培養應該從重學歷轉向重能力，引進從補助性的政策轉向建設性政策。成長應該從選拔創造公平競爭環境。評價應該從人為轉向個性化、社會化的評價。分配在激勵措施方面主要強調總量的控制，逐漸轉向創新的價值。具體來說有這樣一些政策建議，營造有利于創新的教育文化，發揮科技評價體系的創新導向作用。完全高層次人才機制的引進，應該堅持政策引導、規范程序、分類監管。另外還有一個是作為科技創新的主要載體企業、高校、科研院所應該大力加強創新型科技人才的建設。要進一步完善科技人才的評價體系，各類科研機構要健全科技人才的激勵機制，我下面會詳細的講，良好的心理素質通常主導著創新型科技人才創新成就的夢想等等。

　　創新型人才的激勵，我剛才已經講了去激勵他、管理他有一個前提，尊重人和認識人，這是我們人力資源管理開發的前提，也是一個以人為本的要求。作為創新型的人才和知識型的員工，他主要強調自我命運的把握或者是強調自主性，這個時候我們更多采用的辦法是關注和認可其價值的實現、各樣的張揚、工作的訴求等等。一般來說，大概有十大措施，主要關注個體的成長、工作的環境和事業的舞臺等等。因此可以說提供展示才華的空間，提高生活質量、改善人際關系都是可供選擇的策略。

　　當前在中國企業在人力資源管理過程當中，主要面對有兩種情景，一種是群體性情景，主要是采用制度的辦法來管理人。還有一個重要的情況是在中國，但是我想他的這些比較和調查都是以中國比較規范的企業來作為一個樣本的。實際上中國可以說有大部分的或者說很多企業的管理都處于一個經驗式的管理階段。也就是說，很多不是規范的，不是用制度管理的。更多的是情境都是非確定性的。

　　中國當前在轉型的時期，強調人力資源管理我覺得有四大主題，才能真正把人創造性的潛能發揮出來。

　　第一，現有人力資源管理制度的潛能和效能的挖掘。因為我們有制度，但是這個制度只有好和壞，我需不需要改善和完善的問題。

　　第二，變革中的人力資源管理，我們在并購、重組、創新我們怎么做好人力資源管理。

　　第三，領導力的開發，這個是講人與人之間互相的影響力。

　　第四，文化價值的認同與人才潛力的開發。

　　這個時候實際上提出一個很大的挑戰，因為你的人發生了變化、管理對象發生了變化。提出一個很重要的挑戰，你在管理過程當中你不能按照原來的傳統模式來管，組織賦予你領導權利以后你對所有的活動都干預，這是傳統的做法。現在的做法是要培育主動性，在關鍵重大的決策方面才強調一種外部的代表權的行使和和干預，實際上是這樣一種情況。

　　為了培育創造性，把所有人的創造潛力發揮出來。實際上我覺得還有很重要的一個做法，就是要營造全員的創新思維模式。也就是說要讓每一個員工都不斷的提出或者說去表達自己的一種價值主張，這個價值主張實際上是一種游說的基本要素。主要包括四個方面，也就是NABC。N是重要客戶需求和市場需求。A是產品和服務滿足這種需求的方式。B是該方式的單位成本收益及相對優勢何在。C無是競爭對手的替代品。

　　強化中國創造的載體創新團隊及其建設，我們是這樣認為的，它實際上是在共同的科技研發目標下由團隊帶領人和一定素質的科技人員組成，通過分工合作創造出具有自主知識產權成果的科技研究群體，他是這樣一個情況。但是有五個方面的典型特征，當前在中國的科技創新到底是什么樣的情況呢？我以它為例，大概有四個方面的特點：

　　第一，基于團隊協作的科技創新活動已經成為重大的主流形式。

　　第二，大型科技團隊初具規模。

　　第三，各類科技創新團隊建設正在加快進行。

　　第四，我國科技創新團隊建設正向第三代的科技戰略導向型發展。

　　但是我們這些科技創新團隊的建設也存在一些不足，比如說未重視創新團隊的可持續發展，缺乏對它學科的支持，頂尖人才流失的趨勢未能根本的扭轉。但是我們也存在很多的優勢，比如說加快研究平臺與基礎設施，完善團隊帶頭人的機制，優化團隊的結構配置。我們在國內也做了大規模的調查和研究，并且進行了很深入的結構系的摸索和探索。實際上我們想談談，在中國到底應該怎么樣建設一個創新團隊呢？我們認為應該有一個判定標準，什么是優秀的創新型團隊來強化中國的科技創新團隊的建設。

　　所以我們認為，實際上我們根據一系列的研究發現，實際上科技創新團隊它的建設，應該強化這樣一些原則，在宏觀層面是營造環境、激發潛能。微觀層面是知識共享、適當授權、合理評價、科學激勵。在宏觀層面具體的政策建議是，政府要根據國家科技發展戰略和市場需求，要基于科技創新團隊真正出臺相關的管理辦法培育這樣的創新團隊夯實創新團隊的基礎管理能力。整合國防資源加大對科技創新團隊的正選和投入，引導培育一大批具有自主創新的科技創新團隊。關注世界科技前沿和有助于創造重點行業的領域，嘗試建設跨部門、跨學科的優秀管理團隊。主要明確科技創新團隊的目標選擇和培養一流的學術帶頭人，建立合理的人才梯隊結構。

　　怎么樣營造中國創造的環境呢？實際上在這個方面我們和美國的一個集團聯合調查，大概是這樣的情況，發揮創造才能重在環境建設。我們的環境建設、政策建設目前在中國出臺了很多物質性獎勵的政策。但是實際上關鍵還是落實，物質待遇固然很重要，也很必要。但是目前關鍵的是要營造良好的、互動的、合作的、協調的的環境。比如說在美國強調的是資金的投入、人才的引進。在英國主要強調科技創新的戰略地位，在日本主要是形成科技創新的一個良性的機制。韓國主要是重投入、科研梯隊的建設。新加坡政府出臺了一系列激勵政策。

　　目前在中國有利于人才創新的政策環境，主要是這樣一些方面。較為充足的基金，良好的研發成果、商業轉化的激勵政策，良好的商業意識。比如說在世界上二十多個國家的聯合調查當中，丹麥人實際上是畏懼的，他們創新的意識要遠遠低于中國的創新意識。

　　企業配套服務不足，從業人員未接受良好的培訓，基礎設施偏低。政府在治理企業人才鼓勵創新方面存在一些問題，哪些問題呢？最頭疼的問題是解決人才檔案、勞動關系、社會保障等問題。比如說人事、人才的政策。外地人才的引進等等方面都是急需要解決的，創新環境建設的關鍵領域，宏觀方面主要是鼓勵創新、創業，對失敗寬容，對成功給予更多的收益，這是一個基本的政策導向。保護知識產權，健全社會保障體系，建立信息共享的人才統一市場，信息不對稱使我們很多人才和人力資源得不到很好的配置。把人力資源的價值沒有很好的發揮出來，我們馬上會出版一本關于中國人力資本的評價報告大概50萬字左右。我們對國內人力資本的投入和配置，包括和國際的比較，我們人力資本的收益狀況做了評價。我們發現在中國，比如說西部或者東部、東部某些成份，他們人力資源投入很好，結果發現這個省份的經濟狀況比較差在全國排名比較落后。為什么呢？主要是在人才的配置或者是流動的過程當中，基本上還是按照中國地域階梯的走勢，與當地人才的投入還不是很大，你投入很大收益可能不是很大。這是我們國家在政策調整方面還需要做的一些工作。

　　微觀環境方面，比如說我們要強化提供實現價值的舞臺，真正讓每個人展示自己，這是很重要的。創造良好的生活工作環境，要強化、要改善人們的、員工的工作和生活的平衡。我在英國劍橋、美國、澳洲都學習過，我和這些大學的教授交流的時候，他們都認為自己一個農民，為什么？他除了教學科研以外，比如說有一個高級講師在家里面，他養了八匹馬，所以說他的生活是很美好和平衡的。比如說在里斯本工作的大學教授，他開著跑車生活在黃金海岸，生活很好。

　　關鍵是專門的機構培養具有創新能力的人才，積極吸引國外優秀的科研人才，培育有力創新的關鍵要素是什么呢？實際上是對企業研發自主知識產品的人才，信息交流、選擇課題、合作對象的自由，這是很重要的。你不能用行政的辦法強制他進行人才的配置，團隊的配置，他不可能有一個好的創新。充足經費和完備研究設施，保障研究人員的精力，能夠真正的沉下心來做這個事。所以我們做研究的時候，也應該記住每逢大事有靜氣，這個很追求，根除官僚作風和轉制的階層，努力吸引和留住真正的人才。

　　在這里感謝大家給我這樣一個機會，也感謝組委會，謝謝大家！