鄧榮林：我本來是參加會議聽聽各位企業家寶貴經驗的，但是周小紅秘書長說鄧教授你講幾句，所以我在這個論壇上講講。我是即興發言也沒有什么準備，按照剛才張德教授講，咱們這個專題論壇的主題，我就想到年前我在太原參加一個全國企業文化的峰會。咱們今天是人力資源管理的峰會，正好把這兩件事聯系起來。因為在太原年前企業文化峰會上，我也參加了，我也像黨的教授那樣主持了三個企業，講講企業文化的經驗和體會。

　　其中有一個主題是中國的傳統文化對中國企業的影響，這個企業具體來說是包頭的。他們的董事長，這個人在太原會議上講了耳機原來很困難，很困難的原因是企業內部高層不合，不合的原因是什么呢？副職告正職而且越級控告，搞的整個企業不得安寧。高管之間不合，員工的心都散了。盡管設備都是國家引進的，人也很好。但是因為文化鬧矛盾，人際關系復雜。所以他當董事長五年，他的文化就是提倡“和文化”，就是講中國五千年來能夠先需下來就是和為貴，和氣生財。

　　后來我概括了六個字，叫做徐明和，和文化，他就挽救了這個企業。說明企業文化的威力之大，因為它是解決價值觀人要求同存異。大家一直操作市場、操作產品業務盈利，市場競爭，目標要一致。不能搞內亂，不能搞正職、副職、上級、下級員工之間違背企業目標的矛盾。所以我覺得中國傳統文化的核心特征之一是“和文化”。

　　我又思考了一個問題，中國五千年的歷史盡管中間有曲折，也很貧窮。中國歷史上也有四大發明，但是后來就落后了，甚至被外國侵略占領了。盡管中國曲折，但是有一條中國的文化延續下來的，我覺得這點跟國外不同。所以中國文化應該是全世界最古老的文明，可以這么說。這個核心為什么會延續下來了呢？我認為中國傳統有一個特征就是不極端，不管過去叫它是中庸之道，現在叫和諧社會。不管你怎么叫法，我們中國傳統文化有一條不搞極端，不走極端。我覺得這條還是值得我們延續下來的，中華民族能夠延續下來就因為它不走極端。

　　所以中國13億人，這么大一個國家，搞到今天很不容易。用這個傳統文化“和文化”用到企業內部。我認為當前中國企業內部人力資源管理，我認為要把和文化貫穿在人力資源管理的全過程。人力資源管理全過程是什么呢？根據我對人力資源管理的研究，不管人力資源管樣理講的多么復雜，現在講戰略性人力資源管理、業務性人力資源管理，這種空洞的爭論是無為的。有人寫書鼓吹極端，還有一種是細節決定成敗。因為這兩派請我參加，你對這兩派怎么看呢？我是1957年到中國人民大學，我搞了半個世紀的中國企業管理，我到國外去上面幾位講得很好，我們吸收國外的，但是必須從中國的實際出發。不要一會兒戰略決定成敗，一會兒講細節決定成敗。我認為要從實際出發，戰略不足的時候要解決人力資源的戰略問題。但是人力資源我認為細節上還是很重要的。

　　我覺得人力資源管理不要片面、不要極端、不要爭論，做點踏踏實實的和文化的事情，貫穿在人力資源管理全過程。人力資源管理事情很多，我把它分為四大團結：

　　第一，吸收。包括剛才介紹的招聘，吸收進來的人必須跟企業文化保持忠誠度、一致。國外講忠誠度，我們講和文化，至少要跟企業保持一致。我認為企業現在有三類人：干事的人，不干事的人、造事的人。我們千萬不能招一個造事的人出來，把你干事的人沖銷了。柳傳志講哪怕你不干事但是不能夠造事，允許犯錯誤但是不允許堅持犯錯誤。就像一個人吸收營養，病從口入，你招一個人培養，不該進的人要把好關。我們今天講的是企業人力資源管理，我從來是立足于企業研究問題的。人力資源管理我們把企業搞好，企業搞好國家就搞好了，社會就搞了，不要脫離企業講社會、政府、國家，我認為這是無濟于事的。而不是說現在很困難，你吸收來就成為累贅。所以他就跟不和氣這是吸收。

　　第二，成長。你要不斷的培訓和提高給他造就機會，國外定的學習型組織有道理，你要不斷的學習和工作，大家和氣生財。

　　第三，激勵。在激勵的問題上，我認為是要激勵。但是中國現在的問題是到底激勵多少才算夠呢？我認為應該鼓勵人們去致富，但是富要有規則現在是沒有規則，窮要有底線，你不能搞的物價上漲名義工資上漲，實際工資下降這肯定是不和的。貧富的和激勵要解決，我們不能光講一面，它必須要協調要和。貧富的矛盾在企業內部，國外企業內部講公平，企業要講效率也要講公平。富有規則，窮有底線，你守住了激勵才能發揮作用。否認你的激勵是脫離實際的，老百姓是不能接受的。

　　第四，流動。流動也應該和氣的流動，企業應該想辦法留住人，你這個人可以走嗎？可以走，企業不是人才的水庫，企業是人才的河流，它是流速的。你的企業文化關鍵是控制人才的流向，有利于企業的發展。要控制流速，不要太快，成堆的走這個不行。所以要把和文化貫穿在人力資源管理的四個環節當中。

　　謝謝大家！

　　主持人：鄧教授講的很好，和文化確實很好。有的企業提出來建立和諧企業，國家提出來建立和諧社會。我們和諧搞不好就變成大鍋飯，和諧怎么出效率呢？和諧能不能出效率呢？可以，但是有條件。所以在和諧的文化下面，把效率搞上去，這就是未來的一個題目。我自己覺得和諧的問題很值得大家琢磨這八個字“君子和而不同，小人同而不和”。

　　我想我們企業里面這兩種人都有，真正的和諧局面應該是和而不同才有活力，既團結又有效率，又有活力。下面請岳云雷先生演講！

　　岳云雷：剛才聽了前面幾位專家領導的發言，心里感覺學到了很多東西。我簡單介紹一下我是北大縱橫管理咨詢公司的高級合伙人。前面幾位講到了很多東西，我覺得張老師說的時候最開始的題目我聽了嚇了一跳題目很大，后來張老師改了題目還是很大。要說起來可以說的范疇特別的廣泛，原因是中國古代文化或者說傳統文化、中國古代智慧實在是浩如煙海、博大精深。

　　現代企業管理當中很多方法、工具，你要分析它背后的價值觀或者說分析它背后的理念，多少都可以找到中國古代智慧的影子。但是這并不是說中國古代文化就已經對于我們現代管理有了直接的指導。應該說這個工作我們還差的很遠，講一個小笑話，中央電視臺一個名嘴張斌，他的老婆發了一件事情，我只記住了一句話，他說法國的那位總統說，中國能夠向世界輸出價值觀之前，不會成為一個真正的大國。當然這句話我思考的很多，中國什么時候能成為大國，這個我沒有考慮過。但是我覺得中國的企業可以考慮這個問題，中國的企業能夠向世界輸出管理理念或者管理價值觀之前，很難稱得上是大的企業。

　　但是現在我們有了這樣的機會，我們企業現在很多都已經發展的非常大了。應該可以對世界有影響力了。但是我們基本上都是在成長過程當中，因為西方管理技術是強勢技術，所以我們一直在學習和仿效。包括我們管理咨詢公司，絕大部分管理理念也都是從國外學來的。在這個時候我們說中國的企業有機會了，我們企業遇到的問題在國際上其他的大企業都沒有遇到過，這個時候我們就有了產生自己的管理理念的機會，所以這個工作我們覺得非常的好玩。

　　我說一個小的事情，中國古代智慧對于我們企業家或者是企業來講有很多可以用的點，只不過現在我們的工作是逐漸把它梳理清楚。說實話中國古代智慧的梳理不要說了解，全看完這輩子都夠嗆。前面的幾位發言人都喜歡講關健詞，我說一點以史為鑒，我們多看一些歷史。但是歷史書里面哪些有用呢？我覺得中國的企業家愿意當帝王，愿意把自己打造成帝王的身份。所以在中國的大一統的體制或者是中國的集權的統治是世界上頂尖的，我覺得沒有哪個國家像中國這樣統治這么多人，中國的古代一直是這么傳播過來的。

　　實際上我們過去都統統喜歡把它稱之為糟粕的時候多一些，或者是看它負面的時候多一些。但是這里面有用的東西、非常有效的東西我們看的太少或者說提煉的東西太少。研究中國古代成功的帝王，有許多我們現代管理學可以借鑒甚至可以發展成我們理念體系的東西。我講一個小故事，我們曾經給中國一個非常著名的民營企業做咨詢的過程當中碰到了一個小事，中國很多發展很好的民營企業、集團現在發展到了需要傳位的階段，向下傳第一代領導人已經年邁了需要傳給它的孩子，在傳的過程當中又要保持發展的延續性，又要保持自己家族的地位，又要維護公司團隊，怎么樣把這件事情做好呢？

　　我們發現老爺子，他的很多想法現在我們分析認為很難實現。而他的兒子過去又是一個典型的玩酷子弟、花花公子，大家認為他是不行的，他很不屑，不是一個好其他。但是他提出來很多想法我們認為是好的，可行的。可是他們夫子倆之間有尖銳的矛盾，我們在制定策略的時候遇到了這樣的麻煩。我在跟項目組溝通的時候講了這樣一個故事，有一個中國古代的皇帝把位子讓給兒子的鳳毛麟角，乾隆皇帝就做了這樣一件事情，因為他不可能超越他的爺爺做61年皇帝，所以他在60年的時候把他的位置讓給他的兒子。他做了一件事情就是把當時的一級大臣打入大牢。嘉慶皇帝剛上來就把這些人放出來加官進爵。

　　現在我們這位企業家他在讓位給他兒子的過程當中，我想如果他聰明的話也會做這樣的考慮。因為他兒子過去給人的印象是非常不好的，怎么樣扭轉這個局面呢？因為我相信他跟他的兒子在這個過程當中不會不做溝通和交流的。當他的想法實際上實際上知道的時候，他又表現出來一種反對，最后證明他的兒子是很英明的領導者，讓這個團隊繼續能夠穩固發展下去，并繼續實現自己的夢想。

　　這些都是從古代中國優秀的帝王，在他們的身上可以找到影子的東西，找到可以觸動智慧的東西。所以我說這只是一個很小的小故事，實際上中國古代那些成功的帝王，他們有非常多的優秀的管理手段。不只是手段，還有著名的宰相這些人，這些管理的東西都是以古書的記敘的東西存在的。這些東西我們都可以在未來把它提煉出來，變成有效的管理智慧、管理理論、理念，應用到我們企業管理實踐當中去。

　　就這個話題我就先說這些，謝謝大家！

　　趙子峰：今天讓我最感到高興得是和德高望重的張德教授，出過賢文談故事，賢文談管理的葉建華老師。也有在現場讓我最敬佩的金思宇處長，他不但在國資委從事政策把控和理論研究，他同時還是中國外輪理貨總公司副總經理。雷惠平老師是第四位走到臺上的巾幗，鄧教授在人大從事了半輩子的教書。

　　我作為學生談一些在一線的感受，其實我感覺兩天來可能是特殊的氛圍，感覺現場有點悶，我們活動一下我們做一個小的測試。現在伸出你們的雙手，麻煩你們用雙手的手指比一個人民的人字給我看一下。我的信息是比一個人字給我看一下，更多的同志比的是一個入字。

　　作為學生來說談中國的文化很難，我有這樣一個觀點在中國的土地上能說的清楚的事情是科學的，同樣在這塊土地上說不清楚得就是文化了。中國古代在擇偶的時候有一個門當戶對的習慣，乃至于他的飲食習慣也是比較接近的。從這樣一個文化滲透到企業的人力資源管理過程中，我們可以思考一些東西。我遇到幾個比較有趣的案例跟大家分享一下。

　　兩年前去大連為一家國際業務公司的33位高管提供評價診斷，因為他們的企業一把手一定存在狀況，雖然企業發展和利潤都在持續的增長。檢測的結果我對其中的一項數據非常感興趣，按照某種理論的檢測33位高管中，有32位屬于同一種風格的人。我說你的第一決策人是不是曾經從事過高級軍人或者在大型的國企做過多年的管理經驗，他說你對我們企業很了解嗎？我說第一次來。他說我們老板是師級干部從國企轉過來，做了這家公司，業務做的非常大。

　　第二個是，我說你的老板是不是小眼睛，和我一樣。因為小眼睛的人可能有一個心態，認為濃眉大眼的人忠誠。所以從一個文化的人滲透性格的延伸帶來企業的價值觀，進而在團隊組建上帶來淺意識的識別。我們把定義在80后這樣一個人群，現在在場的80后的伙伴還有多少呢？是差不多占了我們現場的1/5，我相信這只是一個時間的問題，你們在不久的將來會坐在貴賓席。有話語權的人曾經給80后的人這樣一些評價，說80后的人做事情不負責、沒有愛心、很自私。我是70年代初期的人，我那個年代得到的教育是大河流水小河滿。

　　但是中國有一個可可皆知的文化是海納百川，所以隨著時間的推移80后一定會成為主流。在網上有一篇博客是《聽說90后也出來混了》，大家可以看一下。智聯招聘在2005年做過一系列的數據調查，主要是快樂工作，主要是針對80后的人群。第一個是好心情，第二個是經驗的累計，第三個是合理的待遇，三者缺一不可。我們進一步的做了更詳細的數據調查，80后在選擇工作的時候有六個主要決定的要素。薪水、福利、應屆畢業生掛在口上發展的空間、地域(北京、上海、深圳在家鄉工作)、組織文化、企業的品牌。在這個過程中我們看到文化對當代大學生或者對80后乃至近來90后的文化影響越來越低，他們也越來越現實。

　　在今年我服務兩個客戶也比較有意思，一個是法國五百強企業進入中國跨國經營的過程中，他們分別在06年和07年招過8個管理培訓生，輸送到法國總部培養三年的時間，期待他們三年之后回到中國從事經理人接班人的工作，培訓的成本非常高。但是從過去的數據來看非常不理想，因為他們已經意識到了，他們培訓的人不會再回到中國工作，雖然之前已經簽過很高額違約金，但是已經有企業愿意簽單。今年他們計劃招生15人，主要在清華和北大，他們期待只要能回來一個人就可以了。雖然國際公司主要經營者對中國文化的理解可能有很大的偏差，比如說他們搞不懂中國隊大勝日本隊和中國隊大敗日本隊的區別到底在哪里，所以他們對當代中國人判斷起來有很大的差別。

　　今年在一個很大的公司體系中，我們當時提供了招聘評價的思路，他們沒有采納，結果出現了像張培德教授所說的現象。他們招了國內各大一流院校頂尖的學生，在招聘歷時四個月以后讓我們幫他一份報告，分析當代大學生毀約率高的原因是什么。競賽產生卓越、標桿拉動提升，競賽是動態的，但是拉升產生之前的標桿一定是一個標準。這兩天的時間我很尊敬的董志超老師，在研究是否能夠通過科學標準化的人才評價工具、方法和流程上，為企業、人力資源工作者提供一些標準化的方法。

　　最后借這個機會代表智聯招聘2500名員工，代表測評部和我們作為服務供應商的同仁們，祝在座的各位領導、老師、前輩，在新的一年里

　　安康、吉祥。

　　主持人：我小結一下，因為中國古代傳統文化是博大精深的，人的思想也非常多。我們可以看一下，我覺得你先看三本書一本是《論語》、一本是《老子》、一本是《孫子兵法》我在教學里面運用了很多這樣的對象。去年我到香港的一家上市公司里，為他們做咨詢的時候搞文化營銷結構的調整和營銷隊伍的再造，再一個是薪酬績效考核。

　　調查一看我發現很多問題出在控股的家族里面，主要的領導人都是老板的家族成員，有四個人。我跟他們溝通了很多次，我說如果我改變不了你們的觀念，我就不好給你們搞了。改變觀念用什么武器呢？我找了八條古代比較對的東西一條一條跟他們溝通，比較也用。像水清則無魚、民無信則不立、治大過若烹小鮮、財聚人散，我們可以看到中國很多廟宇的對聯很有學問。我現在送給大家一個常州的武侯祠對聯，這在人力資源管理上是很有用的。上聯的核心問題是攻心，能攻心既反側自銷，周圍反對你的人自然消除掉了。會攻心的話，后面的從古之今越是懂軍事的人越不主張動兵，動兵就是動用權利，我開除你，我扣你半天獎金。如果我們會攻心的話不需要動兵，我們說到了一種文化管理的境界，靠文化可以解決用不著懲罰措施。

　　下面就是審勢，我想搞人力資源出臺各種政策，你的政策、制度不能隨便出臺了，又不好照搬。什么是審勢搞清你的外部環境和內部環境。比如說我們國有企業的外部環境現在國資委管著，它的人是國資委人事部管，他的薪酬是不能隨便漲工資的。企業內部有不同的形勢，企業內部的主要矛盾是什么呢？大家最不滿的是哪個階層，最主要的是什么問題呢？一定要搞清楚才確立，什么樣的薪酬制度、績效管理制度、什么樣的干部任用制度。只要審形好了才能有好的效果，否則就要寬嚴皆無。

　　這個對聯我覺得對企業的用途很大，所以哲學思想影響他們的思維方式。我想用一個小例子說明，我們古代老祖宗留下的智慧是非常寶貴的，也是很有用的。我希望我們這里是拋磚引玉，能夠引起大家的注意，能夠在以后的實踐里面更多的從老祖宗那里面學到東西，這個論壇就到此為止！