陳耿：我們在比較在績效上面要求的時候，可能有一點不太一樣就是說外資券商他們薪資結構是以績效為導向，我有一個基本的薪水，決定我給你的獎金，還有一個配股，這樣的情況下，在券商里頭的人，每一個人都是往錢看，這個時候我們講有錢可使鬼推磨，所以，他這誘引比較是比較好。我們做過一個調研的什么樣管理結構刺激員工有一個產出，最后是一個新制夠的獎金制度，那么基本上做的好的不好的，大致上差異不大，那么未來競爭環境的話，人才就流失到外資企業里面去，所以可能在整個環境里頭，國內券商除了在商品在制度上來講，在內部管理和績效的情況上面，可能這個棋薪資獎金是有一個比較。其實人是非常多，雖然經驗人上是走了，但是人才往哪里流，我現在關注人才往錢多的地方流。這就是你獎金的怎么設置。

　　主持人：王總對這個事情怎么看，薪酬和國外的相比？

　　王國斌：我們行業人才的大量的流動，其實最開始我們在這個管理過程中有一個提高，即便這個含義特殊，但是要走出去與否，是不是要準備好內功才能走出去，這個是一個新型的市場，所以他不確定性的就很多，還有一個他資本是高速的流轉，尤其證券行業，大家經�？吹竭@個在說，那個在說，很多的論壇，大家機遇看好的。我們做投資者價值的投資，我們把資金干什么？很簡單的道理，一琢磨一下這里面存在的矛盾。

　　第二個價格偏離價值，這是大顯身手的時候，他都忽視這個價格波動的，如果一個市場沒有這個變動，那要這個干什么的。很多觀點隱藏在這個里面。我們走出去怎么走？，走主席又是這種程序，要找別人幫著我們來構建，現在在專業領域存在大量的外行，這里面也是一個問題。還有一個就是人才問題最重要的，就是我們現在公司一直在強調一點，就是要改變公司的文化，就是讓自己的員工把自己的老板當做自己的合伙人。如果一個公司，如果這個市場沒有達到這種文化，那么這個公司就肯定不行。這個要怎么建是要看你有什么特點，很重要一點我們走出去，要走出一個特色，我們要需要我們比較有時在哪里，我們怎么夠勁我們比較優勢，我們沒有優勢的地方我們不去，這是我們非常明確一個觀點。我們要出去沒有問題，日本走了三十年，他連上都沒有進入。我們呢，我們要吸引這個巨大的教訓，是災難性的。為什么呢？引進最多水平是5%差不多，那你說40%跌了多少，相當于一半，這不是災難的嗎？

　　主持人：券商可以搞嗎？

　　王國斌：當然可以搞，要找自己比較有時在哪里，找合適的人�，F在國內不存在這樣的問題，現在整個管理這一塊，只到管理者，不管員工的。我們的薪酬就手限制。但是我們員工不受限制。

　　主持人：那有很多員工超過你，你覺得許多問題嗎？

　　王：我們有今天就是這樣的，我們的老板比我們的氣量大。

　　主持人：人種你認為這個是不是有差異。

　　任勁：我們的人才流失是比較嚴重的，過去這些年基本上包括我本人也接到一些獵頭的電話，他們說的話比較喜歡，為什么呢？因為中銀國際有一些國際化的背景，不管和真正的外資有多少的差距，但是文化上面是有關的。有時候我們也會接觸境外的項目，同時我們的薪酬又不是那么又競爭力，尤其相對這樣外資行，所以過去這些年我們這個同時，尤其是投資銀行業務的同時，到外資行的是比例非常多，去年一年，不光是到外資行，一些合資的券商，像高盛、瑞銀他們進入國內市場他們也需要人才，這些人才更多面向本土的機構，包括，我們在座的機構包括我們中銀國際，不少同事都離去了，我們講從激勵機制上可能也需要改變，去年我們在管理層在董事會上向股東們也陳述了這樣的文化，所以去年我們薪酬制度上進行了一些改革，這個改革就要績效為導向，我們也采取這種制度但是這個數字比例可能有區別。從股東們也認可這一點，這樣的話，能在一定程度上留住人才。剛才你說的，客觀作為在國內的平臺內部薪酬的不一致，也是造成人員流失的一個因素。

　　我的薪酬是在國內。我們在香港和內地生活成本的區別，我們希望控股這差距也縮小。這樣的話有利于我們人才的穩定。像我們現在也看到國內不少機構已經上市了，有了股權激勵，當然他也會一些問題，包括人才的流失，但是總體而言，有了這樣的制度對我們留住人才是一個有效的保障，當然光是一個激勵機制不是全部，我要說一點，實際上在我們最近大家知道07年是一個非常不錯的資本市場豐收年，我們最近在討論這個激勵的時候，我們把本來按照薪酬制度的三分之一的獎金我們給我們的員工和業務代表。

　　主持人：接下來李總，深萬是您的新計劃，這個薪酬的計劃相比以前是不是對吸引人才或者留住人才有一點的幫助，您期望還有改進嗎？

　　任勁：因為這個薪酬改革是剛剛開始，我也沒有參加這樣的工作，應該說他比過去有了一個大的改進，最起碼整體的收入，過去我們在券商排比較片下是25%這樣，現在能達到中等的水平。但是我覺得在薪酬問題本身比較復雜，還有一些公司大的國營企業也存在，可能徹底的打破需要一定的時間。但是你要是有多大的能力可能還遜色的保薦人，但是你不給他很高的薪酬，他這個業務就沒有辦法弄，這個就是一個人的能力和資格怎么去處理，可能更需要一些能力，今天有一些公司，

　　有一些公司的員他們一心就是考證，他們只有這樣才能體現他們的價值。這是一個比較復雜的問題。

　　陳耿：薪酬問題實際上是人力資源的問題，我個人覺得，能不能吸引留住人才，首先是公司有沒有發展的潛力，人才很難在一個沒有潛力的公司發展。第二你的評價價值怎么樣。第三公司的企業的文化，是不是一個積極向上的相互協作的文化，這三個方面都是非常重要。

　　主持人：謝謝，今天非常感謝五位嘉賓分享這些話題，不管我們預測08年收益到底怎么樣，但也還要感謝各位嘉賓，謝謝各位。