股權設計的合理與合適

　　——勘察設計單位改制股權設計常見問題分析

　　文/何德權 博士 天強管理顧問

　　近幾年來，勘察設計單位的改制如火如荼的在全國各地展開，大部分已從全資國有單位轉變為國有控股、國有參股或全民營的設計企業。但由于設計單位不同專業、歷史背景、

地域、規模等，其股權設計千差萬別。從我們操作過的眾多勘察設計單位股權改制案例看，最難的是股權設計合理性與合適性之間度的把握。本文將根據勘察設計單位的特點，從多個角度對目前股權設計中合理性與合適性問題進行分析，并結合天強公司的長期咨詢經驗，提出股權設計中應該堅持的幾個原則。

　　一、股權設計的合理性與合適性分析

　　勘察設計單位改制中進行股權設計時常見的有以下幾種模式，下面對其合理、合適性一一分析。

　　1、股權設計按照崗位與工齡分配

　　該類股權設計往往是許多設計單位改制時采用最普遍的一種做法。這種做法有一個誤區，即認為股權設計類似于獎金分配，按照崗位與工齡，通過一定的計算公式進行分配。因為每年獎勵的多少與個人員工對公司價值的貢獻大小是成正比的。既然股息也是按照股東對公司的股權份額的大小來分配，對公司貢獻大的人股權份額就應多，其股息也就越大，如武漢某設計單位在對股權設計當中，就按照獎金分配的思路來分配股權，特別是目前在崗的領導獎金分配多，其股權分配也多，同時由于獎金分配模式已經得到職工認同，按照同樣模式設計股權也容易取得職工的認可，不會抵制股權方案。

　　從理論上看，該股權設計方式有其合理的一面，一方面部分體現了崗位價值，另一方面也體現了年度對公司的貢獻。但反過來分析，由于許多設計單位沿襲國有管理體制下的獎勵分配方式，其獎勵的多少并不能完全真正反映個人對公司貢獻的多少。有些崗位是因人設崗，有些人員是為了滿足國有體制的需要，而不是按照市場競爭要求配備的，因此完全按照獎金分配模式并不一定適應從國有向民營進行體制、機制轉變。

　　從合適性來分析，股權設計肯定離不開崗位價值與對公司貢獻的工齡，這些都是歷史狀況的反映，但同時股權設計是立足公司未來發展的，需要激勵未來對公司做出重大貢獻的人員，如果只是簡單的把歷史貢獻與股權設計相等同，就不利于發揮年輕骨干的積極性，有的改制單位甚至出現了年輕骨干為退休領導打工的現象。這種做法顯然對公司的持續發展有不利的一面。

　　2、股權設計就是吃“大鍋飯”

　　股權設計按照大鍋飯分配模式在過去幾年改制中都出現過。往往這些勘察設計單位人員關系比較復雜，人數多，要取得大多數職工的認同或許只有采取大鍋飯這種方式。從合理性來講，按照股權設計與激勵理論，股權平均分配是不太合理的；但從合適性來分析，這是盡快改制，化解職工內部矛盾的有效方式，至少可以把目前的矛盾化解掉。但從按照該種股權設計模式的后效來看，許多勘察設計單位股權并沒有起到激勵員工的作用，反而變成了一種福利。

　　3、股權設計相當于給領導獎勵

　　“股權嗎，往往是領導們的事，小老百姓不會參附”，天強公司在幫助勘察設計單位改制時也常聽到這些評論。確實，過去一些勘察設計單位的股權設計就是遵循這種思路，股權主要在領導之間分配。我們曾經幫助一個勘察設計單位進行改制，在進行股權設計時，該公司領導就明確提出，設計改制方案時部門經理以下人員不予考慮股份分配。結果該方案引起許多不在管理崗位上的技術骨干的一致反對。從合理性來看，確實，領導層應該是股權激勵的主要對象；但是對于設計單位以人力資本為主的企業，還應該更突出基層技術骨干的貢獻，股權設計時一點不考慮他們顯然不合適。

　　4、股權設計重點是推舉大股東

　　浙江許多鄉鎮企業在1996-1999年改制時，往往采取這種股權設計方式。根據改制要求，這些鄉鎮企業一般是推舉出一個大股東，并且大股東往往達到絕對控股地位，或者占職工所有股份的50%以上。許多中小型勘察設計單位改制時通常也是圍繞該思路進行股權設計的。江蘇某設計院在政府的推動下進行了改制，該院院長個人占有股份為職工總股份的51%，其他領導干部與職工按照崗位系數來分配余下的股份。這樣改制完成后，院長一下子就變成了千萬富翁。由于職工與技術骨干平均下來股份很少，很多技術骨干選擇了離開，有的甚至直接跑到競爭對手的企業去了。從合理性來講，股權設計等同于推舉大股東的模式可以有效避免領導“決而不策”，人浮于事，相互踢皮球等現象，同時在某種程度上可以加快轉變職工的觀念(因為服務的老板是大股東)。但是從合適性來講，該模式容易造成個人的絕對領導。尤其是對于一些大中型勘察設計單位，長期的國有機制并不表示個人領導(大股東)有凝聚全體職工的能力，一旦在利潤分配上稍有偏差，就可能造成技術骨干與關鍵崗位人才流失。因此這種模式對于人數比較小的中小型勘察設計單位可能適應，但對大中型設計單位、人數較多時并不一定適應。

　　二、合理性與合適性股權設計的原則

　　根據上述分析，對于勘察設計單位進行股權設計應該考慮其特殊性，一方面需要考慮勘察設計單位是以人力資本為主，因此股權設計應以凝聚人心，保留技術骨干為出發點；另一方面勘察設計單位應該考慮其規模，其設計資質，是綜合性設計單位還是專業性設計單位等，這樣才能根據這些特征在股權設計完成后提高市場競爭能力。由于不同的股權設計思路有其合理性的一方面，也有其合適性的一方面，所以天強公司認為，無論采取什么樣的股權設計思路，應該堅持下面幾個原則。

　　第一，股權設計合理性應以公司持續發展為根本。股權設計是為了公司未來發展得更好，突破體制、機制的制約，因此未來能夠給公司帶來重大貢獻的人才都應該在股權設計中給予重點考慮。至于歷史貢獻人才，更多的以目前利益的兌現為主要激勵方式。

　　第二，股權設計應以公司全體員工的長期利益為出發點。股權設計不是瓜分歷史利潤，也不是“最后的晚餐”。現在勘察設計單位在宏觀經濟背景下都有不錯的收益，但股權設計更應該考慮未來

　　第三，股權設計應體現設計單位人力資本為重的原則。如前所述，勘察設計單位以人力資本為主，是人才密集型企業。有人才就有市場

　　最后，股權設計應維護公司職工的安定團結。由于許多勘察設計單位有長期的國有體制或機制的影響，無論是組織架構，崗位設置還是薪酬機制、企業文化都帶有濃厚的國有計劃體制色彩，股權設計繞不開這些方面的影響，因此股權設計既要考慮未來，也要考慮目前維護公司的內部團結。

    稿件來源：天強(中國)管理顧問有限公司