新浪財經訊 2010年12月4日-5日，2010年第十三屆成長中國高峰年會在北京召開，本屆年會的主題是領軍十年——打造新興成長力。圖為領軍十年——如何提升員工的幸福指數全景。

　　呂傳明：各位企業家朋友們好，今天我們論壇最后一個章節，是討論如何提升員工的幸福指數，這個話題編輯部在立意的時候非常難，因為比較新，我們也咨詢了很多專家，根據我們的調研，到目前為止還沒有有一個專家，或者一個機構系統的研究如何提升員工的幸福指數，目前還沒有。我們也場活動在為下一個十年，我們如何打造新興的成長力，我們在做一個思維的碰撞，就是如何提升員工的幸福指數。我們大家都知道，如果我們來提升企業的競爭力，最根本的是要顧客滿意度，要顧客滿意你的產品和服務，你才有立足的根本，而顧客滿意度核心要來源于員工的滿意度，所以我們怎樣提升員工的幸福指數，無論是對我們未來還是現在，都是非常重要的。如果你能夠找到如何提升員工的幸福指數，你可能就獲得的競爭的法寶。所以我們這個論壇從最開始宏觀經濟的走勢，商業模式的打造，到如何通過銷售來實現，怎樣塑造品牌，到資本助推，到最后如何提升員工幸福指數，這個是來落地，是這樣一個邏輯下來的。這個對我們參加昨天和今天兩天論壇之后會有一個思考。

　　今天第一個問題，請我們在座的各位嘉賓來談一談你們如何來理解幸福指數？首先從我身邊這位劉老師，劉漢洪是目前我們發覺的，研究這個課題的，劉老師在這里工作，而且專門出了一本書，我們找了很多專家，最后找到劉老師，專門從湖南把劉老師請過來，首先來請劉老師給我們談一談，他對員工幸福指數的理解。

　　劉漢洪：謝謝大家，很高興，我們現在無這個人力管理中心，正在研究員工幸福指數的問題，到目前的結果來看，幸福是每個人會有很多不同的理解，我們問卷調查分析，最后得出一個逐步的結論，幸福是叫做三個子，第一個指叫做種子，就是你要有幸福方面的遺傳基因和這樣一種喜悅的習慣，萬分之一的人沒有，其他的人都有。第二個就是根子問題，就是我們的環境和我們這樣一種條件，這主要是物質方面的條件，也包括精神層面的東西。第三個就是要有幸福的果子，就是我們的觀念和行為。

　　第一，身心健康。

　　第二，親情。

　　第三，你的工作，你能自我實現。

　　第四，我們要有一定的經濟的水平，經濟的收入。

　　第五個就是尊嚴，有體面的勞動，有尊嚴的生活，我們目前研究的情況，整個幸福指數主要是包括這五個大的方面。

　　呂傳明：接下來請趙總，來自匯源果汁的黨委書記，上校，匯源集團是目前中國果汁飲料領軍者，占領了全國60%的市場份額。匯源取得這么大的成就，一定和他們打造員工幸福指數有關。我們現在請趙書記，先談談您對幸福指數的理解。

　　趙金林：很抱歉，今天應該是我們董事長參加這個會議，他到廈門參加董事會，趕不過來，委托我來做介紹。我是匯源集團黨委書記，對匯源集團有一定了解。剛才社長問到對幸福指數的理解，我個人感覺到現在恐怕沒有一個很圓滿，很確切的定義，因為它本身由于一個變數，人們在不同的時期，不同的階段，對幸福的追求是不一樣的，何況現在社會發展那么快，但我感覺幸福應該是一種感覺，應該是一種體會，幸福應該是個人的情感、心理、成長、物質需求的綜合滿意度的體現。

　　說到匯源集團員工幸福指數，我倒覺得有可講的，我在軍隊呆了30年，后來退休到了匯源，現在干了13年，我覺得匯源員工幸福指數是很高的。很多人都問到匯源為什么發展那么快，其實匯源發展那么快，有很多原因，我們趕上好政策，改革開放大好環境，我們國家水果資源，但是最讓我本人感動和引以自豪的是這個團隊和他們的員工和親屬，他們渴望成功，是這個激情鼓勵著我，我做不好對不起他們。既然大家在一起做事，就要我們員工幸�？鞓返墓ぷ�。我們董事長的回答，這是對幸福最好的詮釋。

　　匯源辦企業，信任員工，關心員工，培養員工，匯源怎么做的呢？我歸納了五條，我待會兒會談到的。

　　呂傳明：下面請楊新紅楊總，楊總是做圖書動漫的，銷售額已經是將近2個億的收入，她做這個產業是一個朝陽產業，您是怎么來理解員工幸福指數的？

　　楊新紅：其實我覺得是這樣的，快樂、健康還有創造力，只要一個人具有快樂、健康、創造力就有足夠的幸福。小孩子很小的時候就有健康快樂和創造力，我們只是要通過一種方式方法，挖掘到人最根本的東西，讓他找回自己，找回他自己的快樂、幸福、創造力，找回他的貢獻價值，只要把這些東西都挖掘出來了，他就是幸福的，我們任何一個人都是這樣的，你很健康，你很快樂，你擁有創造力，那就幸福了！

　　呂傳明：接下來這位是來自于中國人保哈爾濱分公司的總經理王英利女士，王女士非常非常優秀，也有一顆少女的情懷，所以我覺得很快樂，很高興，現在加入我們會員不久，但是我們很多會員都非常熱愛她，但是我覺得王總您談一談對幸福指數的理解。

　　王英利：謝謝呂總對我有這么高的評價，說我有少女的情懷，我本人也比較認同�？词澜绶浅：唵危瑒偛趴幢硌莸臅r候就感到非常快樂，快樂和幸福是不同的，快樂可能是那一刻，隨著時間的推移，這個快樂就會消失。幸福是內心的一種感受，它是一種持續的愉悅，能夠讓人長久享受的快樂。所以我說人的一生當中那種幸福，快樂是暫時的，我們追求的終極目標是幸福，因為幸福來自于快樂，你只有創造快樂的能力，你才能具備創造幸福的能力。我說一個人，或者說一個企業，最大的能力就是創造快樂，所以作為企業家來講，我們不僅要創造自己的快樂，更重要的是要創造企業的快樂，一個快樂的團隊，才能一個有生命力的團隊，才是一個具有核心競爭力的團隊。

　　呂傳明：接下來是山東萬事達董事長，他們是維護設備的基地，魏龍柱董事長。

　　魏龍柱：謝謝主持人，在座的各位嘉賓大家下午好，我是來自山東的濱州，我們是鋼板的生產廠和鋼板的貿易，包括鋼板的利用，鋼結構建筑體系的完善，整個一個產業鏈的公司。我們今天這個話題是員工幸福，那我想我們在座的各位企業家，可能來自不同的地方，不同的行業，但是我們一個共同的愿望那就是我們的員工要幸福。剛才王總說了員工幸福是生產力，它確實是生產力。我們共同的愿望是讓員工幸福，那我認為這個話題最源頭的源頭應該還是我們的老板，我們的企業家幸福嗎，有幸福的方式嗎，有幸福的思路和思考模式嗎。

　　剛才，最年輕的企業家講的很高位，快樂就是生產力。我認為從老板這個角度，先能快樂起來的話，還是離不開三個方面內容：1、舍欲，2、至誠，3、利他。你自己的欲望太過，太多的話，是不能讓自己快樂的，你的員工同樣去效仿，你只有至誠的去做人做事的時候，你的員工才能至誠，才能夠誠信，對你企業和對你本人才是誠信的。更重要的還是利他，利他包括了為我們的員工多想一些，多分配一些，為我們的同行在競爭方面更策略一些，對我們的環境，對我們的社會盡的責任更多一些。

　　呂傳明：接著第二個話題，剛才我們各位嘉賓都從不同角度對幸福指數的理解，沒有答案，只有我們各自的認知，但是員工對于幸福的感受，我相信是一樣的。所以我們怎么能夠做到讓員工比較快樂，最后比較幸福？因為我們人生創造財富的目的，無論是老板還是員工工作的目的，最后都是為了人生的幸福，如果我們離開這樣一個意義，可能我們人生就沒有意義了。第二個問題我們談談結合自己的實際操作，你們是怎么做的？先從年輕的蔡做開始，博洛尼您是怎么做的，跟我們分享一下。

　　蔡先培：剛才我說的原則，一個尊重，兩個關心，三個舍得，如果真正能做到的話，你就能感到幸福。過去國有企業，企業大了，我們企業四五千人，所以就帶來很多管理上的困難和員工的不滿意，我們現在采取縱向一體化，這也是半年前我和我兒子我們一塊兒去參加郭凡生的股權改革的五天五夜的課程，他談到晉商200多年來的這種發展，一句話，讓每一個員工都為自己干活兒，才能真正能夠發自內心的把工作做好。我們現在就在學這樣一種精神，就是讓員工為自己干活，設定激勵的制度，然后采取縱向一體化，明確每個應該負的責任，和應該獲得的收益，如果要想檢查的話，你就隨便找出一個員工來，你就問問自己，給了他什么樣的政策和激勵制度，讓他感覺到他是在為自己奮斗。所以這個工作做起來，是一個很系統化的，很復雜的工作，因為不同層面的員工要求不一樣，最基層的員工就是多掙錢，掙錢養家，很多都是從農村來的。中層干部，你設定他怎么升職，怎么規劃自己的職業前景，對于高管，你怎么樣給他股權，給他期權，讓他能夠發揮力量，跟著這個企業繼續走下去。

　　目標已經很明確了，就是一句話，讓每一個員工都有為自己干活兒的動力，這是根本的。

　　趙金林：其實我覺得企業發展和員工幸福，他應該是互為因果，我覺得員工幸福它是企業發展的動力，企業發展是員工幸福的源泉。匯源怎么做呢？我說我們靠五個方面，因為幸福指數是綜合的，不是單一的。

　　第一，靠事業的魅力去吸引人，凝聚人，提高員工自豪感。在匯源我體會特別深，靠這種事業，匯源起步的時候，92年在山東，94年做得比較好，到了北京，曾經有人問我你為什么做得好好的到北京去，因為北京是首都，北京匯源和山東匯源相比的話，還是不一樣，北京的交通、人才、市場、信息都夠，就到北京來創業。來北京創業的時候，20多個人去一個小地方創業，那個時候白天是推銷，晚上是討論，那時候董事長最后說，大家都很想家，想家怎么辦？白天推銷的錢，晚上再買方便面，那時候董事長寫了一首歌，咱匯源的人，也不會譜曲，不好到電視臺去唱，如果大家喜歡聽，我給大家唱一段。最后唱吧。就是靠那種事業，然后通過各種渠道，各種途徑，要鼓勵員工，員工要做到三個清楚：第一清楚我這個事業的價值所在，匯源果汁不用說，幾百萬果農收益，第二個清楚這個企業的前途，我知不知道這個企業會不會成長。他干這個企業很自豪，他肯定就會很幸福了。

　　第二個，靠一個公平公正的環境去鍛煉人，培養人，提高他的公平感。大家都知道，人是需要公平的，而且做企業都碰到一個問題，管人是最難的，我在軍隊管人，到企業還管人，中國歷代封建社會都把管人分成兩條，或者是三條：第一是獎，第二是罰，第三是獎罰一起并用。在匯源我也總結三條，三靠：第一靠制度，靠制度去管人，靠制度管人，你不要去鉆空子，第二靠檢查，靠督查，第三靠教育，靠引導，不要讓他走彎路。在軍隊，我曾經聽說過一個故事，雷鋒班，70多位班長，在全國各地都是縣級以上的干部，這個環境很重要，近墨者黑，近朱者赤。創造公平公正的環境非常重要。我們在選人的時候，不看你的來歷，不問你的學歷，也不問你的資力，就看你的能力，你的能力水平還達不到一個層面，但是你有這個進取心，你有學習的能力，就會使用你。我們現在80%以上的經理層都是靠競選，這樣用起來扎實。當然，你光用人，光管人還不行，還得培養人，所以在匯源我們把培養人作為一個福利，每年都要選一批人去出國，我們現在在清華、北大就讀的不少，而且跟北師大聯合，把課程設在工廠，讓很多員工家里不能實現的，在工廠實現了，讓他們邊工作邊學習。

　　第三，靠優化環境，提高員工的依賴感，讓他有一個家的感覺。企業跟一個小社會是一樣的，有美有丑，你要把各種東西有機的融合在一起，創造一個小社會，讓他有一種安全感，只有這樣才能真正把員工和企業放在一起，比如說釋放自己才華的需要，我們每個月組織員工搞百問百答，每年每個月，而且專門設立一個獎項。收到員工問題十萬條，獎勵幾百萬，但是這個聰明才智得到了發揮。我們有一個敬老院，必須給家人寫信，打電話，而且寄錢。父母都很榮耀，到山村里面，500塊錢，在山村就是很大一筆數目了，這是我兒子，我閨女掙的，匯源給寄來的。每年把父母請到北京來，最多的時候，有一年五一，在工廠我舉辦了一個很大的晚宴，120桌，全體員工和員工的父母在一起。有一位天津的退休干部跟我說，他的女婿女兒在匯源工作，他說我是一個共產黨員，共產主義什么樣，太遙遠，我也說不清楚，社會主義是什么樣的？我也說不清楚，但是我看到會員那種場面，我覺得能達到這樣就很幸福了。這是一種文化，匯源有很多，第一課就講感恩的文化，三個人你不能忘，你的父母，你的老師，你的朋友，永遠不能忘記，忘記就意味著背叛，還有很多不允許，不允許上級怎樣對下級。

　　我在部隊有一個體會，我在部隊當小干部的時候覺得壓力小，干部越大壓力越大，為什么呢？人情世故往來，太多了，到匯源沒有這種感覺，我們2002年帶了一批工業樓，要搬遷，不允許任何人送禮，逮一個罰一個，最后集體為公司出錢。當然，現在社會年輕人壓力很大，你作為公司應該給他解壓，讓他有一個有說話的地方，有一個反映困難，解決問題的地方，有一個施展才能的地方。

　　第四，就是要靠績效留住他。用良好的待遇去留住人，提高他的成就感，人說到底還是物質待遇，你要創造好的條件�？冃�導向，我們獎勵也有很多，讓他的價值得到體現，最后靠履行社會責任，來提高員工的幸福感、成就感。社會責任，我覺得這種幸福不僅僅是一種索取，有時候付出也是一種幸福，能幫助別人，能為他人做事，這也是一種幸福。匯源這么多年來，我們光公益事業就超過3個億了，我到匯源來，我經過98年的抗洪。07年哈爾濱缺水，我們連夜趕到哈爾濱，08年5月12號大地震，我們5月13號就趕到都江堰，然后把水、飲料送到現場，是第一個趕到救災現場的企業。

　　回來以后響應員工捐款，最后商量不要員工捐款，最后公司拿一筆錢，來報數，員工非常動情，我們怎么表達我們自己的心意，最后還是有人捐了，捐款現場很感人，我們作為一個企業，作為一個人，在這個時候能為同胞做一點事，你不感覺到個人的價值嗎，你不感覺到自己的成就嘛，你做得越多，就為他人做得越多。就在上一個月，我們到山東出差，我們山東萊蕪一個項目奠基，利用一天的時間搞了一個捐款，董事長個人拿出一千萬，捐給他老鄉，趙本山也去了，演完以后董事長舉辦晚宴，董事長堅持要跟工人家屬，廠長家屬在一起，員工親屬很感動。他覺得董事長來招待他們，他們很感動。所以靠事業成功，看社會責任。也希望有機會去匯源看一看。

　　呂傳明：非常感謝趙書記精彩的分享。前天朱總，我和我們的主編到他的莊園里吃了一頓飯，特別特別好，匯源是我們值得去的企業。接下來請楊總，您是怎么打造員工幸福指數的？

　　楊新紅：其實我們在這方面做了特別多的事，健康的人，他要是快樂的，他要是有創造力的，我覺得他就是幸福的。我們是如何做的呢？真的像咱們最年輕的企業家說的，讓他面對自己的主人，大家都看過《阿凡達》嗎，做阿凡達開心，還是做納美人開心呢？我覺得是做自己的阿凡達。我們怎么做呢，我們有心靈管理方案，還有一套系統是叫做創造力輔導，心靈管理方案，把每個人變成創造的圓筒，所有的表象都是外因，所有的感覺都是內因。每個人要找到最根本的東西，是什么呢？這是我們員工特別好玩兒的意思，他們會看到那個環境和他之間的關系。其實我們任何人所處的環境就是你心里的投射，你的不開心，你看到的那種憤怒，其實都來自于你自己的內心。我們有一條劃鉤大法，企業最大的快樂就是健康成長。其實我們透過對員工幸福的管理，去管理到終端客戶和直接客戶，這是一套客戶，他成為他自己的主人之后，運用員工創造力，他知道怎么交換，員工是最知道交換的人，員工給你創造一千萬，你給他幾萬塊錢又怎么了。

　　我們3月2號，我們有三個庫房，其中一個庫房著了，6000多萬，我當時正在手術期間，頭一天著火，我第二天手術，后來員工沒有告訴我，當時是北京非常大的火，3月3號是兩會期間。當時總經理也在那兒，在那之前30幾個小時沒有人告訴我，最后一幕是這樣的，有將近100多個聯防員，把我們30多個員工抓到火場3米以外，一兩秒鐘那個棚子就塌了，那個場面很亂的，沖在最前面的是員工。最根本的就是讓員工做自己的主人，成為納美人，我覺得90%以上的疾病都是來自心理疾病，如果他會化功大法。我們公司現在正在做很多事，很感動，基層員工找自尊，中層員工創造力，高管就是他夢想的實現，我們就是這樣一個架構。員工形成一種什么合力呢？他們覺得他擁有創造力，才是他最大的幸福。他每次讓我們開心，我們這套系統慢慢實施以后，他們有多開心，他們告訴我他們想成為一個什么樣的人，比如說他想成為董事長和總經理，他先成為一種狀態，接著去做事，最終他一定會擁有這種幸福。

　　我在跟我員工分享一種理念，我認為所有的夢想，我這個夢想在這兒，我透過一個時間隧道拿到它，如果所有員工的創造力就是說到做到。所有的夢想都是你有怎樣的一個信念，通過信念的管理，走過一個時間隧道直接能拿到，他變成自己的主人，自己心靈的操控者，外部環境的投射自己心靈有多美好。比如有人指責別人，你看到了鏡子里的自己，結果你還想把鏡子砸了。當去指責別人的時候，你透過他看到了你自己，結果你想把鏡子給砸了，結果別人都想表揚別人的時候，那不是表揚別人，是在表揚自己。一個人不管在什么位置，不管擁有什么財富，他所能創造的就是他最大的幸福感。

　　王英利：一直以來我對自己的一個感覺，我這個人比較簡單，也容易快樂，所以在企業管理方面，我倡導一種文化，越簡單越快樂。這種簡單和快樂來自于責任和信念，你能夠承擔責任的時候，團隊的員工他對你有一種信任，你營造什么樣的文化，他就跟隨你的文化。所以我覺得一個企業也好，一個團隊也好，人的一生追求的是一種高成就，高幸福感，所以在這個過程中，你搭建什么樣的架構，給他什么樣的一種生存環境，就鑄就的他幸福的過程。對于快樂來講，對于幸福指數來講，幸福當然是件好事情，大家認為幸福一定是開心，但是幸福有沒有風險呢？答案是一定的。你幸福，就是成功，你擁有財富再多，不是對一個人幸福的評價。你能夠創造快樂，你能夠引發快樂，你能夠經營快樂，這是一個人最大的能量。在這點上，我覺得對團隊的管理，作為一個引領者最重要的是，你不僅要挖掘市場的需求，客戶的需求，市場戰略的需求，你更重要的是要挖掘你團隊的需求。一個團隊跟一個家庭是一樣的，在不同時期有不同的成長歷程，在最初的創業期我們員工需要什么，當他發展的時候要什么，當高成就的時候他還需要什么，這個是至關重要的。所以一個人快樂是需要引發的，那你經營人生的過程當中，你要階段性的去梳理自己，你才能創造更大的快樂。

　　團隊經營也是這樣，企業經營到一定時期的時候，到一定瓶頸的時候，你會懷疑自己的創造力出問題了，我的產品出問題的，回到本位的時候，是不是我們自己本身的創意出問題了，是我們自己的心志模式出問題了，是信任出問題了，這都是至關重要的。所以在團隊管理當中，我一直倡導企業文化注重員工關懷，這是最重要的。員工心靈的成長，只有心長了，行為才有動力。所以我們在做人力資源，這個人力資本投入，更重要的是加大我們人文關懷方面的學習和培訓。

　　大家都知道，我們很長時間，因為我本身也是讀心理學的，我比較注重人的關懷。所以我給企業一種培訓理念，最重要的就是親子教育，親子教育解決了一個成長教育的問題。一個孩子的成長，實際上不同時期和我們本身的成長是一樣的，我們一直拿著舊的觀點你應該怎么樣，或者你不應該怎么樣，那只是你自己的一個定義，真正的成長是應該關心他的心理需求。當一個孩子成長的時候，你作為一個母親，作為一個父親，同樣也是成長。親子教育解決兩個問題，家庭成長、子女成長、個人成長。人際溝通本意就是人和人的交流，我們家家庭問題，一定是人際溝通出問題了，我們職場出問題了，也是人際溝通出出問題了。所以職場建設從人際溝通開始的話，就整合了家庭幸福指數、職場幸福指數、客戶之間的溝通，我們比較認同人際溝通、人際交往的重要性，提高人的情商能力。

　　再有一點，我們注重情緒管理，一個人情緒有問題了，肯定是有壓力問題，所以才導致他情緒問題。一個人用簡單的一句話說，你拿的起，放得下，你高成就的時候是一件好事，但是你不能成就的時候，也要面對。為了不成功而譴責自己的時候，那是一個非常痛苦的過程，那就引發了一個情緒的問題。所以在情緒管理這方面，我們一再引導的是認知問題，當你有一個良好的認知，成功與不成功只是幾個時間的問題，但是最重要的是你在過程當中享受追求成功的那份快樂。

　　還有一點，我們到了高成就，工作年限比較長的，你一定要注重他職業生涯的規劃，在職業生涯規劃這個問題上我們要解決的就是一個職業倦怠問題，一個員工在一個崗位上工作3年，沒有任何改變的時候，他的心態一定是職業狀態倦怠的狀態。當職業出現倦怠的時候，他整個狀態就出問題了，他的工作熱情，他積極向上的精神，他對未來的追求都出問題了。所以我們在做職業生涯規劃，就是解決我們職業的倦怠問題。所以我們追求的是人文化的關懷，促進人的成長，更重要的是在新時期到來之時，我們要打造一個新的模式，企業管理同樣追求一種高智能良好的心志模式，促進企業的可持續成長，不僅僅是我們要注重人力資本的投資，更重要的是通過人力資本的投資，轉化成為心理資本的儲備，為企業的可持續發展提供一個良好的支持和一個儲備力量。

　　魏龍柱：我剛才說從管理層這個角度，怎么樣讓員工從幸福的保障和基礎，從員工角度談怎樣讓員工更幸福？我認為處于不同階段的企業，他所用的方式也是有很大差異的。我們企業一共幾十個人，100人左右，用我們的感情，用我們自身的帶動是完全可以做到的，做一些讓他感動得事情，就可以讓員工幸福。如果我們企業更多，上千人，上萬人，靠我們老板自己去帶動，這遠遠不夠，我認為應該是制度的建設，體系的建設，在制度和體系上有讓員工幸福的保障。說到體系，首先作為企業還是獲利，我們有激勵的體系，讓員工能夠有激情去創造財富，在這個基礎上，我們有分配財富的體系，有合理的大家認為基本認同的，或者完全認同的分配財富的體系。合理的公平的分配，大家才能感覺到公平。

　　剛才也說到我們員工為了自己工作是快樂的，是的，我們每一個人為了自己，智慧是無限的。我們80年代以前都是為了別人，我們的智慧是體現不出來的。對員工來講，他自身要想建立這種讓員工感覺到幸福的體系，就要細分我們的員工他心里想什么，他思想能認可什么，也就是我們能不斷的滿足他心里所要的，所想的，他思想里能夠不斷的認可我們的事業，認可我們的思想，大家是一體的，是為了自己在工作，那我認為還要建立一個體系，就是企業的文化體系。這個文化的體系就包括了剛才談到的對我們員工思想的教育，最終是心靈的提升，讓我們每一個人的心靈永遠是光明的，永遠是舍欲，永遠是利他的。通過這樣一個教育體系的建設，讓每一個員工都能認可我們的思想，認可我們的行為，認識到他是在為自己著力，不僅僅是做一件事情讓他感動，是有一個體系，有一個流程，有一個制度，有一幫人在為他工作，我認為更多的團隊，更大的團隊可能更容易讓員工幸福。這是我的理解。

　　呂傳明：讓劉教授講之前，我提一個問題，我上次跟老總交流，有的老總說其實說什么員工幸福指數，你讓他有寬容的情懷，這些都是瞎扯，員工就認為我就是一個打工的，你是老板，你當然要求我們有什么利他，有什么奉獻，有舍欲，但是我們就是打工的，這個有矛盾的，這個問題怎么處理？

　　楊新紅：就是這樣的，在十幾年工作生涯當中，你千萬不要以為員工傻，那你就是最傻的，其實員工很聰明的，你真的讓他有那種尊嚴的創造力的自我的主動的，必須讓他成為源頭，他所有做的事情是自己想做的，他自己想做的這些事情和公司的愿景合在一起，同時他也愿意這么做。我們最早給客戶開發的，叫客戶價值貢獻系統，突然發現這套東西用在員工身上特別好，我現在就把我的總經理作為我最大的客戶，我怎么樣讓總經理有幸福感，我的總經理讓他的下屬有幸福感。最終，你要透過你的獎勵機制，你的場，我們公司每天做的那個場，開工會，我們讀了十幾年的羊皮卷，每天都分享，每個月都有表揚，你知道那個員工被上百人指完了你有什么優點，每人說一條，還得說案例，他在生活當中還要說優點，還要找案例，他這一個月是開心的�？赡茉谒�有企業當中，我這是私企，我們企業是最小的，所以我今天只是個人的一種觀點，我認為讓員工成為自己的阿凡達，不成為別人。

　　我舉一個例子，三個石匠的故事，一個石匠說師傅你做什么，你看不到我在砸石頭。第二個石匠說，師傅你在做什么？師傅說我在養家糊口。第三個石匠說師傅你在做什么？就看到師傅把斧子放在一邊，眺望遠方，眼光深邃，深情的說，我正在為一所教堂砸石頭，這石頭有一些貼在教堂反面上，有一些貼在教堂正面，很多人在這兒朝拜。我們就是要培養我們每個都做這樣的人，他貢獻一點就能體現自己的價值，你的感恩，你的貢獻，你的責任感，你的心靈放飛，你的夢想的實現，我讓員工最開始做事的那一剎那，我要成為一名董事長，你認為董事長是怎樣的，從現在開始你就是董事長的樣子，然后就開始做。方法是通過員工心靈的管理，同時通過對他創造力的輔導來做的�？蛻魞r值貢獻系統。

　　劉漢洪：我把大家的觀點梳理了一下，大家可以點我的名字到網上搜，我們可以做深度交流�？鞓芬欢�三，幸福也簡單。稍微解釋一下，我為什么把快樂和幸福扯在一起？其實幸福就是擁有快樂，快樂就是感覺幸福。有一個國外的專家演講，他說幸福就等于快樂加上它的意義，只要有意義的快樂他就是幸福的。一二三，一大抓手，為員工創造快樂，把員工的快樂作為我們管理層的一個目標，作為我們組織目標的管理模式，目前我們這個方面已經有初步的研究成果。

　　二，兩大指標：提高職工的收入水平，提高職工的幸福指數。

　　三，是三大法寶，第一大法寶叫快樂教育，快樂教育要讓員工真正懂得什么是正確的幸福觀，也就是快樂的價值觀，快樂的源泉就是愛心，快樂的重要因素就是親情，尤其要注重親情教育。

　　快樂，理想信念激勵，崗位平臺基地，人文關懷的激勵，興趣愛好的激勵。

　　第三個法寶就是快樂，幸福是最大的權益，快樂是最好的福利�？慈思也豁樠�，往往是自己眼不順，決定不同的短板，決定原產是長板。有這樣的理念去做快樂管理，這樣快樂管理就要有一系列的具體做法，我們現在這個單位兩萬人，快樂指數考評，我們這個快樂指數考評，如果你的員工快樂指數很低，我就扣除你的指數。你的快樂指數只占到80%，你就只拿到80%的獎勵，低于1，你一分錢沒有。我們正在開發一套快樂軟件，大家可以去網上了解。我們要追求一種境界，一種什么境界呢？工作似乎像偷菜，工作天天像戀愛。《快樂改變命運，知識成就未來》。

　　魏龍柱：員工的快樂指數就是我們企業的目標，是我們企業能做到多長，做多久的檢驗指標。

　　楊新紅：如果我們要追求可持續發展的企業，首先要追求一個快樂的指數。幸福需要保鮮，幸福和快樂是一粒種子，我們需要播撒，在播撒之前我們要孕育你要創造什么樣的幸福和快樂，在這之后才能開放出一個鮮花盛開的村莊。

　　王英利：幸福是人類的天性，找到一種方法，把天性找出來。

　　趙金林：幸福不會從天降，在工作中創造快樂，在快樂中去體驗幸福。

　　蔡先培：一句話，關愛你的員工吧，把你的員工當成你的戰友，你的企業就會持續發展，基業常青。

　　劉漢洪：我剛才前面講了，就是那句話，另外再講一句話，總結大家的，快樂是一種生產力，快樂是一種競爭力，快樂更是一種領導力。送給所有的快樂領導人。

　　呂傳明：關于這個話題，今天的討論只是一個開始，領軍十年，根據美國哈佛大學對幸福指數的研究，他指出來一個人要正直，善良的情懷，要關愛生命，熱愛自己，還有創造力。最重要的是要有方向感，我們一定要做好職業生涯規劃，包括工作人生的意義。我們今天各位嘉賓站在各自的角度，都為我們今天主題做了一個非常好的分享，希望這個分享帶給我們在座的各位，論壇結束之后，帶到你企業中去，你去思考，只要你思考后找到更好的答案，我相信你的企業一定具有領軍十年的能力。再次感謝臺上的嘉賓，謝謝你們。