如何提高員工對薪資報酬滿意度

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    如何提高員工對薪酬的滿意度？是不是企業給對薪酬還不滿意的員工統統加薪就可以解決問題了？在我們前面所提到的薪酬滿意度調查中，對目前薪酬不滿意的人群中，有的所獲薪酬其實已經大大超出市場行情，或者說，其個人素質水準還遠未達到目前所得的薪酬水準。低薪者盼著拿高薪尚情有可原，而那些已經拿了高薪的人也在抱怨，這

就不得不引起管理人員的深思了。

　　談到如何提高員工對薪酬的滿意度，首先我們要講到三個原則：

　　●公平原則

　　薪酬制度的公平原則包括外在公平和內在公平兩個方面的含義：

　　1、外在公平

　　一個公司的薪酬水平政策可以采取與同行業平均水平持平、略高于同行業平均水平、略低于同行業平均水平。公司薪酬水平的確定一方面要與公司人事制度整體配合、結合公司的文化傳統，另一方面取決于不同崗位人員的社會供求關系。對于社會需求大于供給的緊缺型人才，公司應制定略高于社會平均水平的薪酬制度，從而留住人才；對于社會供求基本平衡或供大于求的人員，公司可以采取與社會平均水平持平的薪酬政策，節約成本，促進公司財務狀況的良性發展。

　　解決外部公平的主要手段是進行薪酬調查，在社會平均水平的基礎上制定自己公司的薪酬水平。國外的管理者比較注重正式的薪酬調查，國內管理者比較習慣于通過與同行業內其他企業管理者的交流，或者通過公共就業機構獲得相關信息，這種非正式的薪酬調查方式成本低廉，但是信息準確度較低，從而影響企業做出正確的薪酬決策。

　　2、內在公平

　　內在公平是指企業內部員工的一種心理感受，企業的薪酬制度制定以后，首先要讓企業的內部員工對其表示認可，讓他們覺得與企業內部其他員工相比，薪酬是公平的。為了做到這一點，一方面，薪酬管理者必須經常了解員工對公司薪酬體系的意見，采用一種透明、競爭、公平的薪酬體系，這對于激發員工的積極性具有重要作用；另一方面，進行崗位評價是確保崗位工資公平性的重要方法。崗位評價就是對同一組織內部不同崗位之間相對價值進行系統評價的過程。為確保崗位評價的正確性，有兩點要特別注意： 第一，崗位評價是確定各個崗位之間相對價值的大小，而不是確定各個崗位的絕對價值；第

　　二，崗位評價是對“崗位”進行的價值判斷，而不針對實際從事這些工作的員工。

　　●競爭原則

　　高薪對于優秀的人才具有不可替代的吸引力，因此企業在人才市場上提出較高的薪酬水平，無疑會增加企業對人才的吸引力。但是企業的薪酬標準在市場上應處于一個什么位置，要視企業的財力、所需人才的可獲得性等具體條件而定。

　　● 激勵原則

　　外在公平與競爭原則是相對的，內在公平則與激勵原則相對應。每個人的能力是有差別的，即使在相同的崗位因而對企業的貢獻也會不一樣，如果貢獻大者與貢獻小者得到的報酬一樣，表面上是平等的，但實際上不平等。因此要真正解決內部公平問題，需要確立以價值為導向的薪酬管理制度，這主要體現在兩方面，一是以價值衡量員工崗位的價值以確定其基本工資，二是以價值衡量員工在規定時間內的業績，這部分就是績效工資。以績效工資來區分業績，體現員工的能力和對企業的貢獻，讓高績效的員工獲得較高的薪酬，以充分調動他們的積極性。

　　另外，在國外，薪酬專家在致力于研究如何加大員工對薪酬滿意度的課題時，專家們認為很有效的一條就是“意外性收入”。試想一下，什么時候你會感到手頭寬松、闊綽？拿紅包，還是突然得到一筆獎金，或是

　　重視對員工的內在報酬也是提高員工滿意度的好辦法。 報酬可以劃分為兩類：外在的與內在的。外在報酬主要指：組織提供的金錢、津貼和晉升機會，以及來自于同事和上級的認同。而內在報酬是和外在報酬相對而言的，它是基于工作任務本身的報酬，如對工作的勝任感、成就感、責任感、受重視、有影響力、個人成長和富有價值的貢獻等。事實上，對于知識型的員工，內在報酬和員工的工作滿意感有相當之大的關系。因此，企業組織可以通過工作制度、員工影響力、人力資本流動政策來執行內在報酬，讓員工從工作本身中得到最大的滿足。

    稿件來源：中國人力資源網