《職場》雜志創刊一周年慶典于3月27日在北京舉行，新浪財經獨家圖文報道本次慶典。以下為周年慶典互動論壇二“創造明星”分論壇實錄：

　　主持人：謝謝幾位，聽了半天只有一個問題可以回答芙蓉叔叔，雷鋒叔叔的愛情其實已經被媒體挖過好幾段，但只是萌芽愛情，因為雷鋒去世時候實在太年輕了。

　　剛才聽了幾位嘉賓對于自己職業規劃，對于雷鋒精神種種的各自感悟，在這里還有論壇第二部分，第三部分會繼續為大家深層次挖掘。我們馬上要進行一個頒獎典禮，因為今天會有一個很隆重的頒獎典禮，是給2006年50佳第一工作場所的頒獎典禮。到底什么樣的是最適合的工作呢，有的人是從顧主的角度來講，有的人是從個人角度來講�！堵殘觥冯s志其實關注個人的成長和完善，所以今天在這里揭榜50佳工作場所。

　　那這50佳的工作場所是怎么評選出來的呢？首先，調查40所高校就業指導中心和招聘信息的調查，有12860名在校大學生參與第一輪票選出80家學生提及率比較高的企業。然后重新設計一下問卷，以新浪教育頻道為網絡平臺進行第二次評選，在今天將會正式公布榜單，有哪50家企業，對于想工作和發展的人來說是最好的工作場所呢。

　　先來頒第一輪的獎。有請中國經營報社總編輯，《職場》雜志社社長李佩鈺女士、新浪副總編侯曉強、北森測評總經理王朝暉。

　　(頒獎嘉賓上臺)

　　有請微軟、中國移動、中國銀行、殼牌、阿里巴巴、摩根史丹利、聯合利華、歐萊雅、渣打銀行及阿迪達斯等企業的代表來接受這個獎項。

　　(頒獎)

　　首先想問一下微軟中國HRD康潁濤女士，這一次在榜單上微軟是第一名，贏在哪里？

　　康潁濤：第一方面微軟校園招聘非常系統化的，第二方面我們招聘工作機會是非常多樣化的，第三方面公司一直給員工，尤其是大學生員工創立一個長期發展的機會。我覺得這三方面是微軟公司今天有幸被大學生評委評為榜首的原因。

　　主持人：去微軟是不是門檻很高？

　　康潁濤：微軟在招聘人員跟大家有共通點，也有不同的特點。剛才討論了新環境中怎么詮釋和討論雷鋒，微軟和大多數公司一樣是找一個德智體全面發展的人員，這是我們跟大家共通的地方。我們也有獨特性，我們招聘的工作是多元化的工作機會，這些機會包括工程師，包括研發人員，同時也包括市場營銷，銷售人員，還有組織里面的支持人員，比如人力資源的人員。另一方面，我們獨特性在于，給學生提供的工作機會是非常國際化的，換句話來說，他們的工作在每天都要跟國際同行，比如跟美國的同事，或印度的同事，在同一個平臺下工作。換句話來說，我們對語言的要求，另外對一個跨國際化的公司環境中工作交流，溝通方面也有獨特的要求。微軟在這個領域一直處在市場引導者的角色，我們希望招收的人員需要快速學習的能力，這些就是我們的獨特性。

　　(殼牌白妮雅：最重要的人一定要認識自己有什么樣的能力和潛質。陳：原來聽說過雷鋒嗎？白：雷鋒品質很重要的是很會設計自己的人生目標非常清晰的知道自己要做什么，我們國家雖然沒有這樣一個很明晰的偶像，但是這樣那樣都會有部分的特質吧，希望能把雷鋒這個形象介紹給自己國家更多的人)

　　主持人：謝謝場上的獲獎者，再次祝賀你們。

　　剛剛的頒獎環節進行了一部分，一會兒還會頒出另外一部分的獎項。我們現在進入論壇第二部分，接下來請到的嘉賓是什么樣一些人，他們就是在人力資源方面實戰派的人物，他們希望看到什么樣的員工。在他們視野中有沒有出現剛才描述出的完美形象雷鋒呢？另外他們有沒有信心培養出雷鋒一樣的員工呢？接下來有請嘉賓主持呂峰，是北京大學光華管理學院的教授，另外還有新浪人力資源總監段冬、美世人力資源咨詢公司總監孫賀穎，微軟人力資源總監康穎濤，愛立信中國研發總院人力資源總監屠偉。

　　(嘉賓上場)

　　呂峰：非常高興有機會來到這里跟各位HR的朋友來交流。在進入這個會場之前，我從來沒有想到雷鋒也可以這樣解讀，一周以前把這書送禮我，對于我這個年齡人來講，雷鋒在我心目中就是一個神，這本書我不敢看，被各種各樣解讀以后，我心目中的形象就不存在了。如果非要跟雷鋒同志相關聯，我們探討企業文化，因為雷鋒本來就是文化的象征，在企業文化理論當中，曾經用五個要素描述文化的構成。其實一個重要要素就是，如果一個組織試圖形成企業文化，它必須要有英雄人物，這個英雄人物在解放軍組織當中就是雷鋒同志，他身上表現出來的品質和一些行為為無數解放軍戰士做了很好的楷模。在我們管理中，在課堂中跟學生溝通的時候，在很多企業搞企業文化的時候，通常把公司中最高管理層，或者老板作為先天的英雄人物，但在解放軍組織當中是非常普通的士兵作為英雄人物。英雄人物其實也可以在員工當中建設，這樣建設可能就會更加增進組織的效率，能夠去改善管理的環境，從這意義來講，希望臺上諸位嘉賓談一下，在我們組織當中，是不是也會有意識的從員工當中去培養，或選擇出明星人物，使他們成為一個楷模，讓其他人學習？這場嘉賓構成，段冬先生來自新浪，孫賀穎來自美世、康穎濤來自微軟，屠偉女士來自愛立信。大家都是來自外資公司，不知道這些外資公司有什么做法可以供HR的人員借鑒。如何從最基層的組織中來陪樣明星員工？

　　康穎濤：在微軟確實每年都評選明星人物，一種是綜合明星人物，另外一個是單向明星人物。綜合明星人物，每年會看他第一對企業貢獻如何，第二這個員工自己的發展和企業的發展之間，是不是有很好的關聯，今后是否有潛力繼續在公司發展。同時又單向明星，比如其中一個單向明星就是最佳客戶獎，還有單向明星最佳銷售獎等等很多。并且都成了系統化了，所有獎項標準都給所有員工公示，被評選人既有物質獎勵和精神獎勵。

　　屠偉：我們也有，年度的明星員工和明星團隊。道理很簡單，榜樣的力量無窮的，很多外企可能以創始人或公司總裁作為楷模設立。這很好理解，因為他做這么好一定有他的原因在里面，為什么不選呢？一般到年底的時候評選。

　　孫賀穎：實際上之前我在朗訊和AT&T公司做了13年。每家公司都有評選優秀員工優秀集體，但我覺得我們公司沒有特別提倡，是把所有員工培養成活雷鋒形式，每年強調企業需要發展，希望每個員工都可以表現出來，不是刻意作為典型來宣傳。

　　段冬：我有一個很深的印象，杰克維爾奇來中國講過一句話，他管理模式管理績效的時候，他方式評估團隊，獎勵英雄。其實這兩天，我在幫助一個院校面試MBA入學者，他們評估一個很重要的因素就是潛力。評估潛力同時發現人的潛力是可以被遷移的，當一個人特定情景下表現高能力，可以被轉移應用到其他環節。所以在企業評估過程中發現一個因素，往往講到英雄，過多講績效，這人工作結果如何。但我們往往忽略一個人行為表現，他的潛力是否可以。在國內企業也有很好的典范作用，比如我在前年碰到青島港總經理，他們獎勵英雄都是一線工人。有一個員工，在幾秒鐘能夠把大吊車的吊鉤很準確地抓住集裝箱，就把他當成一個榜樣來宣傳。中國式管理和外資企業，跨國公司企業也有異曲同工的管理方式。我覺得這是最真實的。

　　屠偉：企業在評明星員工和團隊是根據潛力的高低評嗎？還是應該根據一定的績效，因為潛力是對未來的估算。比如這個人用5年發展到這個地步，那個人用2年或更短，確實要表現出來。

　　段冬：確實某種情況下要看結果，我們經常說白貓黑貓抓到老鼠就是好貓，我們極端評論一個事情也是誤區。我們見到一些民營企業的老板說不看你過程，就看你結果。這里面有一個誤區，到底是看行為過程，一個團隊里不是看個人英雄主義表現。雷鋒作用是他行為讓很多人學習，包括喬安山，包括從小受雷鋒影響的小學生，在以后人生經歷上都有影響。

　　康穎濤：我想強調一點，企業為什么要評明星，評明星的目的是你有一定的行為，你是想讓公司的員工要跟隨這個行為，真正在企業里達到你要的效果�；氐絼偛哦蜗壬�所說，如果評定他的潛力，潛力很多很難用行為的因素，很難用一個非常量化的因素讓人看到，所以企業來說一般情況下特別專注在結果，當然結果可以是個體的，也可以是群體的。

　　孫賀穎：剛才之前說的，微軟招人招很快速學習的能力，這給我們一個啟示，只要有快速學習的能力，公司給他培養，他很快可以應用到工作當中，所以潛力和未來培養聯系在一起。

　　呂峰：四位已經對要不要評，明星員工和優秀員工還不是一個概念。四位觀點分兩組，兩位女士加段先生，通過評這個還是可以起到對其他員工效仿的作用。不評也是有一定的道理，不評鼓勵大家齊頭并進。在評的系列里面，三個人分兩派，綜合的，特定行業，這邊是以業績為導向，這邊以潛力為導向，到底以哪個為導向評判明星員工，這企業可以看具體情況，新浪是一個活躍的互聯網產業，心目中的員工希望更有想象力，更有發展空間。

　　接下來一個問題，我們現在已經是3月27號，我想各位去年年底評選已經結束了。在評完之后，大家可能有一個感覺，如果組織里面評先進了，這是一個明星員工，其他人該怎么看，又該如何對待其他人的看法？比如我們學院評張維迎是明星員工，我就不高興了，這就有各種各樣的想法，你可能目標明確，有可能是隱性沖突，不是理性的分析，有沒有類似這方面的情緒？

　　孫賀穎：幾年之前我很在乎老板怎么評價我，現在我不在乎了，為什么？當你在乎別人評價的時候，你不能做出你自己，所以這方面有一些問題，最后發現，他評價我的標準，和我平時做事的標準，和企業的標準都是不一樣的。只要我知道我做的事情有良心，滿足這個公司需求就可以了，他實際上對我沒什么影響。所以每年評比的時候，我只說完成什么問題，達到什么目標，至于給我多少，我不在乎。

　　康穎濤：在企業里面，因為任何評選標準總是不能量化到像數學一樣的程度，換句話來說，確實是有問題的。在解決這方面有幾個想法，盡量你有一個標準，另外這個標準要盡量量化。另外要跟員工有很好的交流，要讓他知道這是什么，舉很多的例子。在評定的時候，為了避免不同人的看法，我們會有360度的評估，有不同的角度，每個人給出東西是什么樣子。另外覺得這個可能不夠，我們對一些特別重要的職位，或所說最頂尖明星員工，還會成立一個評選小組，通過這些辦法，最終的目的第一能夠透明化和量化。但是還會碰到各種各樣的問題，讓員工怎么看待是另外一個問題。

　　屠偉：評先進還是論先進，評的人對于出來的結果有沒有說服力，這最好不要做，因為做了大家很反感，被評上的員工和團隊，參與評選的評委，他的資信都會受到影響。怎么解決這個問題，要有一個標準，并且這個標準答部分人是知道的。作為一個明星員工不能到365天就大放異彩，平常應該是有點星樣，最起碼經常跟他一起合作的人是知道的。這依然不妨礙，評出來以后還是要宣傳的，因為隔行如隔山。也許我在上海不知道北京員工做什么，在相對范圍有一些影響力，但還是要宣傳，宣傳的同事，人們也會看你評估的點和你身上的點是一致的，是不是有道理的，否則評估是一個敗筆。

　　段冬：在評估員工的時候，要對主管有要求，當發現很多員工離開都是因為主管評估員工不夠透明、公開、公正。這個標準本身可能要有一定的特性，對研發人員的標準不適合銷售人員。對主管要求盡量做到透明公開，另外要建立一個機制，讓員工把自己的想法有一個渠道反映上來，這樣的話保證員工有一個渠道可以有話可說。評估其實不是對規則不服氣，而是過程里面有人為的因素。

　　孫賀穎：實際上當評價員工的時候，別老想評價員工，怎么能幫助員工提高是最關鍵的。在1994、1995年我在AT&T公司，我老板說這個表有問題，溝通技巧有問題，如果有負分給你打負分了，他說在未來三月我幫你提高這一塊，三個月之后真提高我很多很多能力，現在無論我走到哪里都會定期的交流。

　　呂峰：對于雷鋒最早用的詞是模仿，如果拆開來講就是模仿和示仿，是我們的榜樣。比如年底發獎金，發了獎金未必全開心，在組織里面樹立一個典范，對本人周邊會有一些考慮，如果能有一個量化標準，充分的、360度的考核，這對明星員工來講少不了的。最好的小組評定，個體是不能做這樣的決斷，因為一個小組會更加透明公開，能夠更準確。當然在評完先進之后有一個很好的導向，如果沒有評上先進的，剛才孫先生講的，的確溝通有問題，老板來做輔導。另外在確立明星的同時，組織里面應該提倡剛才李想說喜歡相互欣賞的文化，如果一個明星出來了，大家鄙視他覺得不對的，那就沒有辦法了。所以組織上應該有一個公開的態度。

　　第三個問題，也是我個人比較關心的，剛才講評不評，為什么評，以及別人如何看待。接下來問題，員工沒有評上員工的時候可能無所謂，一旦評上明星了，剛才你說青島港的新聞聯播播過。當一個人默默無聞的時候可能大家都不會注意到他，這人成明星以后，其他人都知道，一些獵頭公司，咨詢公司覺得可以請他來做，他的心態可能會出現問題，明星員工會不會容易流失？當他有了價值以后，在職場中與組織討價還價的籌碼有一定增長，對明星員工的掌控有什么分析？

　　康穎濤：這是一個非�，F實的問題，也是企業面臨的挑戰，一方面真是想發現這些人才，但是明星也有他的需求，所以第一你要特別了解明星的需求是什么？進可能把明星的需求和企業整個業務發展聯系在一起，如果明星說今天他做研發，明天要做銷售，對于企業來說如果確實覺得他有潛力做，你就可以創造機會讓他做，這就是一個方面，你時刻注意他要什么，并時刻提供他什么。另外可以把市場看大一些，如果所有企業都在評定明星，都在發揚明星，那市場人才會變得很多。由于微軟可能我培養相關的人，可能我丟掉了到新浪，可能新浪也在培養人才到了微軟，所以人才質量有保證了，我們大家的機會都多了。

　　屠偉：我沒覺得明星員工培養出來讓企業特別擔心被流失，因為首先企業內部的評級不是一個度量。比如我收到一個簡歷，是微軟的明星員工，我不知道是最高還是最低的，我不知道是否跟我公司有可比性，我不認為應聘者拿了企業內部獎又怎樣，更重要看實際的技能和資質。對于得獎的人來講，不一定拿了以后會跳槽，因為他做得很好，他被及時認同，就感覺應該做得更好，如果覺得做得不好挺難為情的，別人不是覺得你是明星應該拿出一些明星的樣子，我自己確實不擔心，也很少看見企業內部評上明星員工第二年就要走。

　　段冬：其實這個書我看兩遍，雷鋒的職業生涯，放到現在來講，他工齡6年，6年時間換了四個單位，從做農民，做工人都是最好的，應該是明星員工，但企業卻沒把他留住。我一直想，真正的明星員工是當成一塊磚，是個螺絲釘，放到哪里都發揮作用，還是現在講的，80后如何如何，其實企業給他提供一個平臺，在一個企業里面，真正明星員工流動率很低的。真正明星員工靠工作激情，他工作之所以創造好的業績和行為表現，因為他喜歡這工作，如果一個人沒有工作的激情，沒有在工作中得到快樂我想他也不會成為明星員工。所以這種情況下像雷鋒那樣，雖然換了四家單位，幾家單位里面，雖然都沒有留在單位里面做一個長久職業規劃，但是任何一個員工在企業里面產生價值，對企業就是有利的，同時可以帶動一批人學習。不會因為明星員工離開其他人都會離開，關鍵是明星員工建立一個行為的典范，把更多人培養起來。所以看明星員工不一定是要把這個人留住。同樣以前經常說關鍵崗位，在公司里面留住關鍵崗位的人才，現在我們看只要他能夠在崗位上發揮作用，人才更為重要，我們覺得要留住崗位的人才。

　　孫賀穎：我最大擔心，可能員工離開公司可能是濫用明星員工，公司得到明星員工公司把他提到新的職位，這個人不能滿足這個要求，大家看得也不一樣，造成一個不是特別好的環境，大部分這樣走開的，所以一個明星員工不能被濫用的，除非有一個很好的培養。

　　呂峰：其實這是一個挺大的擔心，在座四位都是今天要獲獎的單位，都是最好的工作場所，所以在這方面壓力可能小一些。但是很多公司，比如在銀行系統里面真的做最好的員工，可能被其他的銀行挖走的可能性。剛才說幾點特別開闊思路。在中國比如一個足球運動員踢得好當教練，這是兩會事。一個排球運動員當教練可以做更大的事情，這是兩個事情。比如青島港工人說我這一輩子就干這事，沒有想到職業如何成長，做得最好和潛力是兩個概念。另外屠偉、段冬說的特別的關鍵，如果說的是對的，至少你們公司是這樣，評了明星不是增加流動性而是降低流動性。

　　剛才康女士講得特別重要，能夠令他們，了解他們需要，明星員工成為明星以后，人們對他期望更多，人們成了明星以后有更多的想法，要滿足更多的希望。以上四位講的對明星員工的掌控，除了慣常的方法以外，在管理學書都有，他們這幾個觀點是很開闊的。

　　最后一刻，諸位一人說一句話，在您的公司里面如果一個普通員工成為明星員工，他最重要的品質應該是什么？

　　比如雷鋒助人為樂，是我們中華民族非常重要的品質。在我們企業里面，認為一個員工成為明星員工最主要的品質是什么？

　　段冬：其實我們企業里面有一個行業特色，我覺得快速學習、注重合作是最關鍵一個品質。

　　孫賀穎：要正直、責任、敬業。

　　康穎濤：適應變化、學習能力。

　　屠偉：我們獲獎公司都是普通員工，沒有看到大領導獲獎，可能這樣的員工一定能夠特別勤勤懇懇的做事，但不一定默默無聞做人，他被人稱道被人認可這是一個能力。他不默默無聞是因為周圍的人都已經認可他。

　　呂峰：勤懇，也要有與人交流，與人合作。謝謝大家！