2008年4月12-13日，由中國企業評價協會，中國人力資源開發研究會，中國人力資源管理大獎組委會聯合主辦的“2007-2008第三屆中國人力資源管理大獎頒獎典禮暨峰會”在北京全國人大會議中心舉行。本次會議的主題是“競賽產生卓越 標桿拉動提升”。新浪財經獨家網絡直播本次會議。以下為勞動和社會保障部的勞動工資研究所所長，中國勞動學會薪酬專業委員會會長、研究員蘇海南發表主題演講。

　　蘇海南：

　　各位來賓、各位同行，大家下午好！

　　很高興有機會在中國人力資源管理大獎峰會做一個發言，和在座的各位共同《勞動合同法》貫徹當中的題目。我下午的發言題目是《勞動合同法對用工和分配制度的新規范》，講兩個問題。

　　第一，《勞動合同法》對用工和分配制度帶來的新規范。

　　第二，應對挑戰的思路及措施。

　　《勞動合同法》去年頒布今年實施以來一直成為高度關注和議論的熱點，全體勞動者對《勞動合同法》高聲擁護。另一方面企業和部分企業以及專家學者對《勞動合同法》的議論也很多，否定或者說是批評的聲音也不小。在一定意義上可以講毀譽慘敗。我個人認為《勞動合同法》的頒布和出臺，總的來說是三個適應。

　　第一，它適應當前及今后及調整勞動關系工作實際的需要。

　　第二，它適應解決當前勞動關系存在突出問題的需要。

　　第三，它適應促進構建社會企業的需要。

　　所以總的來說，應該給一個充分的肯定。但如同所有的法律法規出臺，它總有兩方面的影響。

　　1、對企業帶來了一系列的新的動力和機遇。

　　2、確實給相當一部分企業帶來了一系列新的壓力和挑戰。

　　從動力和機遇來看，《勞動合同法》的貫徹實施必將促使企業對人員招聘和人員配置激勵、約束、人員退出以及勞動協調登記制要做進一步的改進完善。同時《勞動合同法》又為改進完善這些機制提供了相關的法律依據。因此說《勞動合同法》的貫徹實施給企業帶來了新的動力和機遇。

　　另一方面，《勞動合同法》確實給相當一部分企業帶來一系列新的壓力和挑戰。部分企業在人員招聘、人員配置、激勵約束、人員退出或多或少、或輕或重都存在一些問題。其中有的因為沒有依法用工，規避了一部分依法用工的成本。《勞動合同法》實施以后要對違法成本帶來很大的壓力，特別是這六方面的機制在企業里面存在問題。如果不解決將會引發勞動爭議，甚至讓企業承擔法律責任。所以說《勞動合同法》的實施對很多企業帶來了新的壓力和挑戰。

　　這些壓力和挑戰反映在許多方面，我個人認為最普遍和比較集中的是在用工和分配制度這兩方面。下面我們分別看看用工制度它的缺陷不足，還有分配制度它的缺陷不足。

　　用工制度的缺陷不足外在表現似乎，就是說在一個企業特別是一個企業同一個單位部門，甚至是同一個崗位上存在著多種用工形式。正式用工、勞動合同工、招聘用工、勞務外包，有的企業叫做期聘制、勞聘制、勞務制等等。第二個多是多種人員配置方式，有行政任命、組織調配、競聘上崗、面向社會招聘。也就是說既有計劃經濟特點的配置機制，也有介乎于市場和計劃之間的配置機制，還有完全市場經濟的配置機制。第三個多是多種勞動關系，有固化的勞動關系，我們有的勞動用工雖然經過勞動改革，有相對松動或者是不穩定的勞動關系。還有隨時可以解除的勞動關系，比如說我們的季節工、臨時工和農民工。此外，還有非勞動關系，我們的勞務用工以及勞務外包，這是第三多。

　　第四多是多種人物身份，正式工、農民工、臨時工、季節工、勞務工、外包用人。這是外在表現形式，它的內涵和本質是在一個組織、一個團隊，甚至同類崗位上同時存在多種用工、多種人員配置方法、多種員工的身份，必然會引發矛盾，必然帶來一系列的沖突。而且它跟《勞動合同法》的相關規定是完全不吻合的。它的本質是多種用工形式條件下的勞動者基本勞動權益不平等，這是用工方面四多以及它的內涵和不平等的本質。

　　其次，我們看看分配制度存在的缺陷和不足。分配制度是三個緊，也就是說在一個企業的一個部門單位和同類崗位上，同時存在幾種分配形式。適用于固定工的和體制內的比較規范的分配制度，有的甚至于現代企業薪酬制度。而適用于農民工、臨時工、勞務派遣工等等是很不規范的用工制度。甚至是沒有成文規定的行規，像建筑行業就是行規，每個月發生活費年終再發工資是這么幾種分配形式。

　　第二個是固定薪酬制度，適用于固定工的薪酬機構。而適用于農民工、臨時工、勞務派遣工等人員是固定工資少、活工資少，福利待遇少甚至是沒有的結構。

　　第三個是幾種薪酬標準和水平，固定工或者叫做正式用工，嚴格講這兩個概念都不應該這么講。但是由于現實中存在這個現象，只好用這個用于。正式工他們的薪酬標準和福利比較高，農民工薪酬標準比較低或者是相當低，這是分配制度三個緊的缺陷和不足的外在。