第一，用鄉不用親。

　　晉商特別喜歡用同鄉，但是特別不喜歡用親戚，因為親戚是開除不了的。我們可以開除自己的血緣關系嗎？因為鄉是保障，它可以極大的保障自己的門檻。

　　第二，身股年增制。

　　這個也是我們今天的主題，過了試用期以后的試用工、學徒，他的身上帶著這個公司的股份，在那個時候叫身股，這個企業的每一點發展跟他都有必然的聯系。與剛才的主題相關的第二個是員工的代際結構變化帶給我們的挑戰，現在很多人研究80后，其中還有一位叫《管理80后》，是我們做HR的一位大姐寫的，后來我說管字不好，要改成處好，叫處好80后，她說你這樣的思想不好，你的思想就是80后，管的就是你這批人。這批人發生了這樣的變化，我們應該如何適應的問題，首先把他們當做是決策的主體，他們很現實。國內最知名的家電產業某一龍頭企業調查，我們跟他們溝通發現，他的80后員工把我納入后備干部這件事情，遠低于要給我發一筆錢。當我做出了貢獻的時候有兩件事，會有獎金和納入后備干部，為什么納入干部第二天就可以發文，而發獎金這件事情要拖很久。

　　他們也很有理性，我以我的角度出發考慮這件事情對不對？其實在這個年代很多東西被解構，這也不是什么新鮮的事情。我的一個員工說，其實我非常贊成原來提倡的不怕苦和不怕死的精神，我也覺得很有道理。他說我們不如改一下，一怕不苦，二怕不死，他在解構我以前說過的東西，讓它夸張或者是變形。一個人為什么要一不怕苦，二不怕死嗎？80后的同學講不如改成一怕不苦，二怕不死。絕大多數的人開始成熟，開始獨立的思考，甚至是一個國家和民族進步的表現。

　　再一個特點是他們很強大，他們是貢獻力非常強的一批人。還有一個是他們很脆弱，他們沒有辦法堅持。很可愛就不用說了，尤其是在座的很多跟我一樣的中年男士，肯定會覺得他們很可愛。

　　這里有一個模型，我現在簡單拿出一個馬斯洛的模型。每到年底的時候的各位公司的老總會高興的說，各位我們今年的銷售業績又達到了100%的增長，下面是稀稀拉拉的掌聲。今年的CPI據統計局說是多少，我的工資今年漲了多少呢？所以柳傳志先生說，當一個企業的目標跟員工的目標距離最短的時候，也許就是這個企業最有戰斗力的時候。就是這個企業的員工對這個企業的目標價值最認同的時候，這個就是最上面的叫經濟收益的分享，這是每一個人所具備的我要吃飯，我要住，我要花錢，這是經濟上的需要。制度合法化的需要跟安全有關，企業價值觀與被尊重也許，馬斯洛這幾條這是我上學的時候學的，記得比較清楚。后來又有很多新的理論，但是我沒有記住。

　　所有想發財的人都告訴自己的員工說客戶是我們的上帝，在我們面對新的代際關系跟新時代的特點的時候，如果把員工當成是客戶對待，你會發現你要做的第一件事情就是研究他們的需求，就是剛才我們的模型。其實人性是一個簡單的事情，也是一個復雜的事情，這不是我說的，這是中國HR界泰斗之一人民大學勞動與人事學院最早的院長所說的，他現在是一個環境難民住在海南，不愿意聞汽車的尾氣。他說人力資源就研究四個字叫趨利避害，自古以來創新的話對于利跟害的這件事情，跟不同時刻帶來的變化是自主創新。如果我們這個組織尊重這個組織的群體，愿意分享他們與組織的每一點進步的話。那么我們能夠發自內心的把我們的員工當成客戶一樣，看看他們的利之所在，害之所在，我們不會像這幾年把80后的同學們，一方面用他們，一方面怕他們，他們脆弱的時候我們很生氣。

　　跟剛才模型相關，這些東西應該一層一層的打破。大家可以看到，我們對不同的職場人群做的調查中，入職時間兩年以上，對于自己的收益感覺不滿意的很多，這個需要我們去改變。看過《哈利波特》的人舉手，這里面有一個反對黑魔法的教程。其中有一段要打黑魔法的鬼叫博格特，它的心理特點是你最怕什么它就變什么，其實這是很好看的。打擊博格特的最大特點是什么呢？在心里面想象它很滑稽，然后指著它說滑稽它就渾身顫抖，任何偽權威、偽勢力、偽暴力都可以用這樣的方法消滅它。我80后的員工告訴我，咱們提倡一怕不苦，二怕不死怎么樣？

　　這個地方所涉及到我們定的東西合法性的問題，有一個傳媒公司的老板有一天上廁所，他發現廁所沒有沖。于是他當場定了一個命令，凡不沖廁所者罰款1千元，凡是舉報者獎勵1千塊錢。你發現他這個規定被滑稽了，我們想想我們定出來的東西，能夠在這批具有獨立思考能力扎堆的小伙子、小姑娘當中被滑稽了呢？這樣的東西合法性設計置疑，所謂的領導力可以去體現嗎？有多少我們一拍腦門就掏出一個東西呢？一個人說了算的機構是獨裁機構，獨裁機構的特點是隨意性，隨意性的東西就會有荒誕性。

　　下一個層面策略的合理性需要得到分享，我的老板曾經對我說。如果部隊下命令八點以前攻上101高低，你在那里想你為什么這樣做，你就要被槍斃。在《士兵突擊》電視劇當中出現很多這樣的畫面，不要吝惜時間對于你的策略跟他分享，不光跟主要的干部分享，甚至主要的干部要跟別人分享，這不是一個快速復制的故事。這是你的想法怎么樣變成大家的想法，能夠把你的想法變成最好的故事。

　　模型的上一層面價值觀的分享，我們的調研表明快樂工作這個詞，在年輕當中接受度越來越強。《亮劍》里面的李云龍第一個助理是和尚，第二個助理是段鵬，段鵬的加盟是怎么一回事呢？李云龍拉他入伙，他說你是誰呢？他說我是八路軍獨立團團長李云龍，這是雇主品牌。只是因為你是李云龍，你是獨立團，所以兄弟不賣小米了跟著你混，這是一種榮譽感的分享。

　　說到這里我剛才恰好提到了快樂工作，我們對于員工在公司當中的體會是三個階段。第一是體面的階段，我享有我該享有的階段，不會被人侮辱，包括典型的打罵，隱性的加班。第二個是快樂的工作，有歸屬感、快樂感。第三個是激情工作，一個人怎么在公司里面能激情工作呢？僅僅快樂夠嗎？不夠，還得有激情。斯特先生說這些破衣爛衫為什么扛著槍從幾個人打到一萬人，再打到幾萬人，為什么？因為他們有強烈的榮譽感。我們看過GE的廣告嗎？GE從來不說快來買我們的風能發電機吧，他說海洋有可能變成一個大的淡水庫嗎？他把一個夢想給這樣做了，在企業里面工作的人也許就有這樣的感覺。

　　這就是剛才我提到的，在不同層面尊重員工的需求，把它們當成客戶一樣的去對待，與他們分享企業每一點進步的時候，他們會有成就感。比如說他們領到了合理的錢，他懂得了你的企業的制度為什么是這樣的，他會有歸屬感。不是所有的人都適合你這個組織的，很多組織抱怨我招來的人淘汰率怎么這么高，你可能從招聘的環節做，這是招聘這個環節跟領導力環節的關系問題。因為員工的主體性增加了，所以你在選的時候要把好第一道門。

　　在你的員工中一個服從你的東西，你的價值觀能夠快樂地去工作的人和一個找麻煩的人，在組織當中由于你的被領導者主體不斷增加跟獨立思考的主體不斷增加，所以他們在企業當中起到了往往不是線性的作用寫是裂變的作用。一個人員工能夠快樂的放射出兩個原子擊中了四個中子，這是快樂的變化。我們常說一個老鼠壞了一鍋湯，這也是制造麻煩的東西。因此在企業領導力源泉這件事情上有兩個關健詞，一個是不愿意分享他的進步的雇主。一個懂得與雇員分享的雇主才這是優秀的雇主。再一個叫進步，懂得與雇員分享才是最有可能進步的雇主。而這個過程顯然是一個雞生蛋與蛋生雞的關系，當你在進步的過程當中再分享那你就再取得進步。每個人心里想一想，哪個是偉大的企業，很多偉大的企業是這樣一步一步走過來的。今天這樣一個時代，這幫孩子的獨立思考能力越來越強。企業的生存在微觀經濟層面所受到的挑戰瞬息萬變，在不同的行業硝煙四起的戰火局面，僅僅為出發點而言。我們也應當重視這批創造力、貢獻力的年輕人給企業所帶來的效果。僅僅從工具的角度講，能夠制度化、規范化、發自內心與自己的員工分享，這樣的企業顯然最有可能去獲得新的進步或者是生存迎接新的挑戰。今年有590萬大學生畢業，你們是用原來最早的打印機的廣告，叫必有一款適合你，把好第一道關選好人，讓他們發揮好作用，這樣是你企業進步的源泉的起點之一。在選擇合適的人的機構上，兄弟我恰好可以盡一點勉薄之力。我們分享了這么多東西，也許我們還可以一起做更多的事情，記住我們都不是一個人在戰斗。

　　謝謝各位！