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祝慧燁：剛才各位專家紛紛談到了文化對企業發展的制約作用，他關系到一個企業能否持續發展的問題，企業文化制約到了企業的發展方式和經營方式，比如家族企業，我想請教一下幾位專家：企業文化究竟還有哪些方面的具體作用和功能呢？
黎群：我想先從企業成長目標說起，企業成長的目標很多元，比如企業規模，企業效益，企業的主導產品的質量，企業的品牌，企業的市場份額等等。針對這些目標，障礙也是
多元的，原材料的障礙，技術的障礙，管理的障礙和體制的障礙等等，而文化問題當然是企業可持續成長重要因素，這個因素做得好就是你的一個推動力，做得不好，就是你的一個障礙。一個企業要能夠持續發展，需要有一個好的動態的戰略管理，根據外部環境和內部條件的變化來進行一些很好的調整。再比如從戰略管理來講，一個企業的戰略雖然是由高層制定的，但是這個戰略要實施，還得靠全體員工。在這個執行過程中需要有一些支撐，很大的支撐就是文化的支撐。
首先，企業文化具有很好的導向功能，在企業的文化管理的引導下，有些員工能夠很好很快地認識到企業的一些使命、企業的遠景、企業的發展戰略目標、企業的一些基本戰略思路，這些人能夠比較自覺的為企業的發展做出奉獻。也有一部分人由于認識水平或者時間問題不能盡快的認識到這些問題，這樣通過很好的文化管理就能夠形成一種輿論一種氛圍，去引導這部分員工充分認識到上述問題。
祝慧燁：說到這我想起了海爾。海爾提出的目標是要進到世界五百強，所有海爾人都認識到這一點：要達到這樣戰略性的目標。在這樣輿論的渲染下，其他人也會逐漸認識到這種目標，盡管剛開始的認識不一定很深刻，但是員工會不自覺這樣去做，這就是您說的文化的引導功能。
黎群：確實是，人的認識是有限的，海爾的做法就是充分發揮了文化的引導作用。其次，文化在企業里有很重要的激勵功能，這種功能是針對人的本性來講的。人的需求其實不是單一的，一方面人們追求一種財富最大化，另一方面人在財富之外，人們有一種精神的追求。按馬斯洛的需求層次來講，有物質的成分，也有很多精神的成份，包括人們的這種尊重的需要，特別是最高層面的自我價值實現的需要等等。過去在計劃經濟時代我們可能強調精神鼓勵，忽略了物質利益的需求，到了市場經濟初期，我們又過分強調物質的刺激，給獎金，給很高的待遇。文化的管理有很好的激勵功能，一方面是物質方面的激勵，我們看優秀的外企，工作環境，薪水等等都很好的，另一方面他們也重視精神的激勵，包括使命的認同，團隊精神，這些都是企業文化的激勵功能。
第三，企業文化具有很好的約束功能，而且是一種全方位的約束。西方管理認為人很懶惰，需要鞭策和約束監督，任何人都有基本的一個本性，人有一種機會主義行為傾向，即隨機應變投機取巧，為自己謀取更大利益。舉個例子，咱們剛剛過去十一黃金周大家可能出去旅游，你可能在途中要去吃一些瓜果，一些果品，從人的本能來講，肯定希望把它很快扔出去，能很輕松的繼續旅行。但是為什么沒有扔呢？可能兩個方面的原因，一個方面嚴格的制度約束力，比如抓住以后會受到很高的罰款，另一方面可能是自己的道德水準比較高，你認為隨便扔會破壞環境，但是人的這種本性不是每個人都會有的。帶著一大堆的廢棄物很不舒服，誰不想輕松一點。但是在企業里，如果每個人都有這種行為傾向，一旦變成現實，就不利于集體的利益，企業的發展，就需要對它進行約束。一般是靠制度來約束。但是制度也存在一些缺陷：首先制度很難完備，另外你要使制度能夠真正起作用，還要監督它執行。因此在企業里，除了正式制度以外，還需要非正式的制度，這種非正式制度我們講就是企業的文化，通過很好的文化管理建設，在企業里形成很好的文化氛圍，這樣在企業里面，盡管可能人家監督不到你，制度可能有一些方面沒有寫的很清楚，但是在這種文化觀念下，你會很自覺的去杜絕自己的機會主義行為傾向。就像信佛的人，他們信一種理念，不以善小而不為，不以惡小而為之。他們認為善有善報惡有惡報，不是不報機會未到。文化的這種約束是一種沒有死角的、全方位的約束。
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