作者： 巫燕玲

　　隨著14家上市銀行年報(bào)的公布，備受關(guān)注的銀行業(yè)薪酬水平終于浮出水面。在利潤(rùn)縮減和限薪令雙重夾擊下，商業(yè)銀行的薪酬改革正在艱難騰挪。工行作為最賺錢的銀行，高管薪酬卻下降了23%，為了嚴(yán)格執(zhí)行政府的限令，有的銀行甚至出現(xiàn)了中層薪酬大幅超過(guò)高管的怪現(xiàn)象。銀行業(yè)薪酬管理正面臨著多維度的復(fù)雜糾葛。

　　銀行的降薪選擇

　　降薪正成為高管薪資的主基調(diào)。順利度過(guò)年報(bào)“薪酬門”的商業(yè)銀行無(wú)不小心翼翼地調(diào)整高管薪酬。

　　事情起因于財(cái)政部在年報(bào)發(fā)布前夕——4月初下發(fā)了《關(guān)于國(guó)有金融機(jī)構(gòu)2008年度高管人員薪酬分配有關(guān)問(wèn)題的通知》，要求國(guó)有金融機(jī)構(gòu)2008年度高管人員薪酬按不高于2007年度薪酬的90%確定。

　　這被市場(chǎng)解讀為2月財(cái)政部限薪令的“加強(qiáng)版”。2月9日，財(cái)政部下發(fā)《金融類國(guó)有及國(guó)有控股企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理辦法(征求意見(jiàn)稿)》，要求金融高管的年薪控制在280萬(wàn)元內(nèi)，高管薪酬與一般職工薪酬的水平差距控制在10~12倍等。

　　而這個(gè)非市場(chǎng)化的《通知》讓銀行傷透腦筋，降還是不降，降多少，如何降，都是問(wèn)題。

　　一位非國(guó)有的股份制銀行高管對(duì)記者表示，年報(bào)發(fā)布前，公司為了制定薪酬水平傷透腦筋，幾易方案。雖然其2008年業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)不錯(cuò)，但加薪幾無(wú)可能，因?yàn)橐�做到“要讓員工滿足，向股東有所交代，同時(shí)要讓公眾滿意，并滿足監(jiān)管要求。”已不僅僅是一個(gè)商業(yè)范疇的決定。

　　上述高管稱，考慮的因素，第一是監(jiān)管層的要求；第二是同類型銀行和同區(qū)域銀行的高管薪酬水準(zhǔn)；第三才是業(yè)績(jī)的增長(zhǎng)水準(zhǔn)。

　　減薪幅度最大是深發(fā)展董事長(zhǎng)紐曼，盡管深發(fā)展并非財(cái)政部限薪對(duì)象。紐曼的薪水從上年的2285萬(wàn)元降至1598萬(wàn)元，降幅達(dá)30.43%。然而其薪資還是明顯超過(guò)同行。緊隨其后的是民生銀行董事長(zhǎng)董文標(biāo)，從上年的1748.626萬(wàn)元降至1136.6萬(wàn)元，降幅達(dá)35.01%。

　　而國(guó)有銀行的行長(zhǎng)更是低薪之下仍自覺(jué)降薪。工商銀行行長(zhǎng)楊凱生、中國(guó)銀行行長(zhǎng)李禮輝、建設(shè)銀行行長(zhǎng)張建國(guó)等2008年的薪資分別為153.5萬(wàn)元、154.4萬(wàn)元、156.1萬(wàn)元，同比減少10.50%、10.02%、12.01%。

　　值得注意的是，降薪的銀行業(yè)績(jī)?nèi)耘f取得了增長(zhǎng)。其中，工商銀行高管的薪資最值得稱道。該行以凈利潤(rùn)1107.66億元成為全球最賺錢的銀行。與此同時(shí)，工商銀行高管年度報(bào)酬總額降幅卻達(dá)23.66%。

　　正略鈞策管理咨詢顧問(wèn)黃海龍認(rèn)為，所謂的280萬(wàn)限薪并不適合，應(yīng)該讓各家銀行根據(jù)公司的盈利情況、公司規(guī)模及給投資者回報(bào)等綜合的因素來(lái)制定相應(yīng)的薪酬體制。

　　限薪下的管理變革

　　“雖然此次減薪是行政決定，但是否應(yīng)該一刀切還值得商榷。”黃海龍認(rèn)為，長(zhǎng)久之計(jì)應(yīng)該是建立一個(gè)長(zhǎng)效的薪酬機(jī)制。

　　矛盾已經(jīng)顯現(xiàn)。高管限薪之下，出現(xiàn)了中層薪水大幅超越高管的怪現(xiàn)象。例如浦發(fā)銀行3位職工監(jiān)事的薪資都超過(guò)了行長(zhǎng)傅建華。其中，職工監(jiān)事、浦發(fā)銀行杭州分行行長(zhǎng)楊紹紅和鄭州分行行長(zhǎng)李萬(wàn)軍去年的薪資分別是500.3萬(wàn)元、367.0萬(wàn)元，均超過(guò)該行行長(zhǎng)傅建華176萬(wàn)元的薪資。

　　浦發(fā)銀行解釋稱，職工監(jiān)事薪酬是按銀行內(nèi)部績(jī)效考核方式得出。浦發(fā)2008年業(yè)績(jī)翻倍，薪酬自然相應(yīng)增長(zhǎng)。而這些職工監(jiān)事并不在高管限薪之列。

　　曾幫多家銀行做過(guò)薪酬咨詢的黃海龍認(rèn)為，銀行內(nèi)部普通員工的考核體制多以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向，例如存款、貸款業(yè)績(jī)，這些指標(biāo)都是市場(chǎng)化的導(dǎo)向。而現(xiàn)在高管限薪則是行政導(dǎo)向。因此應(yīng)解決高層薪酬行政監(jiān)管和員工市場(chǎng)化薪酬產(chǎn)生的矛盾。

　　黃認(rèn)為，在經(jīng)濟(jì)危機(jī)下，雖然限薪令短期制約了高管激勵(lì)，但銀行可以采用長(zhǎng)期激勵(lì)方式，捆綁管理層與股東利益，變通過(guò)關(guān)。

　　中國(guó)商業(yè)銀行的薪酬體制一般分為4個(gè)部分，分別是基本薪酬、績(jī)效薪酬、各項(xiàng)福利還有中長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制。這基本上與國(guó)外銀行薪酬體制是相符的。但目前國(guó)有銀行中長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制處于缺失狀態(tài)。雖然中行、建行此前通過(guò)了長(zhǎng)期激勵(lì)的政策，財(cái)政部在2008年和2009年相繼發(fā)文叫停國(guó)有金融企業(yè)的股權(quán)激勵(lì)政策，而至今仍未有相關(guān)政策出臺(tái)。

　　不過(guò)股份制銀行類似的股權(quán)激勵(lì)政策可以作為借鑒。例如寧波銀行從2004年起開始實(shí)施管理層和員工持股計(jì)劃，其中管理層持有股份占該行股份總數(shù)的2.1%，其他一般員工持有17.3%，員工持股人數(shù)占該行員工總數(shù)的71%。14家上市銀行中，寧波銀行行長(zhǎng)俞鳳英的薪資雖然最低，2008年為152.3萬(wàn)元。不過(guò)，俞鳳英還持有600萬(wàn)股寧波銀行股票。這種薪酬機(jī)構(gòu)就可以有效的刺激管理層。

　　另一方面，延期支付獎(jiǎng)金也是特殊時(shí)期變通的薪酬管理手法。有些銀行在限薪令下采取了推遲發(fā)放年度獎(jiǎng)金的手法。例如深發(fā)展表示，計(jì)劃凍結(jié)高級(jí)管理人員2009年工資增長(zhǎng)，并在2008年水平的基礎(chǔ)上降低高管的業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金目標(biāo)金額。深發(fā)展的董事會(huì)薪酬委員會(huì)決定高管的部分年度業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金將被延期支付，并與銀行一年以上期間的持續(xù)業(yè)績(jī)掛鉤。

　　翰威特一項(xiàng)調(diào)研結(jié)果顯示， 延期支付就整個(gè)亞洲而言，這個(gè)數(shù)字達(dá)到了20%。

　　黃認(rèn)為，目前銀行的薪酬機(jī)制如果要完全的變革，根本還應(yīng)該從治理機(jī)制做起。大量的上市公司在法人結(jié)構(gòu)上存在“一股獨(dú)大”的固疾，公眾股東沒(méi)有過(guò)問(wèn)公司管理層薪酬情況的真實(shí)權(quán)利，導(dǎo)致有關(guān)公司高管薪酬的提案在上市公司董事會(huì)和股東大會(huì)中通常“一路綠燈”，薪酬制定中的隨意性不可避免。

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