國有企業技術人才保留與激勵

　　某國內大型化肥企業薪酬改革

　　文/太和顧問

　　序：一個國內大型化肥企業薪酬改革，我們作為咨詢方對該企業進行了調研與診斷。聽到的大多數都是薪酬制度不合理，崗位價值沒有得到體現等抱怨，尤其突出的問題是：“

不當官，就沒有高工資。一個跳槽到國外公司的技術人才享受的待遇比部門經理還高，但他離開我們這里時僅僅拿到末端級別的工資…”

　　針對多數技術骨干員工的抱怨，該企業提出了：“公司要研究實施管理崗級和技術崗級雙軌制，并制定公司內部技術等級認定辦法，使專業技術人員和管理人員都有施展才華的空間，使技術人員能專心從事專業工作。在成就一批中高級管理人才的同時，也要成就一批高尖的技術和操作人才”，也就是雙重通道發展設計。

　　雙重通道發展設計的前提就是解決好技術人員的薪酬問題。這對于保留和激勵技術人員具有一定影響作用。

　　首先我們要了解一下什么是技能薪酬體系：指企業根據員工所掌握的與工作相關的技能、能力以及知識的深度和廣度支付薪酬的一種報酬制度。換言之就是員工所獲薪酬中的一部分將與其知識、一種或多種技能以及能力相關聯。企業將在考慮其崗位價值的同時，根據員工所擁有的工作技能來支付薪酬，并且員工技能水平的上升或改善將直接體現為薪酬的上漲。

　　其次企業希望技術人員不僅精通本職崗位技能，而且能全面的掌握整個工藝段上的各種技能，也就是我們常說的同時擁有深度技能和廣度技能。深度技能是指在從事一類工作時，員工要達到良好的工作績效，就必須既能做一些簡單的體力工作，又要能勝任一些需要復雜技能的工作。這尤其對操作崗位的職員提出了較高的技能要求。廣度技能與深度技能不同，是指員工在掌握本職崗位所要求的技能的同時，還要掌握其他崗位所需要的工作技能。同時掌握深度技能和廣度技能的需求對中級以上的技術崗位提出更大的挑戰，并為企業培養中級而且技術全面人才。

　　對于職位的升遷，薪酬會有所變化，技能的提高，薪酬也會增加相應的檔次。那么技術稱謂的升遷需要什么標準呢：從流程上，我們需要看一個技術人員是不是有資格升遷，最主要的考核指標是技能或是核心能力指標。這里邊通常會包含以下幾種具體的指標。

　　第一個指標是技術認證，也就是說技術人員完成工作所必須具備的技術能力水平；第二個指標，就是看他所從事的工程、項目的財務指標。財務指標是什么？比如說，一個崗位級別是四的尿素作業監督，原來參與的尿素生產規模是45萬噸，如果他要升遷到崗位級別三，那么財務指標就是他要有參與60萬噸規模尿素生產的經驗，并且會對他個人的勞動生產率設定指標；第三個指標是行業知識和管理技能的考核。通常每一個層級都會有7到8個比較核心的管理技能，比如行業知識及解決方案、影響力及

　　到了年末考核時，我們會審核這三個指標的完成情況并結合綜合業績考核的結果，有時甚至要結合在線測評的結果，由部門經理、培訓經理、績效考核經理及人力資源經理組成的考評小組進行圓桌評議，最終決定該員工是不是升職。

　　按照技術人員能力，對技術序列的薪酬進行了五個檔位劃分，并且從專業技術及理論知識、創新能力、服務和溝通能力、工作達成效果等四個角度制定出分檔的評定標準，每年對技術人員進行評定。評定結果公布后，在下一年兌現增加檔位薪酬。通過此種方式來鼓勵技術人員進行實操技能提高。

　　針對鼓勵技術人員的廣度技能的提高并涌現技術多面手，我們在制定檔位評定的標準中，強調最高檔位的要求是具備各類相關崗位的技術能力，比如合成氨的高級技術監督：要求掌握合成氨生產流程中：轉化、凈化、壓縮、合成四道工序技能的熟悉，并依據精通多少工藝流程環節來綜合評定其檔位。

　　根據級別工資與檔位工資之和，一個高技能的技術人員的現金收入基本達到一個公司總助的現金收入。有利引導員工不再擠當官的獨木橋，分流一支向技術方面專研的骨干隊伍。

　　通過對該企業建立技能薪酬體系，并宣貫了技能評定，技術級別晉升的管理辦法，從而對技術員工起到了保留和激勵的效果。技能薪酬體系向員工傳遞的是關注自身發展和不斷提高技能的信息，技能薪酬體系有助于擁有較高技能水平的員工對企業更為全面的理解；技能薪酬體系在一定程度上有利于鼓勵優秀專業人才安心本職工作，而不是因為報酬去謀求并不擅長的管理職位，技術薪酬體系在員工配置方面為企業提供了更大的靈活性，技術薪酬體系有助于在企業中形成員工高度參與的管理風格。(黃春)