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中國人力資源網 柏明頓 胡八一
老板們的困惑——留不住營銷人員的心
許多企業都面臨著同樣的困惑：營銷人員頻繁跳槽。這一問題輕者導致銷售業務波動、客戶不滿，重則導致企業機密泄露，客戶、人才、核心技術等重要資源流失。少數企業甚
至因此而導致大面積市場丟失與呆帳、壞帳，把企業逼向崩潰的邊緣。此外，企業中還普遍存在營銷人員“身在曹營心在漢”的現象：利用職務、工作之便頻頻炒單、吃差價、挖企業墻腳。不少老板因為以上種種問題而被折磨得苦不堪言。 那么造成這些問題的根源何在？又如何去解決？以下是本人多年營銷管理與顧問工作中所得出一些結論和思考，希望對問題涉及的各方都能有所啟示，并能引發進一步的思考與行動。
原因分析
本人通過多年來與應聘、離職人員的溝通交流得知，導致營銷人員頻繁跳槽或“心不在焉”的原因有以下幾個方面
第一，企業方面的原因。
1、管理者缺乏“人力資源市場”概念，在確定薪酬時只注重企業內部比較與“平衡”，沒有進行跨企業、跨行業的橫向分析比較。在這種情況下，如果所定的薪酬偏低于人力資源市場的“通行”價格，就會導致人員的流失，特別是那些已在企業中得到一定的實踐鍛煉與提升，“身價”已經提高的營銷“老手”就更容易流失。
2、缺乏有效的激勵機制，營銷人員的業績得不到公正的評價，付出與獲得不相符。也有些企業營銷人員的底薪偏低，甚至沒有底 薪，營銷人員缺乏安全感與歸屬感。如果企業把營銷人員當作是“在企業辦公的經銷商”，那么營銷人員必然會以自身收益最大化作為行動準則，發生跳槽、炒單之類的現象也就不足為怪了。
3、企業沒能營出一種“留人”的人文環境，福利、生活、工作條件差；因為少數營銷人員的品德問題而全盤否定了整個營銷隊伍，對營銷人員普遍持不信任的態度。因為這一原因而導致營銷人員跳槽、產生逆反心理的企業也不少。這一現象在私營企業比較普遍。
4、企業缺乏對營銷人員的職業規劃與從業引導，從而使營銷人員看不到自身在企業的發展前景，或者不能專一、安心地從事營銷工作，總是幻想找到更精彩的世界。
5、企業缺乏有效的培訓與人才儲備機制，滿足不了營銷人員的求知欲與上進心。并且，在企業需要用人時又無人可用，只得臨時高價“購買”流動性很大的外來人員。
6、企業缺乏戰略規劃與文化建設，營銷人員看不到企業的前景，也沒能形成具有強大號召力與凝聚力的核心理念與共有價值觀。很多中小企業都存在這一問題。
第二、營銷人員自身的原因。
1、從業態度不端正，過份追求短期利益，誰給的錢多就為誰“打工”，一年吃掉幾年的飯，不知愛惜自已名聲、前途與個人品牌。甚至還有極少數營銷人員為了錢可以置道德與法律于不顧，發生諸如攜款潛逃之類的惡性事件。
2、對自我“估價”過高，不知井外有天、山外有山，總是覺得自已“屈才”。
3、沒能認真衡量眼前利益與個人長遠發展的關系，輕率離開有難得的培訓鍛煉機會的企業或穩定、熟悉的職位去謀求暫時的高薪、高職位。
4、對自已定位不準，總想另立山頭做老板。由于營銷人員總是在與“錢”與“老板”打 道，容易產生心理不平衡。這一原因在營銷人員離職中所占的比例相當高。一個合格的營銷人員和一個稱職的貿易公司老板是兩種不同類型的人才，而很多營銷人員就是不明白這一點，非要碰得頭破血流才死心。
第三、社會方面的原因。
1、社會缺乏一個對營銷人員的評價與約束機制，沒有形成一種能獲得企業和營銷人員共同認可并愿意自覺遵守的“職業營銷人”行為準則。一個普遍的事實是，企業在對新入職營銷人員進行從業背景調查時，經常得不到友好的合作。這樣就導致營銷人員可以毫不顧忌地掩蓋頻繁跳槽的歷史，在離職時也不必太多考慮“善后事宜”、想走就走，不必考慮在跳槽、離職時留給原企業的是“美名”還是“臭名”。此外，經濟領域執法力度也有待加強。
2、企業為了自身的眼前利益，在人力資源上進行惡性競爭，哄抬營銷人員價格，這也是導致營銷人員不能安心現有工作，頻繁跳槽的重要誘因。
3、營銷人員是一類“通用性”很高的人員，因而很容易實現跨行業的流動，這一職業特征也是導致營銷人員流動率普遍高于企業其他人員的重要原因之一。
如何留住營銷人員的心？
解鈴還需系鈴人，既然導致營銷人員“花心”的原因是多方面的， 那么解決問題也須由涉及的各方共同做出反思與努力。
首先，作為企業一方，應作出以下努力：
1、樹立人力資源市場觀念，向營銷人員提供有吸引力的薪酬，不要一味地憑主觀意愿訂薪酬，或者過份地強調企業內部的“平衡”。如其日后參與產品市場的惡性競爭，倒不如早日參與人力資源市場的競爭，利用人才優勢構筑競爭壁壘，回避產品市場的惡性競爭。
2、確定營銷人員薪酬中底薪與活工資的合理比例，要讓營銷人員有安全感和歸屬感，在解決好“留人”問題的基礎上還要通過合理的考評激勵機制充分調動營銷人員的積極性。
3、注重企業的戰略規劃，要讓營銷人員看到企業遠大的志向、目標與美好的前景，吸引營銷人員主動犧牲個人短期利益、與企業同患難、共發展。
4、注重企業文化建設，塑造出寬松的人文環境，要用制度管理人、監督人，而不要“以人疑人”；要鼓勵營銷人員創新和主動承擔責任，改變“不得有過”的管理思想為“不得無功”的進取理念�？偠灾炀统鲆环N適合進取型營銷人員生存、成長的人文氛圍。
5、實施營銷人員的職業生涯規劃和人才儲備制度，不斷為營銷人員設置更高的奮斗目標。建議對營銷人員實行職稱制，如助理營銷員、營銷員、助理營銷工程師、營銷工程師、高級營銷工程師等；讓有發展前景的營銷人員在個人成就、經濟收入方面都能有更高的奮斗目標，永遠不要讓優秀的營銷人員感到在本企業“已干到了頭”。
6、加強培訓工作，滿足營銷人員的求知欲與上進心，并以此吸引并留住優秀的營銷人員。營銷工作由于工作性質所決定，一般都要求人員年輕、有知識、精力充沛。因此，適合從事營銷工作的人員大都具有較強的求知欲與上進心，而針對性的培訓則能很好地滿足營銷人員的這一需要，從而可以起到對營銷團隊的穩定作用。既使是營銷以外的人員，如果能讓他們感到在企業可以不斷地學到很多東西，那 么即使其它條件(如薪水)差一點，他們也是愿意長期留在企業的。再者，企業如果平時不注重培訓和人才儲備，在用人時就會感到無人可用，就被迫臨時去高價“購買”。而高價“買來”的人才往往雙方都缺乏了解，一般都缺乏對企業的認同感與歸屬感，稍不留意他們又會以更高價格“賣掉”自己，或者因為適應不良癥而被迫離開企業。而企業自己培養、逐步提升上來的人員一般對企業都具有較高的認同感、歸屬感與良好適應性，一般都不忍心為了蠅頭小利或小小的不順心就離開企業、落一個“忘恩負義 ”之名。因此建議企業在工作負荷、人員編制、培訓費用等方面都要重視培訓與人才儲備。
7、加強對營銷人員的職業道德教育，要讓營銷人員懂得：名聲是職業營銷人“個人品牌”的重要組成部分，是營銷人在職業領域不斷邁向更高境界的重要資本。因此營銷人要象“老板”愛惜自己的資本一樣地愛惜自己的“個人品牌”，否則將無法在營銷領域立足。而頻繁跳槽將會對營銷人的個人品牌造成極大損害。
8、再者， 要幫助那些一心想做老板的營銷員對自己進行準確定位，要通過分析讓他們判斷自己是更適合做一個“老板”還是更適合做一個職業營銷人。如果營銷人員放棄他所駕輕就熟的職業而去從事一個并沒有把握的新職業(老板)，意味著巨大的風險與高額的機會成本。
9、不要永遠把優秀的營銷人員放在“打工仔”的位置，要通過員工持股計劃、利潤轉股、期權、贈股 、折價配股 、分公司參股等形式轉變優秀的營銷人員的身份。如果你想長期做大老板，就必須要讓你的優秀員工做“小老板”。
其次，作為營銷人員一方，也應作以下思考和配合：
1、要樹立良好的職業道德，不要頻繁跳槽把生命和精力過多地浪費在重復適應、重復熟悉等方面，否則，你將一事無成。其次，要懂得愛惜自己的名聲與個人品牌，不要貪圖一時之利，而斷送自己的錦繡前程。沒有哪一家公司會毫不顧慮地重用頻繁跳槽的人，哪怕你的能耐再大。
2、要經常對自己進行反省、剖析，不要盲目“改行”去做老板。在你真的很想做老板的時候，除了要分析自己的能力、特長、個性與所擁有的社會資源外，還要考慮做老板的風險與辛苦：首先，做老板意味著把畢生的時間和精力都奉獻給了一個企業，為了它，你不得不放棄很多愛好與歡樂，做許多你所不擅長或不愿做的事，盡管如此，仍然有可能因某些意外或你所不能控制的客觀原因而傾家蕩產；其 次，做老板的雖然記在自己名下的財富不少，但個人用掉的卻不多，畢竟大部分還會用以發展企業。而做職業營銷人，只要你善待自己的個人品牌，卻幾乎永遠不會“破產”，風險和壓力要遠遠小于做老板。
第三、需要社會有關方面做出一些努力。
1、要推行一種能促進營銷人員健康發展的職業規范，并要通過廣泛宣傳轉變為營銷人員的一種自覺行動，在這方面恐怕需要有關專業協會多做些工作。
2、企業之間要相互配合，對離職人員作出公正評價，并為新聘用公司提供錄用參考，把不安份守已，為了蠅頭小利就出賣自己頻繁跳槽的“花心”份子拒之門外。
3、要根據中國目前的經濟水平、消費水平， 企業的規模、實力、及承受能力合理確定營銷人力的“價格”；不要盲目哄搶，過份抬高營銷人員“身價”，否則容易滋生營銷人員的過份優越感而不安心工作、導致人力資源市場的惡性競爭，并最終也使“營銷人”的整體形象受到損害。
為了讓營銷人安心工作、不再“花心”，最后再次希望各方都能進行更深一步的思考和行動。\
稿件來源：中國人力資源網
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