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在國企管理中，主要經(jīng)營者可以說是企業(yè)的靈魂和核心，其個人素質直接關系到整個企業(yè)的得失成敗。但從企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略來看，如何對領軍人物以下的中高層管理人才進行梯次培養(yǎng)，使得“后繼有人”，則從根本上決定了企業(yè)未來的命運。
中高層管理人才的梯次培養(yǎng)如此關乎全局，國有企業(yè)必當知難而進。要點有三：其一，要建設好一個在企業(yè)內部發(fā)現(xiàn)管理人才，并進行梯次培養(yǎng)的機制，使儲備在企業(yè)各個管理
層面、并能適應不同管理需要的各類人才，能夠根據(jù)公司的需要進行崗位交流、得以擢升和獲得激勵。而處于不同梯次上的管理人員，因其不同的工作經(jīng)驗和知識結構，以及在不同管理層面上的職責要求，還可以形成一個良好的“傳、幫、帶”循環(huán)。
其二，要注重從外部吸納優(yōu)秀管理人才，為企業(yè)注入新鮮血液。外部“空降”的優(yōu)秀管理人才，或有不同的行業(yè)和企業(yè)背景，或有不同的管理閱歷。若能將之成功納入本企業(yè)管理人才培養(yǎng)的梯次，使得其管理思路、管理策略與本企業(yè)原管理層之間產(chǎn)生足夠的互動，勢將在不同程度上破除本企業(yè)中過度的本土意識和守常意識，優(yōu)化企業(yè)的管理思路。“流水不腐，戶樞不蠹”，此所謂也。
其三，企業(yè)要善于利用好外部的各類專業(yè)培訓市場。對企業(yè)儲備的管理人才進行定期培訓，不僅可以提高其管理水平，還可以起到一種不斷激勵其內在動力、強化其責任意識的作用。應該看到，并不是人才儲備庫中的所有成員都可以得到最大程度的任用。單純運用薪酬和職位提升來進行激勵，畢竟有其上限。只有加強企業(yè)文化建設，樹立管理人員的主人翁意識，才能使儲備人才對自身始終保持一個較高的期望值，同時通過階段性的培訓程序，使其經(jīng)常感覺到自身的進步和價值的實現(xiàn)。這既是一種提升業(yè)務素質的手段，也是一個進行企業(yè)文化整合的平臺。
國企管理，需要諸葛亮式的精英人才，但切不可把企業(yè)命運系于其一人。蜀漢王朝之所以在諸葛亮之后難以為繼，關鍵還是后繼無人。我國的企業(yè)文化往往崇尚精英，但精英們畢竟只是金字塔尖最上端的一小部分，他們的凸顯還有賴于中部和基礎面的層層支持。國有企業(yè)若圖百年基業(yè)，對中高層管理人員的梯次培養(yǎng)不可或缺，莫待國企無大將啊！
作者：鐘言
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