它的內涵和實質，兩方面員工薪酬分配制度都是脫節(jié)的。正式工的是酬和勞相結合。相當部分正式工中間的人員，他們的薪酬水平遠遠高于他的勞動付出。但是也有少數(shù)特別多有單位內部的人員，他們的薪酬水平也低于勞動付出，這是一個脫節(jié)。第二個脫節(jié)是農民工、臨時工、季節(jié)工、勞務派遣工，他們的勞和酬和也不符，主要是勞都普遍的高于或者是較多的高于他們的報酬。他的本質就是多種或者是不同分配制度下的個人勞動者勞動報酬權益的不平等。

　　結合上面講的，用工形式的四多，一個不平等，分配制度的三緊一個不平等。可以概括起來是三同、三不同。同為員工，不同身份。同樣工作，不同使用。同樣貢獻，不同報酬。這樣一個“三同、三不同”的問題，它有比較多的負面影響。負面影響概括起來是五個阻礙，阻礙企業(yè)貫徹落實《勞動合同法》，阻礙企業(yè)提升管理水平、阻礙企業(yè)協(xié)調勞動關系，阻礙構建和諧企業(yè)、阻礙企業(yè)更好更快可持續(xù)發(fā)展，以上這些問題亟待加以解決。

　　首先我們看到多種用工形式和多種分配制度，本身應該說是我們改革開放以來對計劃經濟條件下，固化的用工制度、固化的分配制度進行改革的結果。但是到了今天，它發(fā)生了偏差，就出現(xiàn)了前面講的幾個問題。直接原因是用工制度和分配制度本身改革不到位，它的深層次原因主要有三個。

　　第一，二元體制的因素。我們國家到現(xiàn)在可以說二元經濟的結構，在各個社會領域里面都普遍能夠看到。由于城鄉(xiāng)界線、所有制界線，原來計劃體制內外界線本然派生出城鎮(zhèn)職工和農民工，國有企業(yè)老職工跟新招職工，體制內和體制的身份，相應有幾種不同的用工機制和分配形式，這是體制性的原因。這個原因恐怕還要在相當一段時期影響到我們社會生活的方方面面。

　　第二，思想觀念原因。存在決定意識，由于是我們是二元經濟結構，整長期存在著現(xiàn)實必然使社會各行業(yè)都存在著區(qū)分勞動者的舊感念。不少用人單位在對待農民工、臨時工這些人員的時候，習慣用另一種眼光來看待他們。把他們看作是非嫡系，不是自己人，召之即來揮之即去的廉價勞動力。我所住的國管局的樓，樓里面的電梯工，我們北京戶口的下崗規(guī)定一千塊錢的月薪。而河南來的打工妹就是680塊的水平。

　　第三，利益關系原因。現(xiàn)在體制內的城鎮(zhèn)職工、正式工，他們的既得利益明顯的高于體制外的人員，這部分的收入我們不可能降下來。體制外的工作人員的收入又不可能一步提上來。電力行業(yè)說前些年抄表工年薪十多萬，我問過這個行業(yè)的朋友現(xiàn)實情況就是這樣的。而外來工就是兩三萬，你既不可能上去，也不可能降下來。

　　針對以上的用工體制，咱們應對挑戰(zhàn)的思路和措施，是以科學發(fā)展觀為，以《勞動合同法》為依據(jù)，找準問題，進一步深化用工制度改革，解決其缺點和不足，依法規(guī)范勞動關系，促進構建和諧企業(yè)，促進企業(yè)健康和可持續(xù)發(fā)展。這應該是我們應對《勞動合同法》對用工分配制度帶來挑戰(zhàn)總的指導思想。原則是依法規(guī)范、配套規(guī)范、逐步規(guī)范，要依據(jù)《勞動合同法》，依據(jù)相關的法律法規(guī)進行規(guī)范。配套規(guī)范就是用工規(guī)范要跟分配制度規(guī)范結合起來，要把用工分配制度規(guī)范跟人力資源其他的板塊規(guī)范結合起來。要把用工制度分配規(guī)范跟整個企業(yè)管理體制的相關方面規(guī)范銜接起來。逐步規(guī)范就是用崗分配制度存在這些問題，可以說冰凍三尺非一日之寒，不可能在一夜之間一步解決，我們要逐步的加以解決。

　　我們要解決用工分配制度的缺陷和不足，不是它的用工的多樣性和分配的靈活性。企業(yè)今后用工可以應該繼續(xù)是多種形式，分配制度也可以和應該多樣化、個性化和靈活性。要解決的問題是它中間存在的不合法、不公平問題。也就是前面講的三同、三不同問題。我們不能把這個理解為，就把分配制度、用工制度多樣化、靈活性把它否定掉。

　　按照以上的思路和原則，我們的措施有六個方面：

　　第一，要學法懂法，轉變觀念。我們一定要把長期根植于我們的舊觀念。

　　第二，摸清底數(shù)，一個看本企業(yè)有幾種用工形式，涉及多少員工。特別是要看混崗人員有多少，混崗情況分布在哪些單位和崗位，涉及多少農民工、臨時工、勞務工。要看那些不符合《勞動合同法》的規(guī)定。看混雜人員之間的勞動權益有哪些不平衡。其中重點是混雜人員有多少。從分配方面看，一是要看幾種分配制度各適應哪些員工，特別是薪酬標準和水平存在著明顯不公平、不銜接。像剛才說的北京戶口1000，打工妹680，這種制度安排不合適。看分配形式人均年均收入水平差別有多大，其中不合理因素有多少。應該說體制外的人員跟體制內的人員有一些差別，正式工和非正式工有一些差別，大量的是不合理的。所以我們要把不合理的量有多少，把它界定清楚。

　　第三，理清關系，規(guī)范用工。首先是清理現(xiàn)有勞動合同，刪除中間不符合規(guī)定的條款。要清理混雜人員，對混崗工作的臨時工、農民工、勞務工重新配置。一種就是把他從混崗的崗位里面挪出去，挪到農民工集中的工作崗位說工作。總之在同一崗位上不能有兩種勞動合同，改變其中不合理受歧視的一些待遇和規(guī)定。健全制度依法用工，有四個措施。規(guī)范企業(yè)用工形式，明確我們企業(yè)一共采取哪幾個用工形式，這些用工形式是與哪些企業(yè)們的部門單位和人員。

　　第四，要明確各種用工形式的人員招聘、使用配置和招聘條件，等辦法的程序，體現(xiàn)勞動權益的平等。各類人員可有不同的招聘辦法使用配置辦法，激勵約束辦法、人員退出的辦法。但是他們這些辦法的權益上的差別不能違反《勞動合同法》相關規(guī)定。一定要明確同一崗位只行使統(tǒng)一用工制度，如果不那樣的話是違反基本的要求的。要明確個人用工形式的管理運行及調理機制，我們勞務外包有不同的使用辦法。我們簽固定期限合同的，簽無固定期限合同的，簽完成一定任務期限合同的，一定要有相關的措施和辦法。

　　第五，分配改革、調整利益關系。在人力資源部里面，有企業(yè)聘任的，有固定的，有勞務的，他們的待遇不一樣，特別是在福利等方面。明確他們的使用部門、單位和崗位、具體人員，使用的時候相互之間不要重疊和交叉。也就是說企業(yè)要明確各自的使用范圍，允許有一定的差距。但一定要縮小不合理的差距，從制度安排上是農民工、勞務工、臨時工與正式工的勞務權益是平等的。由于他起步比較晚，他比同崗位其他的正式職工，因為他們工齡比較長資歷比較老，歷史貢獻比較多，稍微高一些，這樣的安排是可以的。但是他在本崗位上按制度安排，他渴望拿到正式工拿到的最高薪酬這樣的頂點。能不能是現(xiàn)在制度上是這樣安排的，最后能不能實現(xiàn)那是另外一回事。重點解決實際存在的同工不同酬的問題。

　　第六，政府有關部門抓好企業(yè)外部有利環(huán)境的構建。加大宣傳力度，引導社會各界扭轉存在的歧視農民工舊觀念。繼續(xù)采取措施打破二元經濟結構的特點，逐步取消城鄉(xiāng)、所有制、體制內外的界限。提高低保標準和最低工資標準，推動工資集體協(xié)商，引導低收入群體收入增長。

　　我就《勞動合同法》對用工分配制度新規(guī)范現(xiàn)在面臨的問題原因所采取的思路、原則和對策，謝謝大家！