幸福企業不回避商業
全國工商聯副主席、用友公司董事長兼總裁 王文京
“幸福企業”不回避商業
企業的幸福、員工的幸福、客戶的幸福，
都是由人的感情來構成的。
采訪·撰文/潘青山
用友公司在其新三年戰略規劃暨業務策略發布會上，首次提出了新的企業經營愿景——創建“幸福企業”。王文京說，幸福企業應該有三個方面最基本的標準：第一是傳統的標準，就是高效率、高效益；第二個是創新，包括管理創新、商業模式創新，還有產品和技術的創新；第三是企業在新的階段發展所具有的新的發展價值觀，也就是綠色，包括環保、低碳，也包括企業內部的和諧，怎么構建一個和諧企業。半年來，用友公司將這一新戰略理念逐漸落實到企業的商業行動中去。
幸福是一種情感表達，一般都是用在人，人才會追求幸福，但是把它用在一個企業身上很少。實際上，企業幸福與否，已成為企業能否持續發展的核心因素。王文京說，將企業擬人化，“幸福企業”就是形容“一個企業的愿望與現實之間的高度匹配”。
事實上，這一表述中最關鍵的概念就是“企業的愿望”，而企業的基本愿望是“贏利”，即通過商業活動獲取利潤，但“贏利”的必要條件隨著商業環境的演變也在不斷變化。
數字商業時代：用友公司在今年提出“幸福企業”這一概念，是基于什么考慮？
王文京：最近一個階段，不僅中國的企業界在關注南方企業發生的事情，全球的企業也都在關注這個問題。怎么在企業高效、創新發展的同時，讓企業具備綠色、和諧，以及企業對社會責任的承擔，是我們企業家必須思考的問題。在過去傳統的企業理念或者價值理念上，大家比較注重高效，但是今天，創新與和諧越來越重要了。
“幸福企業”在2009年下半年就已經開始醞釀了。這是基于整個市場和商業環境的變化，尤其是中央政府提出了要改變經濟增長方式和調整產業結構，作為企業來說，應該隨之進行產業升級和自主創新。但企業本身是一個商業機構，首先還是強調發展和高效，這就是說我們不僅要有產品服務上的創新，還要有商業模式上的創新。
數字商業時代：幸福是一個感性的詞，而企業必須是理性的，把感性的詞和理性的企業結合起來，感覺挺獨特的。
王文京：以人為本，是新商業環境對企業提出的新要求。我們提“幸福企業”概念，既是為客戶，也是為自己。要發展，就要有商業上的創新，也要有管理上的創新。我們每年有80%~90%的新招聘員工是應屆大學生，這是我們社會責任的一種體現。我認為企業的幸福、員工的幸福、客戶的幸福，都是由人的感情來構成的。
數字商業時代：“幸福企業”概念的落地，必然是員工感到幸福，用友公司的員工感到幸福嗎？
王文京：“幸福企業”現在已經融入到用友的三個核心價值觀里面：夢想、客戶信賴的長期合作伙伴和專業化生存。我們在內部沒有對員工進行過刻意培訓，員工自發提出了一個“幸福人生、幸福企業、幸福員工”的口號，這就說明當企業發展和員工發展相一致的時候，大家在價值觀上的認識也一致。
數字商業時代：“幸福企業”這一概念提出有半年之久，在商業價值上有什么體現？
王文京：這個概念在市場上得到了廣泛的認同，增強了用友公司在社會上的影響力，當然也獲得商業上的收益。比如政府、媒體的認同，與客戶有了共同的價值觀，幫助我們更順利地開展業務。“幸福企業”理念的提出，對我們的業務增長是一個積極推動因素。
數字商業時代：有人說，你作為用友公司的創始人，又是大股東，在很多方面看來是很幸福的。但是你自己幸福，并不能代表用友幸福、團隊幸福。你提出“幸福企業”是不是為員工著想了呢？
王文京：幸福不幸福，不是依靠錢多錢少的標準來評判的。我的幸福不是自己的成就感和財富，而是為全體用友人創造了一個未來，為客戶創造價值。用友的員工流動率在行業內是最低的，多年來保持在個位數。可以說，我的幸福和員工的幸福是一致的。
幸福企業源于尊重
超過九成的職場人都明顯承受壓力，
而且，超過七成的人表示，工作壓力已經影響到了他們的生活，
工作環境壓抑、缺乏尊重是其中最重要的壓力源。
采訪·撰文/齊鵬
“六個人擠在一間不足20平方米的房子里，每人每月還要為此支付250新元(1200元人民幣)的房租。”趙亮(化名)，這個“80后”大男孩在向記者描述自己在新加坡的“艱苦”生活的時候，臉上卻一副痛并快樂的表情。
兩年前，趙亮辭去了超市收銀的工作，從江蘇老家帶著幾個同伴漂洋過海來到新加坡。趙亮選擇在當地一家家樂福做理貨員，這里收入雖然比國內高一點，但是較高的消費讓他每月的工資所剩無幾。讓趙亮堅持留在新加坡只有一個理由，他認為出國是一件很光彩的事，家人和朋友都會對他投去贊許和羨慕的眼光。
“這是一種對‘尊重’的需求，是馬斯洛的需求層次理論中較高的一層。”卓越領導力學院執行總監陳建宏認為，現在80后、90后的員工普遍在追求生理和安全之上的需求，包括社會需求、尊重需求，甚至自我價值實現的需求。但是中國有很多企業恰恰忽略了這類員工的心理感受，所以才會出現“用工荒”、“員工跳樓”等現象。
一項來自勞動力管理軟件商Kronos的調查顯示，中國的剩余勞動力從2007年的1.2億到現在只剩下2500萬，Kronos預測到2015年中國基本就沒有剩余勞動力了。在中國，每年員工平均流失率在5%~20%。“像富士康這樣的企業，每個月需要補充兩千名員工才可以去應付它的流失率。”Kronos大中國區代理總經理麥大偉表示。
趙亮為尋求“被別人尊重”而出國，其經歷是80后、90后員工對馬斯洛更高層需求而追求的一個縮影。當員工需求和企業管理出現矛盾的時候，員工會選擇主動放棄。所以，富士康即便為工人們準備了“三金”，準備了清潔的食物和符合規定的加班費，但是仍然避免不了“N連跳”的慘劇，在慘劇發生之后，富士康才明白工人們需要的不僅僅是生理和健康的滿足，他們還追求其他層面的需求。
從社會大環境來看，隨著社會發展，中國的社會階層開始分化，現代社會成長起來的員工不僅有更高級的需求，還有很強的權利意識。所以，企業如果沿用原來的規范、制度，比如試圖用軍事化管理改造員工的手段已經暴露出問題。按照馬斯洛的觀點，人最迫切的需要才是激勵人行動的主要原因和動力，所以企業應該尋求一種新的規范和制度來適應這個新群體的發展。
軟環境與真需求
如果你來到微軟上海科技園，你會看到每個樓層都設有現代辦公樓司空見慣的茶水間，這里有“規矩”，茶水間每天必須提供三種以上的水果、八種以上的零食，上午和下午不能重樣。總之，在這里你會明白人性化的真正內涵。
科技園內所有的辦公桌都是環保的竹制桌面，員工坐的椅子也是其他辦公樓難以見到的，因為這是微軟請知名家具公司專門設計的，要求符合人體工程學原理，務必保證研發人員坐得舒適自如。微軟科技園區內除了有足球場、籃球場、健身房、游戲機，還設有按摩房，能預訂按摩師進行全身按摩。每周閔行區中心醫院的醫生會上門提供健康咨詢與身體檢查。微軟的員工如果去閔行醫院看病，可直接走綠色通道，無須排隊。
憑微軟的實力，做到這些很容易，但是這其實也是一種相互作用的合力。“為員工創造優越的辦公環境，能夠有效激發員工在工作上的投入，進而轉變成企業發展的永久動力。”微軟亞太區全球技術支持中心資深人事經理蘆亞萍表示。
客觀地看，富士康公司的硬件設施和員工福利與很多中小工廠比起來已經很強。在富士康龍華廠區，銀行、網吧、游泳池、書店、咖啡廳等日常生活設施不少，僅游泳池就有5個。員工宿舍裝有空調、淋浴……但是，富士康的員工有多少時間可以享受這些，是否能滿足幾十萬員工的需求呢？
富士康一位員工的工資單顯示，他每月加班都在100個小時以上，最多的一個月竟然達到了140個小時，平均每天加班近5個小時。不僅是富士康，據深圳當代社會觀察研究對深圳17家出口企業6000多名員工作的調查：2009年深圳的員工平均每天工作時間10.59個小時，每周工作65.94個小時，每月平均加班時間120.94個小時。
“10年、20年前大量的可用勞動力涌到城市來的時候，說白了就是混口飯吃，能養家糊口就行，除此以外沒有別的需求。現在80后、90后的員工，已經和他們的想法完全不一樣了。” 麥大偉表示，以加班為例，80后、90后的員工有自己希望的生活，比如談戀愛、交朋友，所以他們對加班的態度是“我愿意就加班，不愿意就不加班，我不一定非要加班費”。
麥大偉接觸過很多把“加班”看成是家常便飯的企業，他常常勸告這樣的企業加班并不等于高效，不適量的加班會造成企業員工的流失率增大。“過去加班加點是被大力提倡和表揚的，但是現在對這樣的現象應該‘通報批評’。既不能讓員工幸福，又不能讓企業高效，加班意義何在？”麥大偉表示。
“我們研究過索尼愛立信企業，它有很多項目都需要員工加班，他們除了會核算加班的成本外，還會有人性化的管理在里邊。比如，它把需要加班的時間提前公布，讓員工有調整的時間；還有盡量不安排員工周末加班，因為員工周末有他們自己的生活。”麥大偉認為，索尼愛立信最成功的地方是它能夠準確跟蹤到每個員工為某個產品或項目花費的時間，效率高的員工將得到獎勵，而不是憑加班的工時給他們計費。
“中國企業，尤其是制造企業，仍然是以工時驅動生產的管理模式，你干多給你的就越多。這種傳統的管理模式，忽視了員工其他方面的需求。比如，他們需要朋友的支持、親密感、被尊重。如果他們選擇加班，而且是很長時間的加班，就得放棄他們對其他方面的需求。然而，對新一代員工來說，被放棄的正是自己真正需要的東西。”陳建宏對幸福員工的定義是，他們在滿足基本需求的基礎上，實現對更高層需求的滿足。
近年來，浙江一些民營企業開始形成一種共識——提升員工幸福指數等于企業高效發展。浪莎控股管理層領導的名片背后都會印上這樣一句話“為員工幸福、為客戶著想、為公司生存、為自己工作”。浪莎集團不會輕易安排員工加班，尤其是節假日，管理層更多是鼓勵員工高效工作。浪莎集團現在有員工近7000名，集團定期都會做員工幸福調查，就連“過好年”也是評價員工幸福的一個重要標準。
一份來自智聯招聘的調查報告顯示，超過九成的職場人都明顯承受壓力，而且，超過七成的人表示，工作壓力已經影響到了他們的生活，工作環境壓抑、缺乏尊重是其中最重要的壓力源。
“人們工作都是為了生活，可是如果把生活當成工作的準備，那就是本末倒置，將導致人生失去方向感，這樣的人生還有什么幸福可言呢？”陳建宏表示，“企業應該認識到，受尊重、感到幸福會使員工熱愛工作和企業，會使員工更具創造力，使企業的資產得到最大化增值。”
富士康與深圳模式
“中國的城市化進程遠落后于工業化發展，這是造成轉型期矛盾的一個導火索。”新華社研究員、中央財經大學兼職教授李錦認為，農民工之所以痛苦，就因為城市化落后于工業化，他們居無定所，可以在深圳打工，但是他不是深圳市民，他們始終有浮在水面上的感覺，這種“飄”的感覺是很煩躁和痛苦的，容易引起心理劇烈波動，這種劇烈波動一旦得不到正面疏導，便容易出現負面結果。
其實，企業代工并非中國的產物。據了解，在20世紀50~70年代，西方經濟體迎來了20世紀的第一次繁榮，在紡織服裝、消費電子、汽車、高新技術和日用品等產業上，逐步形成了歐美品牌主力軍。進入60年代至80年代，歐美企業不斷高漲的人工成本，促使其開始尋找低廉的加工貿易伙伴，日本、韓國以及香港等國家和地區逐漸成為這些品牌代工的主戰場。在這一波代工潮中，日本和韓國都抓住了機會，包括索尼、松下、三星、LG等一批企業在模仿中創新并成長為世界一流企業。
“產能短板和高漲的人工成本等在鯨吞著日韓企業的利潤，產業轉型成為這些企業繼續發展和升級的迫切需求。”李錦表示，中國的轉型期正在進入關鍵的階段，由于中國代工規模大的因素，其轉型必然要經歷一個持久的痛。
富士康“N連跳”事件，暴露出來的不僅是企業與員工的矛盾，而且我們也看到這種典型的“深圳模式”背后的中國發展模式正在經受挑戰。
中國正在進入經濟轉型的關鍵時刻，但是轉型的同時還伴隨著社會新階層的誕生，轉型期中國傳統的社會結構與之相適應的社會秩序依然發揮著作用，所以才有了富士康越來越多問題的暴露。
不過，富士康并非現在才發現其問題所在。早年，富士康就有按照城市構架新建富士康“制造基地”的計劃，不僅如此，富士康還曾計劃向產業鏈的前端延伸，通過分拆，蛻變出幾家擁有自身品牌的高新技術企業。2008年8月1日正式投入運營的富士康南京軟件有限公司就被業內視為富士康產業鏈向前端延伸的有益嘗試。
然而，富士康始終不能摘掉代工的帽子，因為它還要依賴于蘋果、惠普、諾基亞。著名經濟學家郎咸平(微博 專欄)曾公開表示富士康事件背后的黑手是蘋果，理由很簡單，“蘋果在盡一切可能壓低富士康的利潤。為了壓縮成本，賺取更多的利潤，富士康只能加大員工的勞動強度以提高工作效率，所以必須進行軍事化管理來滿足蘋果的要求。”
如今，減緩陣痛的最好方式就是企業積極轉變管理模式，比如將軍事化管理向人性化管理轉變。微軟就是一個很好的例子，“致力于充分發揮員工潛能、讓員工具有更多自主性、投資于員工的事業和發展、工作環境的改善，以及優質的流程管理。這是微軟構建員工幸福的五個基本標準。”蘆亞萍表示。
