富士康鐵血末路
幸福企業
在小董心中，理想的工作應該是“懂技術、坐辦公室，最好還能抖一點威風”的活，而且不用老是加班，尤其是周末和節假日，可以陪女朋友出去逛街。
采訪·撰文/潘青山
當富士康連續13跳之后，人性化管理已經在中國這個制造業大國開始發芽。然而，這一概念深入人心的代價實在過大。作為臺灣的知名企業，富士康應該深知，臺灣早已走過這條道路。
如今，臺灣習慣于將實行人性化管理的企業稱為幸福企業，反之則稱為鐵血工廠。與內地流行的血汗工廠相比，鐵血更側重于管理層面的認知。企業決策管理專家王在安說，“富士康罪惡”成為一個社會現象，正是社會轉型期的大部分中國企業所面臨的管理難題：如何與“鐵血式管理”說再見？如何不再“把人當成機器”？如何讓企業和員工更加幸福？
超越簡單的“待遇”、“福利”的認知，一個“幸福企業”必須尊重員工，并讓員工感受到這種尊重。104人力銀行(中國)特約顧問、臺灣中華人力資源管理協會駐上海代表陳志鈺認為，“不是企業家自己覺得幸福就幸福，而要從員工的角度去看，員工有幸福感才是真正的幸福企業。如果企業讓員工沒有不滿意，但沒有讓員工滿意，那就是只是一般感受，而不是幸福的感覺。”
慶幸的是，幸福企業概念獲得越來越多的認同。全國工商聯副主席、用友股份公司董事長兼總裁王文京在接受《數字商業時代》記者采訪時說，用友已經把“幸福企業”作為新的企業經營愿景。企業幸福與否，已經成為企業能否持續發展壯大的核心因素。
與錢無關
“每年都有說漲工資的消息，事后都不了了之。”在北京通州某印刷廠上班的小董在聽到記者告知其“政府說了要漲工資”的消息后，并沒有什么熱情，“我不想再開這個破機器了，想去制版部學一些排版設計的知識。”20歲的小董來自重慶萬州，在北京打工時間已經超過3年，并沒有學會一技之長，目前月收入為1500元。7月7日，北京市人保局發布2010年企業工資指導線方案，規定職工平均工資增長基準線定為11%。
通過老鄉介紹進了印刷廠，小董對自己的現狀很不滿意，也對公司沒任何感情。“我上班和機器沒什么區別，按時開，按時關。”在小董心中，理想的工作應該是“懂技術、坐辦公室，最好還能抖一點威風”的活，而且不用老是加班，尤其是周末和節假日，可以陪女朋友出去逛街。
像小董這樣的80后、90后新生代農民工，目前在1.5億外出打工的農民工里面占到60%，大約有1個億。“如果和60后、70后這些所謂的第一代農民工以找工作賺錢為目的相比，新一代農民工基本上是想出來見見世面，想闖一闖天下。”福建師范大學人口與社會發展研究中心主任朱宇博士在接受記者采訪時說，新生代農民工除了希望有一份不那么勞累的工作外，還希望實現自己的理想和追求。
當理想和現實出現落差的時候，極容易出現極端事件。富士康就是典型的例子。“富士康的基層員工來到全世界最大的代工工廠，期望值都很高，但進來后發現，自己只是工廠的一個機器，那些看起來很好的福利，都不是普通工人能有時間和精力去享受的，比如游泳池是保健因素，而不是激勵因素，對員工來說沒有任何動力。”陳志鈺先生說，如果員工的期望值越高，那么失望就越大，又得不到及時宣泄的話，最后就會出現過激行為。
然而，僅僅提高勞動者的收入就真的能解決問題么？記者在江蘇新日電動車股份有限公司(文中簡稱新日電動車)采訪時遇到了司機老馬。今年42歲的老馬是陜西寶雞人，2009年3月經老鄉介紹來新日電動車當司機，此前在寶雞開出租車，愛人在商場做生意，租了個攤位賣服裝。
對于老馬來說，掙錢不是最重要的，他說自己與別的打工的老鄉不一樣，喜歡到處跑，感受生活。“國內比較好玩的旅游城市都去過，來無錫也是想來這里玩一玩，深圳還沒去過，準備有機會去看看，更想去香港看看。”
新日電動車的企業文化和員工福利對老馬來說是比較有吸引力的。“這里能按時發工資，有社會保險，不用過多地加班，春節期間員工往返單位租大巴接送，讓我們在同鄉面前也有面子。”老馬說，不是每一個人都看著錢來的，也不是高工資就一定會吸引到人，重要的是有一個完善的對員工的回報。
在高薪的證券行業，也有著“富人”的煩惱。瑞銀證券財富管理部客戶顧問小憶說，即使單位每年有20天的強制休假時間，自己也無法安心游玩。“只要有空，總會打開網絡看著大盤。滿腦子都是客戶的錢，生怕給人做虧了不知道該怎么辦。除非出國去旅游。”
為了拉一個客戶，小憶說自己已持續服務了5年，才剛有一點眉目，就馬上約領導和客戶見面，希望早日促成合作。“每到年終績效考核時，總有業績不太好的同事，因為精神高度緊張而臨近崩潰狀態，板著個臉，對誰都不理。單位也沒有給員工提供心理減壓服務。”雖然年收入過百萬，小憶并不覺得自己“幸福”，整個飯局期間，她說得最多的就是：“你們不知道我們壓力有多大！”
幸福秘籍
兩年前離開桔子酒店的馬躍，如今已經是某經濟型酒店的銷售總監了。站在桔子酒店北京總部的院子里，馬躍看見當初親手栽下的桃樹已經掛果了，雀躍著跑了過去，“哇，沒想到我的這塊牌子還在呢！”
讓每一位員工親手栽下一棵果樹，自己挖坑、澆水，并掛上一塊寫上自己姓名和時間的銘牌，是桔子酒店創始人、首席執行官吳海的一個創舉，“我不敢說每一個員工在我們這里都是幸福的，即使有些員工因為各種原因離開了我們酒店，我也希望他們能在這里留下一點東西，就算是有一個牽掛也好，如果幾年之后他有機會回來，還能看到自己曾經留下的足跡，也能看到你曾經為之努力過的企業現在是什么樣了。”
吳海說自己的這番苦心，大部分員工都能夠理解，并能自發地轉化成工作態度。“在企業整體運作過程中，員工是否全身心地投入工作，對企業工作績效的影響非常大。”陳志鈺說，績效=(知識+能力)x態度，按照這個公式，作為一個正常的員工來講，知識和技能不可能為零，為零的話就不會用這個人了，但是態度可以為零，甚至可以為負，此時如果前面的參數越大，導致的負面就越大。“那么，態度是什么呢？就是員工是不是覺得幸福，越幸福的員工，態度就越好，對于企業的績效就越會產生正面影響。”
如果把“幸福企業”當作一個有距離的遠期目標的話，在通向這個目標的路上，企業做得少了，員工肯定不會滿意，那么對于企業的進一步發展肯定會帶來不好的影響，但是如果企業做得太多了的話，短時間來看，對企業的盈利肯定會產生影響。正如王文京所說，企業的基本愿望是“贏利”，即通過商業活動獲取利潤，“贏利”的必要條件隨著商業環境的演變也在不斷變化。
與吳海同樣從互聯網公司離職創業的聶巍，現在是愛這茶語(北京)網絡技術有限公司的總經理，代理某國際品牌的花果茶內地電子商務業務。“百度、阿里巴巴的經歷對我現在的創業管理來說很重要。比如百度是非常典型的工程師文化，工資不是最高，但是福利非常好，文化很自由，而阿里集團讓人無時無刻處于一種非常緊張的狀態，有一種強迫式的文化，必須得把這件事做好，基本上能達到你90%以上的負荷度，甚至有時會超過負荷。而且阿里集團特別摳細節，對于員工來說，壓迫感很強。”
聶巍說，在創業初期企業的基本目標就是生存下去，這個時候需要的是集體創新，而不是對員工施壓。“員工的心態和老板是不一樣，員工肯定不會100%地投入，我就會和他分析為什么會出現這種情況，不要讓他覺得他是你的一個機器。”聶巍說，創業初期自己甚至會給十幾個剛招聘進來的大學生下廚做飯，和員工不僅是工作的關系，在生活上還是朋友。
這正符合吳海所說的“幸福管理”三條秘訣：讓員工感受到尊重、讓企業感受到尊重、關心員工比員工自己的需求還要多。“我不知道我們算不算是幸福企業，我們的工資不是業內最高的，但我們的穩定程度和員工滿意度在業內是相對較好的。”
在桔子酒店，客房服務人員在清理房間時是可以打開空調的；店面經理自己會煮綠豆湯并給客房人員送過去；如果員工做錯了什么，也只批評經理；員工提了建議和規劃，不管采用與否，都會張榜公開表揚，每個月在各個門店之間會評選最佳保安、最佳客房等并插上“流動紅旗”。“給員工做了事情，還要在態度上讓員工感覺你是真的關心。如果你做了99分的工作，1分的態度沒做好，有可能就前功盡棄。”吳海說，管理不是依靠權威，企業的發展也不是依靠壓榨員工的工作時間和勞動強度，甚至也不是對員工形成的壓力感，企業真正的發展源泉需要一整套的和諧文化和機制，可以充分發揮每個人的能力。
桔子酒店還有一項讓每個人聽了都露出羨慕之情的福利，那就是面向全體員工的教育基金項目。只要在酒店服務滿一年以上的有子女上學的在職員工，都可以提出申請。
“人總有感恩的時候，不能想到有人會走我就不做這些工作了。”吳海說，這是自己最樸實的想法，“財務上有個非重要性原則，雖然說酒店的利潤是算計和摳出來的，但該做的還是在可承受范圍內去做。”
4月27日，在全國勞動模范和先進工作者表彰大會上，國家主席胡錦濤在大會致辭中闡述了“體面勞動”的理念。“體面勞動”是指通過促進就業、加強社會保障、維護勞動者基本權益，以及開展政府、企業組織和工會三方的協商對話，來保證廣大勞動者在自由、公正、安全和有尊嚴的條件下工作。
責任底限
易凱資本首席執行官王冉(微博)曾經把企業大致分為三類：一類是制造驅動的企業，人會被機器綁架并最終被它們替代；一類是營銷驅動的企業，人會被欲望和目標綁架并最終讓自己迷失；還有一類是價值觀和創新驅動的企業，在那里人會被夢想激越和愉悅。
目前，中國前兩類企業居多，所以社會的幸福指數不會太高。就像廉價勞動力創造了富士康的大部分財富，但是在富士康，人力資源管理只是企業實現其核心戰略的重要手段，而一線的生產工人只是工具。
曾經花了很長時間來研究心理學的吳海，現在終于體會到讓員工“更開心一點、更舒服一些”，才能更有效地調動員工的工作積極性，也是企業得以良性發展的基礎保證。事實上，“情感”在赫茨伯格(Herzberg)的雙因素理論中，屬于激勵因素(包括工作本身、認可、成就和責任，這些因素涉及對工作的積極感情，又和工作本身的內容有關)，另外一個是保健因素(包括公司政策和管理、技術監督、薪水、工作條件以及人際關系等，這些因素涉及工作的消極因素，也與工作的氛圍和環境有關)。
自從20世紀60年代以來，雙因素理論的研究越來越受到人們的重視。根據1973~1974年美國全國民意研究中心公布的資料，有50%的男性員工認為，工作的首要條件是能夠提供成就感，而把有意義的工作列為首位的比把縮短工作時間列為首位的人要多七倍。
“幸福”或者“不幸福”，其實對很多人來說只是一瞬間的感覺。即使有十幾名員工的生命在富士康停止了，這依然是一家讓中國數千萬打工者們值得向往的公司。在過去20年的時間里，富士康在大陸以每年超過100%的速度迅猛發展，現在已成為全球規模第一、利潤第一的代工公司。“沒有一個員工的跳樓原因是跟工作相關，跟薪水相關。”郭臺銘(專欄)在“跳樓事件”發生后召開的股東會上自辯。
陳志鈺表示，富士康管理本質上的問題是，現在的員工已經不是60后、70后那一代員工，但還在使用陳舊的管理方式，富士康應該在軟件上跟隨員工的改變而改變，并且跟上員工的改變速度。“這一點上，郭臺銘應承擔起滿足員工心理需求的責任。”
企業該不該承擔這樣的社會責任？政府應該做什么？面對這樣的糾結問題，很多企業以自己的行動作出選擇：攜程從今年第二季度開始提出了“快樂生活季”的口號，桔子酒店針對80后、90后新生代員工開通“CEO直郵”，用友公司則明確提出了“幸福企業”的概念，新希望、微軟等開始從軍事化管理轉向人性化管理。
“盡管從法律上講企業是法人，和自然人一樣，是共同的社會一分子，每個人應該做好自己的角色，企業有企業的，政府有政府的，個人有個人的。但是企業做這些事情，不能看做是企業無限責任的延伸。”陳志鈺說，政府是不是什么都要管？這個問題也值得拿捏。政府是法規的制定者和裁判員，其主要職能是創造一個公平競爭的市場環境和社會環境，鼓勵大家多承擔責任。
陳志鈺舉例說，政府應該鼓勵企業給員工更多的安定因素，比如對雙職工的孩子入托，政府應該是鼓勵而不是在政策上限制企業與當地單位合作。“臺灣以前也這樣，在上世紀90年代后開始放寬，企業辦幼兒園只要提出申請，有安全保障、有師資力量、場地足夠，基本上就可以批準。這樣的話，全社會離幸福企業就越來越近了。”
在王文京看來，一個企業自己要真正成為一家幸福的企業，其實還是在為員工、合作伙伴、客戶乃至整個社會創造一個幸福的主體。“從某種意義上講，企業為社會創造的幸福感越大，社會反饋給企業及其成員的幸福感也就越大。”
