從工會工作者的角度出發，我想重點來看一看減員問題，對我們改革開放30年來15年一次的重大考驗做下分析。

　　第一，我們對比90年代中期的考驗，發現前一次考驗是在有領導的前提下發生的，也就是說那次的考驗我們對事態的發展具有可控性，而這次卻是在我們始料未及的情況下發生的，形勢的發展還難以預料。現在普遍的分析有三種類型，一種是V形的，第二種是U形，第三種是L形。

　　第二個考驗就是前一次的國有企業改革，前一次我們是處在死亡線的邊緣地帶，有些專家講企業發展有三條線，處理不好就會導致企業死亡，第一條線就是員工跟不上企業發展就會拖累企業，所以這些員工要進行淘汰；第二，員工的收入部分不能低于15%，這樣就會造成大鍋飯，人人都不干活；第三就是骨干不能低于10%。因此上一次改革過程中我們的減員和這次的減員是不一樣的，目前我們減的主要是基層崗位上的人員。

　　第三，前一次的考驗我們對未來是有把握的，這些都是有計劃、有步驟進行的，都是可控的，但是這次究竟有多少企業遇到了問題，多少企業采取了減員、減薪的辦法，全國現在還缺乏數據，所以我們無法作出準確的判斷。

　　我也調研了一些大的企業，國有企業普遍認為要8-18個月才能結束，但民營企業的老板，包括一些很大的民營企業，他們普遍認為是3-5年，所以目前我們還沒有看到有哪一個國家、哪一個產業、哪一個企業有走出危機贏得曙光的通道，所以這次論壇不僅對國有企業具有普遍的現實意義，對我國的非公企業也具有積極的示范意義。

　　企業發展過去常常依靠兩個因素：一個是資產、一個是員工，但改造資產需要資金，淘汰人員同樣要付出成本，而且在穩定國有企業是重中之重的情況下減員肯定會使企業動蕩，所以對人的教育就成為我們應對危機的首選之策。教育什么？一個要教育職工的思想要符合企業的發展；第二要教育員工的行為符合社會的規范；第三，要教育我們的職工技能要符合上崗的需要；第四，教育員工訴求要符合依法維權的需要。因此，要把廣大職工團結在企業黨委和行政周圍，確保人心穩定、隊伍穩定、企業穩定和社會穩定。所以要以人為本，全心全意依靠工人階級。但是我們也知道辦好企業不僅要以人為本，而且要以人才為本，國家的實力看經濟、經濟的實力看企業、企業的實力看科技、科技的實力看人才。

　　所以，第一，沒有人才要培養。第二，有了人才要發現，對人才不要眼睛向外，只要解放思想，人才就在眼前。第三，發現了要啟用，人才的擁有量對人才來講等于零。第四，人才要用好，大才大用、優才優用。第五，用好了要留住。第六，留住了還要愛護，這方面應該說教訓非常普遍，有些人才留住了以后愛護不夠，有的犯了錯誤，有的累倒的累倒。所以人要以心為本、心要以善為本、善要以德為本，要善待我們的員工，在經濟危機到來之前我們都采取了一些措施，可能對員工有一些損傷，但我們要遵守這個規律，規律來講我們每次改革都是利益的調整，每次利益的調整都應該盡量避免員工受損，而這次沒有收益的要在下一次調整中給予補償，所以無論減員減薪都要很好的處理這個問題。

　　今天參加這個論壇，我的辦法就是，只要我們能把人心攏住、人才留住，就能把國有企業這塊陣地守住，所以我們堅信，人心齊、泰山移。謝謝大家。