2008年4月22日下午14：00-15：00，北京東易日盛裝飾股份有限公司人力資源總監孫大偉，攜手北京五洲君士公關公司策劃總監陳金炳做客新浪財經嘉賓聊天室。以下為訪談實錄：

　　陳金炳：首先介紹一下今天的嘉賓，他是來自北京東易日盛裝飾股份有限公司的人力資源總監孫大偉先生，非常感謝您光臨新浪訪談室，參加2008商學院EDP與企業關系的系列訪談。我們想通過系列訪談、現場論壇以及《第一財經日報》特刊，來增進商學院EDP和企業之間更好的相互了解，為大家搭建一個溝通和交流的平臺，從商學院的角度需要展示自己的師資和課程，包括可以給企業提供哪些方面的服務和價值，從企業的角度需要更好的來梳理自己的需求，然后尋求商學院更多更好的智慧支持，來構建一個雙方友好合作的基礎。

　　今天我們邀請孫總更多的是希望您能夠從企業的角度來談企業對管理團隊、對管理培訓的需求，請您來談談商學院、培訓機構和整個管理培訓行業的發展概況和趨勢。

　　孫大偉：非常感謝主辦方給我們這次機會。我想正好也用這次機會和各位朋友來交流我多年在企業人力資源管理方面的心得，尤其是在培訓方面的一些心得，希望對大家能有一定的借鑒意義。

　　陳金炳：我們知道東易日盛的規模比較大，在裝飾行業應該處于龍頭老大的位置，您作為東易日盛的人力資源總監，請您首先簡單介紹一下東易日盛在用人以及培養人方面的一些戰略部署和安排。

　　孫大偉：我覺得員工分為兩部分主體，一部分主體是屬于編制員工，這部分員工目前有2500多人，同時還有一支龐大的施工隊伍，這個是屬于編外的。

　　從用人角度來看，首先第一點就是誠信，誠信是做人的根本，不管是對各個層次，各種類別的人員，誠信是第一位的，誠信、真誠是第一個用人準則。第二個方面，是從專業角度來講，要符合崗位要求和崗位職責相匹配的人，這是第二個用人準則，人崗匹配。第三點作為快速發展的企業，每年以30%—50%的速度發展的企業，他的學習能力，他的悟性，他的潛力怎么樣，這個非常重要，企業發展壯大也需要我們員工不斷地去提升自己的學習能力，提升自己的水平，這樣才能滿足企業日益發展的需要。從大的方面講用人主要就這三點。

　　從培養的角度講，東易也會有許多舉措，我們針對高管，高層梯隊，針對中層梯隊，還有我們基層的員工，會有不同的培養方式。針對高層高管的培訓，我們設置有英才班，這個英才班會邀請到全國甚至是全球頂尖的一些教授，以及一些知名的企業家，或者一些行業培訓機構的非常知名的老師，來給我們授課，我們目前已經舉辦了兩屆，共有十幾期這樣的培訓。同時我們也會派一部分人出去參加一些論壇進行交流，國外的論壇以及國內行業的論壇，或者管理的論壇，我們會派一些人去參加這些培訓，這是針對高層的培訓。

　　另外我們還有其他很多的辦法，比如說我們有高管的輪崗，在高層內部，包括我們前任的總監去做我們產品銷售事業部的老總，實際上這是對他能力的認可，也是東易培養人才的一個方式。也會有前端的分公司的總經理回過頭來去做我們企劃部的總監，這樣輪崗有助于人的全面能力的提升和復合型人才的打造。

　　針對高層梯隊這一塊，我們也有相應的措施，我們每一年都在做干部的盤點，然后針對高層的人員，結合企業的發展需要，進行針對性的培養方式，比如我們今年一直在做的一個計劃，針對高層梯隊會有三個階段的培養。第一階段側重業務的實踐和管理的基礎，第二個階段側重一線的實地考察和交流，第三個階段側重管理理論的提升，最后通過“贏在東易”這樣一個高層選拔的活動，從經過培訓的人員里，選拔出來相關的高層梯隊的人，走到實際的領導崗位。

　　針對中層這一塊，我們目前也在做一部分工作，但相對來講做的還不多。針對中層，我們主要是以各個區域大的事業部主體來培養，日常會有部門的總監去負責帶這些人，同時針對這些人員，我們也會有訓練營，事業部自己也會有訓練營，去提升中層的能力。中層這部分是至關重要的，是承上啟下的一個群體，目前是由200人組成的一個團隊。

　　針對中層梯隊這一塊，提到了黃埔訓練營，實際上我們做了很多期了，我們很多中層都是通過黃埔訓練營來打造和培養出來的，讓員工當中非常有潛質的人能夠脫穎而出，我們會通過黃埔訓練營這種培訓方式去提拔。

　　這是我們培養和培訓人的主要方式，同時針對一些專業的人員，比如像設計師，設計師應該是我們專業人員最主體的一部分，我們現在有七八百人的設計師團隊，針對他們這種專業的提升，我們也有設計師的培訓，設計師沙龍，設計師訓練營，包括設計師評級，我們已經做的很規范，也是在行業率先來做的，引入這些先進的管理方法，同時我們還不斷去完善，目前很多設計師已經脫穎而出，有主任級、副主任級，包括優秀設計師，所以這些人也是東易發展壯大的一個主要群體。

　　陳金炳：我們在前期溝通的時候，您介紹到東易日盛除了在裝飾方面要繼續加強專業的龍頭引導地位以外，還要更多地做多元化的集團發展、業務拓展，隨著企業的轉型，對整個人才，特別是管理團隊應該要提出很多新的挑戰。在您做人力資源管理的過程以及培訓的過程中，您覺得主要面臨哪些困難或者挑戰？

　　孫大偉：企業的戰略轉型和業務發展，實際上對人才提出更高的要求。原來我們主要是家裝，現在相當于向產品方向做整體家裝的解決方案的轉型，對人才的復合要求確實很高。要既能夠運作服務型公司，同時以后還需要把我們的產品打包到服務當中去，給客戶提供一種完美家居解決方案，對運作能力就要有一個提升。

　　困難在幾個方面，第一個方面就是專業知識，以前對于高管團隊來講，更多是搞好營銷和搞好團隊管理基本就OK了，對于設計有一定的基礎知識就OK，怎么樣帶好設計師團隊就OK了，不需要很深的專業知識。對于施工這一塊，他有一定經驗就可以，但是對產品不一樣，必須要熟悉我們的產品知識，同時怎么樣把我們的產品結合我們原有的一些家裝的業務，整合提供給客戶，他需要有產品運作的能力、產品營銷的能力、產品知識，作為我們業務一線的高管團隊，他們需要這些方面的能力。對于我們后期團隊也就是事業部，他們支持一線打仗的隊伍，也屬于業務的隊伍，他們整體產品的營銷戰略，產品體系的架構搭建，產品運營能力的提升，如何向前方有效地輸送這些炮彈，對于他們來講，在產品的架構，產品的宏觀運作方面也是需要去提升的。這部分人很多是從原來家裝里的一些高管轉過來的，同時我們也從外部吸引一些原來做產品的一些高管，做產品的高管更傾向于專業性，我們培養出來的團隊更傾向于管理，這個我覺得是第二方面的挑戰，就是對于產品運營和運作方面的挑戰。