什么讓你的員工更開心？

　　有一些公司則會像谷歌那樣采取實物替代的方法，例如奢侈品公司寶格麗(BVL)會將香水、裝飾物等作為新年禮物送給員工。但這確實只能用“補償”二字形容，因為在公司人心目中，實物福利總比不上現金來得受歡迎。

　　可能大多數HR主管都不會想到，中秋月餅居然會成為大家心目中最雞肋的福利，在調查中它的得票數的確是最高的，其它的例如牛奶、大米、T恤衫、靠墊等看起來統統不那么討巧。還有例如這樣的抱怨：一張200元的餐券，但是餐廳太豪華，去了發現什么也吃不起。

　　對于企業來說，能夠提供優厚的福利待遇是吸引和挽留人才的方法之一，特別對于大型跨國公司，“最佳雇主”的頭銜常常是被放在十分重視的位置。從傳統的商業保險開始，現在越來越多的福利形式已經被公司開發出來，例如彈性工作制、日托服務、進修補貼、俱樂部資格、心理輔導、健身教練、洗衣服務、允許帶寵物上班等等。而對于接受方來說，即使都是福利，有時也分為“好”與“不好”兩種。

　　在讓公司人最感到貼心的福利調查中，旅游的票數遙遙領先。百勝、騰訊、DHL、NEC、匯豐銀行、聯合利華、聯想、招商銀行等公司都會為員工提供旅游相關的福利，部分公司的年度旅游會安排前往國外。形式上，航空公司會向員工發放機票，有些公司采取固定補貼或統一組織的方式，還有一些公司會將旅游作為業績表現的獎勵手段。

　　從2008年開始，日本伊藤忠商社給員工的旅游假期從3天增加到4天，補助標準是2500元，其它部分由員工自己承擔。用友的銷售人員只要完成任務，就可以得到旅游機會，2007年是去普吉島，2008年年中去的是濟州島和東京，年底還去了黑龍江滑雪。而在英特爾，一旦獲選“最佳年度員工”，就意味著兩個月費用全包的國外旅游機會，而且還可以攜帶家屬。

　　60%的被調查公司人對所在公司的福利制度感到“滿意”，是感到“不滿意”的人數的兩倍。從滿意度一項來看，調查結果與企業性質的關聯度并不大，而工作時間在4到8年之間，或者在管理崗位上工作的公司人似乎比其它人態度上更加積極一些。(表3)

　　除旅游之外，普遍受到公司人青睞的福利方式包括假期、蛋糕、鮮花、紅包等，還有購物卡以及電影票。當然，還有一些人把精彩、豐盛的年會評為最愛的福利。

　　Josie在冬至前夜的上海Office年會上見到了曾獲“我型我秀”冠軍的王嘯坤，年輕人都圍在舞臺周圍，她形容年會的氣氛一直很High。直到抽獎環節，大家才又被“危機”兩個字點醒—3.8萬元百盛購物券的大獎比起去年的一臺東風標致遜色不少。

　　作為一年中總結和團聚的機會，年會讓許多公司人期待。在調查中發現，年會規模與往年相比相同和縮小的公司數量都在30%左右，有20%的公司年會規模超過了去年，而有少數公司已經把取消年會作為了對抗危機的一種方法。(表4)

　　對于公司來說，舉辦年會可能會變得更加便宜倒是不錯的消息。同機票價格越走越低一樣，餐廳和度假酒店也面臨著需要放低身段的考驗。

　　位于北京西四環的騰格里塔拉餐廳是內蒙古主題的劇院酒樓，每年會承接大量的商務會議。餐廳總經理助理翟萍告訴《第一財經周刊》：“雖然年會的規模和場次差不多，但是公司的消費能力確實在下降。”據她介紹，現在最低標準的8.5萬的場地訂單數量最多，而往年一般在10萬左右。證券、銀行、醫藥行業的公司沒有太大變化，而外資、合資企業對于價格變得更加敏感，“來談的人不太愿意讓員工知道標準降低了，但是場面上還是要求跟往年做得一樣好看。”騰格里塔拉餐廳的客戶包括聯想、GE、諾基亞、工商銀行等。

　　古磊也有同樣的感受。他所在的北京龍熙溫泉度假酒店今年接到的訂單規模也在變小，以前以每單20萬到30萬為主，現在卻降到10萬。“可以肯定地說，這是全行業目前的狀況。”他覺得國有企業受到的影響相對要小，外企花錢則變得很謹慎。而九華山莊的市場部經理劉一介紹，今年他們的銷售任務增加了，但完成得并不好，完成率下降了3%到5%。

　　2009：加薪的腳步變慢了

　　拿到一次性的年終獎、開過一年一度的年會，要為新的2009年做打算時，公司人對于加薪的期盼就會無限放大，大多數公司也都會選擇年底對薪資水平做出調整。在麥肯錫工作兩年的Bill說，新年他所在的部門加薪幅度約為40%，而往年的比例至少在60%。

　　對四大會計師事務所員工的采訪顯示，公司今年的加薪幅度依然在10%以上。而半導體行業的員工則沒有這么幸運了。在英特爾工作的Caren說，公司里前段時間盛傳要全員減薪3%到5%，盡管后來老板出來安撫軍心，但是大家還是感覺前途茫茫。

　　從總體調查情況來看，有超過1/3的公司人表示所在部門新年沒有普遍加薪，而私營企業的表現要好過外資或合資公司及國有企業。(表5)

　　張磊說：“近年中國的薪資水平一路上漲，漲幅每年達到8%至10%，外企承受了很大壓力。中國的人工成本已經超過印度，接近新加坡和香港，這次的沖擊對它們來說是調整的機會。”

　　美世在去年9月發布的一份調查報告顯示，2009年中國一線城市平均加薪率為9.4%。各行業之間調整前后的平均水平略有差異，其中加薪下調幅度最大的為半導體行業，降幅達到3個百分點(前后分別為9.3%和6.3%)；其次為房地產行業，降幅達到2.7個百分點(前后分別為9%和6.3%)；電子行業平均降幅為2.2 個百分點(前后分別為10.1%和7.9%)；而醫藥行業幾乎沒有變化，調整前后均為9.5%。

　　韜睿咨詢公司合伙人伍海川提供了另一個觀點：“即使在危機狀況下，公司也不會把獎勵全部取消，而是把薪酬跟績效掛鉤，公司福利會向關鍵人才傾斜。”從韜睿之前對亞洲公司大規模的調查來看，薪酬福利的總量會下調，但關鍵市場、關鍵人才反而會增加。

　　從長遠來看，公司吸引關鍵人才的方法之一就是建立真正有吸引力的薪酬福利體系。芝加哥大學教授約瑟夫?戈拉克斯認為，管理人員更愿意用工資來換取退休福利。

　　伍海川也觀察到，中國越來越多國有企業正在建立年金制度，較早加入此行列的有中海油、招商銀行等公司。跨國公司則在考慮讓員工分享公司成長，例如渣打銀行、寶潔等公司提供給員工的持股計劃。

　　無論如何，福利的目的最終都是想讓人感覺快樂。在百勝有一項原創福利，公司打破部門界限成立了15個家族，每個員工隸屬于一個家族，大家經常利用公司提供的家族經費在一起打球、唱歌、吃飯，真如家人一般。甚至有個同事申請辭職，部門領導勸不回，最后卻是家族成員讓他打消了念頭。

　　像這樣溫暖的福利多一些，冬天的感覺也許就會少一些。

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