2008年4月12-13日，由中國企業評價協會，中國人力資源開發研究會，中國人力資源管理大獎組委會聯合主辦的“2007-2008第三屆中國人力資源管理大獎頒獎典禮暨峰會”在北京全國人大會議中心舉行。本次會議的主題是“競賽產生卓越 標桿拉動提升”。新浪財經獨家網絡直播本次會議。以下為“中國傳統文化是中國企業人力資源管理的智慧源泉”對話環節實錄。

　　張德：大家好！

　　這個板塊讓我來主持，現在請這幾位嘉賓入席：中國化工集團政策法規部主任葉建華先生；國務院國資委研究員，英國金斯頓大學客座教授，現在在中國外輪理貨總公司擔任副總經理的金思宇先生；烽火科技通信股份有限公司人力資源部總經理 雷惠平女士；人民大學教授鄧榮霖；北大縱橫高級合伙人、智聯招聘總裁助理。

　　我們論壇的題目做一個修改，原來的題目是傳統文化打造企業核心競爭力的精神源泉，我們覺得這個不太準確。現在我們改一下，就是中國傳統文化是中國企業人力資源管理的智慧源泉。我想解釋一下，什么意思呢？因為我們提高中國企業人力資源水平是需要智慧的，一種智慧來源實踐。我們從實踐中摸索出很多東西，另一種智慧來源于西方發達國家的管理理念和管理工具。第三種智慧來源于我們老祖宗留下來很多豐富、寶貴的文化遺產。

　　我們中國文字記載的歷史有三千多年，我們這三千多年歷史2/3時間是文官統治。所以我們留下了大量的資料，優秀的企業家從這里面吸取了大量的營養和智慧。所以今天圍繞這個主題，請六位嘉賓各自暢所欲言！

　　葉建華：各位女士、各位先生，下午好！

　　我先簡單介紹一下，我叫葉建華。曾經擔任過信息早報的總編輯，現任中國化工集團公司政策法規部主任，中央電視臺跳槽到劉雅雯的單位。我今天跟大家分享兩個關健詞：

　　第一，要認真旅行我們的行動。

　　第二，要知行合一。

　　我在3月24號參加國資委研究中心舉辦的中外名家系列講座的時候，聽到我們國家很著名的經濟學家叫劉稻葵的教授講到的，這是匈牙利的一位經濟學家寫了一本書，他是研究計劃經濟的，他這書里面提到了幾個關健詞，一個是短缺經濟，第二個是人的要素，第三個是投資饑渴癥。按照他的這套邏輯，中國的計劃經濟肯定是不行的，肯定不能發展。20年以后，他到中國來考察了北京、上海，跟他書里面描述的觀點是截然不同的，沒有想到中國發展這么快。在在整個世界是一枝獨秀，老先生當時就閉門思考。他的理論到底出了什么問題？

　　這個案例是什么意思呢？就是說西方人的觀點，老外他是不能完全理解中國人的。他沒有辦法解釋咱們的小米加步槍打敗了日本鬼子，他們的理論不能解釋中國人在“非典”的時候，幾天時間在小湯山蓋起了那么大的醫院。所以我要說的是，我們做人力資源管理的各位專家，我們在接受、吸收西方智慧的時候，千萬別忘了吸收我們祖先的智慧，我們的祖先給我們留下了很多寶貴的智慧。

　　當今的社會我們看到的是一種什么情況呢？談到管理、談到人力資源言必西方，我覺得這種現象也跟大家提示一下。我們除了學習西方以外，我們還要從我們的祖先身上汲取我們的智慧。因為我們是中國人，我們中國人的祖先留下的智慧是最合適中國水土的。我們更需要增強我們民族的自信心，我們非常尊敬的王宣院士說過一句話，他研究成功了激光打字機以后國內沒有人相信，日本人都沒有搞出來，我們可以搞出來嗎？我們很多所謂的專家終生沒有自信心，所以我們王宣教授、院士提示我們，我們民族的自信心比我們的GDP更重要。

　　我們在人力資源管理方面，我們的祖先創造了很多的智慧。我這里只能簡單的列舉，現在我請問一下在座的有多少人看過《人物志》這本書的呢？三國時期的劉邵老前輩寫的，我奉勸我們要想在中國做人力資源管理的人，這本書是不可不讀的。這本書太偉大了，它把人力資源從選人、用人、留人、激勵人都講的非常透徹。三國時期是什么時候呢？離我們今天兩千多年。最早的時候從姜子牙、孔明、唐太宗到曾國藩、胡雪巖，他們都留了許多在人力資源管理的書籍，當然那個時候不是這個名詞，但是實際內容是一樣的，也就是講開發人力資源怎么用人這個問題。希望大家重視中國的傳統文化，重視咱們老祖先留下的很多智慧。

　　第二，知行合一學以致用。這次非常高興組委會看重評成了一個金獎，我實際上是想做一個通俗文化的系列工作，想把中國的文化從象牙寶塔引向十字街頭讓更多的人來了解中國的文化。同時，我把中國傳統文化以及管理作為案例來做。我擔任了一家餐飲店的文化管理顧問，這一年來我覺得文化在這里實施以后起到了非常大的變化。原來兩家店都是虧損的，我們用中國的傳統文化管理的時候，已經盈利了。我們店的衛生不亞于麥當勞和肯德基，它們能做到我們為什么不能做到的呢？我們更重要的是人性化管理。有志于人力資源管理的各位專家和各位專家，我們大家共同努力把中國的人力資源管理推向前進。

　　謝謝大家！

　　金思宇：我是來自國務院國資委研究員金思宇，現在在中國外輪理貨總公司擔任副總經理。對企業文化我有不到十年的研究歷程，剛才我非常贊同張德教授把主題稍微做了修正。我認為當我們認真的領悟我們老祖宗對我們中國傳統文化當中的管理智慧，并加以引用到實踐之中。才能做到古為今用、洋為中用，學貫中西，才能使我們的企業不至于水土不服或者是事倍功半。

　　我們這次論壇主要是圍繞人力資源管理來說的，可能人力資源我們稱之為第一資源。因為沒有人才我們就沒有企業，在這個論壇上在這個對話過程當中，我想講四個關鍵詞：

　　第一，人。

　　第二，事。

　　第三，賢能。

　　第四，合力。

　　大家知道，我們老祖宗當中最主要的是《論語》，論語當中有幾句話大家耳熟能詳，那就是工欲善其事必先利其器，意思是要把事情辦好，我們先把工具鋒利起來。這個智慧如果運用到我們現代企業管理當中，那就是我們要培養優秀的人才，進行人力資源的投資從而實現企業的持續發展。

　　我們舉個例子來說，三星文化傳統的創始人是李秉哲先生，他喜歡中國的一句格言，那就是十年數木、百年數人，來比喻培養人才的重要性。因為他很明白在現代社會當中，企業的競爭實際上是人才的競爭，誰擁有了杰出的人才誰就可以在激烈的競爭當中取勝。我前幾年研究了世界五百強企業當中的企業文化，其中一本是三星，我的題目是《三星第一主義》，第一主義實際上強調的是人才第一，因為李秉哲先生曾經寫過匾額，每一次在召開高管人員會議的時候，他都強調三星的人都是精英，只要竭盡所有精英力量才能發揮最大的作用。所以他接受的大車大學建立了三星訓練基地。他把幾乎一生當中80%的時間用在育人選賢上，因此三星得成功關鍵是積累了三星的人才寶貴。

　　我們知道韓非子物權，我們有《物權法》，韓非子里面物權里面有一段話，那就是“事在四方，要在中央，圣人執要，四方來效”。什么意思呢？只要一個國家的君主只要掌握要領的話，要把四方知識交給大臣們去做，這樣才能把事情處理好。在我們現代企業管理過程當中，也就是說我們企業經營管理者光憑他自己一個人的能耐是不夠的。因此必須合理的授權、放權才能總攬全局把事情做好。我們舉一個例子，日本的松下電器，他們非常成功的運用了分權式的管理體制，使松下快速的發展。

　　剛才很多專家已經提到，賢能我們用一句宋代政治家王安石有一片文章叫《興賢》，這里面有一句話我覺得很有意思，“國以任賢使能而興，棄賢專己而衰”，意思講到國家重用有德的人才就能興衰。舍棄賢才而獨斷專橫就會衰亡，一個國家如果不重視人才就會衰亡。同樣一個企業如果不重視人才的話那也是難以致勝的。

　　我們在講松下電器重用松下家族意外的杰出人物，松下一般都是用自己家族企業的人。但是他認為他們沒有合適的人才，他就選用了家族以外的人叫做三夏晉賢升他為董事總經理，第二年利潤相當于增加了一半，所以使得松下王國得以維持下去或者是不斷的創造新的輝煌。再比如說上個世紀70年代的克萊斯勒公司連續幾年虧損瀕臨破產的時候，原來的總裁約翰里卡多他從福特公司聘任了被降職的人，為他公司服務，而且給他高薪，比他原來的年薪34萬美元，而增加兩萬年薪36萬美元，并授予他百分之一百的授權。他果然是個奇才依靠政府的力量挽救了企業，很快使克萊斯勒起死回生。這就是里卡多讓賢認能的激活。

　　我們《孫子兵法》里面有一句話，上下同欲者勝。比如說我們舉個例子寶潔公司，它遍布全球人員都休戚與共。他們盡量把企業文化融合在一起，但他們講的是同一種語言。寶潔公司正是這樣把員工與企業緊緊的捆綁在一起，在任何時候都是能夠上下同心，一次一次度過了市場競爭中的大關最后取得了成功。這里我還強調一下德和賢的問題，實際上我們老祖宗司馬遷寫的《史記》里面寫一句話，德勝才者為之君子，才勝德者為之小人。這就說明道德的重要性，我記得我去蒙牛的時候，企業文化里面有人才的觀念非常好，我給大家一起共享。就是說“有德有才破格重用，有德無才培養使用，有才無德限制使用，無德無才堅決不用”。

　　主持人：剛才金思宇先生講的三星，你們可以學一下三星，特別是創始人李秉哲很多思想是很值得我們學習的。講到中國的傳統文化，日本的企業家和韓國的企業家非常重視，全世界只有一個大學設立了一個系叫孔子系，在哪個國家呢？在韓國。我們中國那么多大學沒有孔子系，韓國設了孔子學。他們企業家道德用的是《孫子兵法》里面的，是很值得大家去研究這個事情。

　　下面請第三位嘉賓發言！

　　雷惠平：我是來自企業一線，我在文化的造詣上面是趕不上這些專家和學者。但是我確實在實踐中間有很深的體會，在企業文化和人力資源工作中間可以說是一體的關系。我想談一下在這些方面的體會，題目雖然是改了沒有把企業核心競爭力放在里面。其實我覺得就這個理解來說，核心競爭力是一種能力，而這種能力它本身不是污化的，它是由人承載的。就核心競爭力來說，如果說其他的生產要素機器設備也好或者是人的一些技能也好，或者是知識產權也好等等，他都可以購買。但是人的價值觀、人的認識統一、人的思維和行為的統一是買不來的，這些就是企業的文化，所以這個只能靠自己打造。

　　我們的企業文化和中國的傳統文化之間是脫不了的，因為中國的企業生存在中國。不管是時代性和社會性的影響都是極其深刻的，因為文化給人的烙印是最深的。既然說是傳統，傳統從字面理解可以流傳下來的和統一的，流傳下來的也就是說代表著它非常有生命力，到現在都影響著我們，統一其實是認同。因為認同所以能夠流傳，既然是這樣的。所以傳統對現代的影響是極其深刻的，我們是不能忽視它的。所以傳統文化對我們人力資源管理的工作也是必須要重視的。

　　具體來說，我們做企業人力資源管理跟傳統文化之間的關系，其實中國的優秀傳統文化是我們要順應它的。我們不能違背這種文化，其實我們經常說到就是一種中國人追求的和諧，人與自然的和諧，人與社會和諧和人與人之間關系的和諧。還有一個很重德，所謂厚德載物。所以我覺得在這個上面來說，還有一種是中庸的概念，我的理解其實是把握一種度，是要切合實際去執行，不要走極端。所以在人力資源管理這塊對人的管理尤其要注意這些，對人力資源管理來說，文化是企業的靈魂。我覺得人力資源重要的工作是制度制度企業的骨架。所以人力資源在制定制度的時候，制度必須要反映文化也影響著文化。所以我們必須要在這上面認識到文化中間大家最看重的是什么，前面所說的和諧。

　　其實我們理解一句話，有時候批評中國人說。就企業內部來說做人力資源管理的時候，很重要也是建立一種公平的評價體系和分配體系，這個是最基礎的東西。如果一個人在企業里面感覺評價和分配不公平，他是會離開這個企業的，他是沒有積極性的。從這點來說就可以說明中國傳統文化對我們人力資源管理工作的一種影響。

　　雖然說傳統，我們常常會想到幾千年前想到我們老祖宗留下來很精華的東西，但是我覺得剛剛過去就是傳統，剛剛過去我們也不能忽視的東西也是我們注意的。剛才專家說的計劃經濟走到今天，當時這種用工模式的不同，在我們這樣的企業里，不是所有的企業都有這樣的情況，像我們這樣的企業都有，不同的用工身份、不同的制度、不同的待遇等等。因為這個文化是不好的文化，它可能是不公平的。怎么讓它走向公平的時候也需要注意，比如說我們這種一線老工人，老工人和新聘任的新工人之間，他的知識和體力不如新工人，我們怎么很好的處理好這種關系呢？首先在制度上做到一種公平。好比我們可以把同崗位的薪酬制度、結構上面是一樣的。而且在最基本的等級評價拿到的報酬一樣的。跟勞動付出的報酬和回報是一樣的，考慮歷史原因的時候也必須給老人作為政策性的補貼或者是處理歷史的問題。

　　所以整個來說，我們做人力資源管理工作特別要重視文化對人的影響。因為你做的東西最終是要得到絕大多數的認可才有積極性，你才能幫助企業的業務去發展，我就說這些，謝謝大家！