第三，組織能力是否與企業的發展戰略相契合。這里我用楊國安教授的一個圖，從商學院來講的話，我們重在培養、發展企業的組織能力。組織能力由三個支柱組成，第一個是員工的思維，第二個是員工的智力，第三個是員工的能力。它所解決的是幾個不同的問題，員工思維解決你愿不愿意把事情做好，你愿不愿意按照企業既定的戰略發展你的能力；員工的智力說明你會不會做；員工的能力說明你公司的人力資源框架，允不允許你做一些戰略的創新，他鼓不鼓勵你創新。

　　下面，我講一下員工的教育和組織能力模型的契合度怎么樣做可以做到最好。先講一下誤區，第一個培訓誤區，我想人力資源總監聽了不要不開心。如果一個項目，僅僅靠你人力資源部門去弄，如果人力資源部門負責人，僅僅為了把你人力資源工作的績效變得看得見而組織培訓的話，這種培訓從一開始就注定會是失敗的，因為它沒有高層領導的支持和投入。

　　第二，如果只是老板一個人拍腦袋說我要做一點事情，我要投入一筆錢，而沒有一個非常健全的人力資源構架，也是不行的。

　　第三，在中國是非常多的，我就憑著經驗，因為過去幾十年的發展，證明我是成功的。所以，我認為我成功的模式是可以復制的。這種觀念要不得。

　　第四，我剛才已經提過了，這在我們國有企業里面，相對多一點。

　　最后一個是以出國考察為目的，其實就是為了玩，而不是為了學習。

　　這是我們總結出的一些誤區，我想給大家做一個參考。

　　那么，怎么樣做是完美的組織能力發展體系呢？這是一個小房子，小房子的最頂端是高層領導的參與、關注與支持，小房子的左邊是EDP課程，小房子的右邊我們叫作課堂外的課程，最底下的是你有效甄別人才的體系，包括有效選拔、有效考核等等。

　　大家注意，這里面商學院的課程部分占得非常少。作為一個供方，我在這里呼吁，我們在座的商學院的培訓不是為企業解決一切，充其量可以解決10%，能夠帶來一些轉變就非常好了。所以，我們的學員不要指望通過課程能夠把你教會成一個成功的管理者、領導者，這是不可能的；企業的老板也不要指望課程可以幫你解決問題，這更是不可能的。這里面，要求公司做出非常多的具體、細致的戰略工作。

　　我們在實踐當中就用這個框架在教育客戶，與客戶溝通。你要清楚你這筆投入，如果你想到了但是做不到是不行的。

　　接下來談談商學院的貢獻，在組織能力培養發展方面的。商學院是干什么的？我覺得除了這兩件事情不可以再做第三件事情。第一個是知識的創造，這是取之于企業；第二個是知識的傳播，也是用之于企業，作為學校你先要上課，通過上課把你的研究傳授給學員、客戶。

　　我這里要代表我們商學院非常自信地向在座的企業界自豪地說一句，和其他的培訓機構相比，商學院在提供綜合管理教育方面有無可比擬的優勢。另外，特別是在今年，為了配合國家的發展戰略——把上海的陸家嘴建成國際金融中心，我們創建了陸家嘴國際金融研究院，著重在金融領域開展研究與培訓，金融將是中歐未來重點發展的方向。

　　剛才我也講過了，我們EDP是中歐唯一的business部門，它基本上是完全用商業手段運轉的部門。那么，我們整個的定位是要做在中國的國際性的商學院EDP，使之成為在中國成功企業的最佳管理培訓合作伙伴。我們中歐不像一些傳統的大學，比如說北大、清華這樣有強大的品牌，中歐跟他們比真的還很年輕。我們在品牌建設和運作方面，因為沒有一些歷史的包袱，從機制、體制上面有一些優勢。我們一開始采取了以進口為主，這不是錯，因為我們的背景決定了只能這樣做。那么，到現在，接下去的10年、20年，中歐要加大力量做本土的研究。從教授的聘任方面，我們也加大了聘任本土教授的力度。