屬重視評核的結(jié)果進(jìn)而重視績效面談。
一些主管或下屬常常以為績效面談是一種辯論的過程，因此面談的結(jié)果不是你贏，就是我輸。這是一個(gè)非常錯(cuò)誤的觀念�？冃嬲劦闹饕蝿�(wù)是希望主管和部屬通過雙向溝通，讓部屬的工作表現(xiàn)更有效，讓企業(yè)的發(fā)展更健全。所以正確的績效面談應(yīng)該是主管部屬雙方都能放開心胸，彼此以坦誠的態(tài)度，齊心協(xié)力的解決問題，這樣才能達(dá)到績效面談雙贏的目的。
實(shí)操案例：某公司管理人員年度考核方案
一、考核目的
客觀評價(jià)，適宜激勵，促進(jìn)員工提升，提高業(yè)績。
二、考評范圍
1、總經(jīng)辦組織考核范圍：各副總經(jīng)理、財(cái)務(wù)總監(jiān)、各部門經(jīng)理、創(chuàng)意總監(jiān)、各科長(含分公司各科長)、設(shè)計(jì)師、工藝師、市場部業(yè)務(wù)組長、各生產(chǎn)機(jī)臺機(jī)長。
2、其他員工由各部門進(jìn)行管理并組織考核，總經(jīng)辦進(jìn)行監(jiān)督、規(guī)范。
三、考核原則
1、對照各崗位的《崗位描述》，制定各崗位的《工作評價(jià)表》，由相關(guān)人員以表格的形式進(jìn)行考核。
2、考核維度：原則上由員工自評、上級評(必要時(shí)增加上上級)、下級評(根據(jù)情況確定1-4人，必要時(shí)增加下下級人員)、相關(guān)人員評(主要指部門內(nèi)部同級人員和工作接接觸較多的人員，不少于2人)。
四、具體措施
1、組織完成崗位描述。11月13日前總經(jīng)辦完成副總經(jīng)理級與部門經(jīng)理級崗位人員的崗位描述(表樣見所附的財(cái)務(wù)總監(jiān)和總經(jīng)辦經(jīng)理崗位描述)；各部門經(jīng)理于11月14日起，以部門經(jīng)理崗位描述為樣本、組織相關(guān)人員完成(總經(jīng)辦考核范圍內(nèi)的崗位)崗位描述，于11月18日前完成并交總經(jīng)辦。
2、根據(jù)崗位描述制定各崗位的工作評價(jià)表。評價(jià)表分為三部分：第一部分為素質(zhì)部分，即崗位描述中的職位應(yīng)具備的資格及條件，分?jǐn)?shù)權(quán)重為20分；第二部分為崗位技能部分，即崗位描述中的崗位職責(zé)部分，分?jǐn)?shù)權(quán)重為40分；第三部分為關(guān)鍵業(yè)績與指標(biāo)，即崗位描述中的關(guān)鍵業(yè)績與指標(biāo)(表樣見所附的財(cái)務(wù)總監(jiān)和總經(jīng)辦經(jīng)理工作評價(jià)表)，分?jǐn)?shù)權(quán)重為40分。此項(xiàng)工作于11月25日前完成。
3、指定考評人。以表格的形式明確到人(具體樣式見上表)。
4、考核。下發(fā)考核表到相關(guān)人員或部門，由各考評人在評價(jià)欄的相應(yīng)項(xiàng)目上打√。此項(xiàng)工作11月29日前完成。
5、統(tǒng)計(jì)得分。考評得分取各評價(jià)人打分的平均值。
五、結(jié)果處理
1、考核結(jié)果經(jīng)總經(jīng)理辦公會批準(zhǔn)，個(gè)人得分排前15名者，2004年度績效目標(biāo)工資標(biāo)準(zhǔn)上浮10%�？己瞬缓细裾�，公司采取相應(yīng)措施。
2、針對考核結(jié)果提出人力資源改進(jìn)方案及培訓(xùn)計(jì)劃。
稿件來源：中國人力資源網(wǎng)
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