一段時間以來，國企高管巨額薪酬問題成為社會關注的焦點。從去年爆出中國平安掌門人年薪6000多萬元的消息，到國泰君安證券“人均百萬年薪”的傳聞，人們對企業高管尤其是國企高管“天價”薪酬頗多質疑和抨擊，對國企高管“限薪”的討論也越來越熱烈。

　　國企高管薪酬畸高與國情不符

　　不少讀者來信指出，國企高管依托壟斷資源和行政賦予的權力從事國有資產(企業)管理而獲取巨額薪酬，從本質上講與瓜分國有資產無異。就像安徽讀者童克震所言：國有企業固然為國家創造了財富，但其資金、技術、管理、壟斷等優勢地位，都是靠國家政策傾斜和保護換來的，并非國企高管自身所能及。而國企高管年薪動輒幾十萬甚至上千萬，如此瘋狂地瓜分國有資產，盲目套取國外私有企業薪金模式，是完全不符合國情的。私人企業管理層人人擔負企業風險，其薪責是對等的。而我國國企高管屬國家人力資源配置，享有國家政策性保護和壟斷地位，許多企業不必承擔市場激烈競爭的風險，高管也少有被炒的風險，薪責根本不對等。

　　鄭家俠讀者認為，國企高管坐的是國家的“交椅”，享受的是國家的“保險”，其職位往往是一紙行政命令決定的。與此同時，對國企管理層也缺乏科學合理的考核機制，公司業績究竟有多少可以歸功于管理層的市場開拓、技術創新，有多少得益于壟斷地位帶來的制度性收益，目前尚缺乏一個相對完備、有說服力的考核體系。

　　正如安徽讀者楊金溪所指出的那樣，國際石油價格跌至每桶30多美元時，國內兩大石油巨頭的價格卻長期不與國際接軌，每天狂賺數億元，由此產生的巨額利潤，只能說是得益于國家政策的支持，與其高管的作用又有多大關聯？因此，這些企業高管獲取巨額年薪，對企業員工來說是不公平的，更是有失社會公平。

　　湖北讀者葉雷表示：在我國，國企高管同時又是“高官”，他們的薪酬設計缺乏科學的評估機制，也沒有相應的監督機制，在某種程度上，他們的薪酬是自己確定的，責權利沒有明晰。因此，正在制定的國企高管薪酬的總規范，主要任務不是限制薪水，而是明晰國企高管的身份和責權利，制定一套科學的國企高管薪酬決策機制和監督機制，完善國企高管的薪酬結構。

　　“限薪”要有合理依據并體現社會公平

　　國企高管的“天價”年薪與國民基本收入的巨大差別，人為地加劇了本就日益明顯的貧富差距。由社會分配失衡所引發的公眾不滿情緒愈演愈烈，顯然不是政府實施國企改革的初衷。

　　于是，“限薪令”應運而生。財政部出臺了《金融類國有及國有控股企業負責人薪酬管理辦法(征求意見稿)》，其中明確規定：國有金融企業負責人最高年薪為280萬元人民幣，且該薪酬為稅前收入。此后，又有全國政協委員認為280萬元的上限顯得過高，脫離國情和民眾意愿，應適當降低，因此建議國企高管年薪應限100萬人民幣。

　　有讀者指出，280萬元也好，100萬元也好，從中根本看不到任何數據的支撐、相關調查的支持，有的只是一種定性的判斷，卻得出一個“量”的結果。應該探討的是：當初財政部制定此辦法時，所依據的基本數據、基本年薪分配系數，以及績效年薪的控制倍數等，其科學性、合理性在哪里？

　　楊金溪認為，規范國企高管薪酬，如果只考慮國企高管與職工薪酬水平控制在10到12倍，就有可能進一步拉大國企高管薪酬與國民人均收入的差距，由此加大社會不公。國企高管薪酬畸高，不僅僅是行業內部或企業內部的事，而是關系到社會公眾的利益，關系到社會公平。國企，特別是壟斷性質的國企，憑借壟斷國家資源而獲取壟斷利潤，其高管薪酬的分配就必須兼顧社會公平。

　　童克震認為：國家有關部門加緊制定國企高管工資標準限薪，正是良性管理的回歸，也是防堵國企高管瓜分國有資產的手段之一。但光有限薪措施遠遠不能防堵“瓜分國資”，還有“內部分紅”、“小金庫”、“大紅包”、截留回扣、貪污腐敗等等“瓜分”手段。在規范限薪的同時，還應該輔以強有力的監管手段來體現薪酬體系的正義、公平和合理。

　　防止“限薪令”成為“漲薪令”

　　雖然政府有關部門對國企高管祭出了“限薪”措施，但究竟能否收到良好效果，不少民眾仍持懷疑態度。浙江讀者吳杭民表示，在對國有企業高管薪酬缺乏有效監管和制約的背景下，對于那些年薪還不到280萬元的高管，人們有理由擔心“限薪令”會成為“漲薪令”。果若如此，國企高管與職工收入懸殊的情況將更為嚴重。

　　安徽讀者徐經勝擔心，對多數國企高管來說，280萬元的“限薪令”，或許在某種程度上會成為“漲薪令”。正是由于有了280萬元的“限薪令”，一些年薪還沒有達到此數目的國企高管正好有理由給自己漲薪。從目前的情況看，還找不到任何理由來排除這種“限薪令”變相成為“漲薪令”的可能。徐經勝認為，“限薪令”一旦真的變相成為“漲薪令”，就明顯違背了政策出臺的初衷，更會激起民眾對國企高管“天價”薪酬的不滿。如何防止“限薪令”變成“漲薪令”，值得有關部門認真思考，并采取切實可行措施加以防范。

　　吳杭民認為，無論是重申還是新制定“國企高管與職工薪酬的差距將考慮控制在10到12倍”的規定，比單純“最高封頂為× × ×萬元”的“限薪令”更有現實意義。高管與職工薪酬的合理“匹配”，打造公平的國有企業薪酬體系，在金融危機的背景下，更顯出其重要的作用。當然，兩者之間的差距控制在多少倍，具體到每個企業，還應該多聽聽職工和職工代表的聲音。而制度一旦確定，就應使之不再成為擺設。

　　楊金溪建議，在“限薪令”的約束下，國資委和工資審核、監管以及審計、統計部門要強制建立國企管理信息上報制度和信息共享制度，各級監管部門要加大對國企資產、資金的監管、審查，嚴禁國企高管私設小金庫、私自分紅、截留資金等，強制推行國企收支賬目公開制度，堅決遏制變相亂發獎金等行為。

　　童克震指出，規范國企工資制度只是限薪的第一步，國家有關監管部門只有參與國企內部的行政監管、財務監督、信息共享，才能有效斬斷伸向國企的巨大黑手。其次要對國企管理體制進行改革，對國企老總進行權力制約，推行民主管理，資金運作、工資發放要讓全體員工參與監督和民主表決，打破國企老總“一支筆”制度。同時，制定國企內部相互制約的管理辦法，構建民眾監督和舉報機制。如此，才能徹底拆除一些國企高管瓜分國有資產的“后院”。(來源：半月談 記者 湯延涓)

    新浪聲明：此消息系轉載自新浪合作媒體，新浪網登載此文出于傳遞更多信息之目的，并不意味著贊同其觀點或證實其描述。文章內容僅供參考，不構成投資建議。投資者據此操作，風險自擔。