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中國人力資源網 浣塵
在全球經濟一體化的背景下，企業之間的競爭空前激烈，而企業之間的競爭歸根結底其實就是人才的競爭。現在勞動者的就業方式和結構發生了很大的變化，人力資源管理難度加大，要求越來越高，所有的企業都在提以人為本的口號，但在實際操作過程中卻又不斷地重復用人方面的失誤。結合我所在的企業以前在人才錄用及人才的調整方面
的失誤和教訓，我有幾點體會：
1、引進人才一定要慎重，尤其是高層人才，要像論證一個項目的可行性一樣細致負責，要有一定的考察期限，經過相應的評價，才能真正將其放到預定的崗位和職位上，并授予相應的權利。同時在這個過程中要考慮一個用人的長期性問題，切忌只看眼前需要，短期效應是對他人和對企業都不負責任的態度。
2、一旦決定錄用一個人就要對其負責，如果發現其表現暫時不合格，領導首先要勇于承擔并檢討自己當初識人用人上出現的錯誤；其次應提供其合適的機會，創造條件，加強溝通，致力推動，努力激發其工作激情和潛力。
3、如果經培養最終考核評價為確實無法勝任工作的，應及時調整，以免影響合適的同志走上重要崗位，影響企業運作效率。
4、調整應注意方式方法：
(1)對一些犯了顯著或嚴重錯誤的，應以嚴厲的處罰方式進行處理，如開除、責令辭職、降級等，同時還可以公示和通報以起到警醒警示他人的作用；
(2)對一些品德上存在問題的干部員工，即使暫未發現其對企業產生什么不利影響，仍不宜留用，因其言行思想一會影響其他人，二會在一定的情形時機下造成企業的損失，可通過面談等方式要求其自動辭職；
(3)對一些能力欠缺者，應坦誠溝通，取得雙方諒解，或降級轉崗，或允許其主動離職。但這兩種做法上要注意①降級轉崗要建立在確實還有其合適的崗位發揮其作用的基礎上，不要考慮以照顧的性質，造成企業和個人的資源浪費，對雙方都既不負責任又毫無效用，反而會引起其他員工的異議和反感；②主動離職者要顧全其顏面，重守并兌現當初引進時的承諾，不在任何時間或任何場合表現出對其個人的抱怨或指責，只宜婉轉的說明當初企業與個人之間了解溝通不足，導致工作不能契合。這樣做對企業的外部聲譽較為有益。
(4)對一些品德能力均可，但在執行過程中出現了偏差的干部，要從保護其積極性出發，首先領導應主動承擔失察的責任，其次要嚴正指出其工作中的錯誤并進行批評和處分，再次應幫助其一起想方設法挽回損失、修正錯誤。不宜草率調整，要權衡清楚調整之后導致該領導失敗的因素是否會同時消除，或者接任者是否有能力消除。如果能夠找到原因，是否可以幫助其掃清障礙、對癥下藥。由其本人來修正自己造成的偏差才是首選，既保護了個人的積極性，又達到了糾正偏差的目的，同時也能激發其對企業的深厚感情，提高對企業的忠誠度。如果草率進行調整，一是會打擊這類人才的積極性，由此企業損失一名可貴的人才；二是會讓其他的干部員工產生唇亡齒寒、兔死狐悲之感，導致人心渙散，責任心下降，萌生不求有功但求無過的混日子思想。所以說，這一類重要人才的調整一定要慎之又慎，經論證必須要調整的，應維護其在員工中的威信，以合理的理由、確實契合的崗位進行流動，切忌意氣用事、隨心所欲，要真正理解以人為本的深刻內涵，保護和留住此類關鍵人才，以寬容的態度看待他們所犯的錯誤，以積極的態度去幫助他們解決問題，提高他們對企業的忠誠度，激發他們的主觀積極性，保住企業寶貴的人力資源財富。
人力資源管理是個太大的課題，從錄用開始，培養、提高、考核、激勵約束等等都要企業的人力資源部門去認真探討研究，一個系統性的工作，卻跟一件商品只要其中一顆螺絲出現問題就可能影響整體質量一樣，只要其中一個環節做得不夠精細，就可能導致人才的流失或浪費，這里我謹就錄用和調整這兩個小問題談一點不成熟的看法，歡迎大家批評指正。
稿件來源：中國人力資源網
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