不論平安的回應如何，數千萬之巨的高管薪酬的確很容易讓人產生聯想。

　　金融業高管薪酬增幅驚人

　　中華英才網每半年一次的薪酬調查顯示，2007年，金融行業總薪酬漲幅280%，其中，浮動薪酬的漲幅更高達1370%。但在企業內部不同層級的員工之間，薪酬漲幅總體上呈現兩頭高中間低的趨勢。而智聯招聘公布的2007年企業薪酬調研結果也顯示，金融行業、高科技行業和房地產行業的薪酬水平在各行業中位居前三位。其中，金融行業整體薪資高于行業平均近四成。

　　隨著上市銀行的年報披露，金融業高管薪酬也浮出水面。浦發銀行2006年收入前三名董事薪酬共461萬，同比增長近40%。招行26位本年度在公司領取報酬的高管稅前薪酬支出共計5319萬元，其中100萬-300萬之間有8人，300萬-500萬2人、500萬-1000萬4人，另有12名高管年薪在100萬以下。民生銀行高管稅前薪酬在1000萬-2000萬之間的有2人、500萬-1000萬7人、100萬-500萬3人、100萬以下20人。深發展董事長紐曼以2285萬元成為銀行中最貴的打工皇帝，薪酬約是深發展2007年凈利潤26.5億元的0.9%。

　　數字的背后一方面反映了去年銀行業普遍60%以上凈利潤增長的盛景，另一方面亦反映銀行的薪酬體制越來越向市場化激勵靠近。越來越多銀行設計股票激勵機制，作為傳統薪酬之外的長期激勵。不過，更深次的矛盾亦開始暴露，薪酬是朝市場化越漲越高，但無法回避利率沒有放開的情況下銀行業利潤的壟斷性質，以及高管在選拔上非市場化帶來的“雙重身份”。

　　對此，韜睿咨詢高級咨詢顧問柴敏剛的認為不無道理，“其實薪酬的數字不是本質問題，問題是銀行是否能夠建立一套完善的績效考核體質和績效文化，如果建立了，薪酬市場化也無可厚非。”而財政金融司司長孫曉霞的言談更賴人尋味，目前的主要問題是對金融企業高管缺乏有效的外部考核，沒有與業績掛鉤的量化考核，金融企業高管在享受市場工資待遇的同時，也享受國家相應行政級別的補貼、住房標準、車輛配備標準等，實際是“紅頂商人”。她同時認為，金融企業高管選拔的市場化程度有待加強，要將金融企業業績和高管任免相結合，防止激勵有余、約束不足。

　　高管巨薪與價值是否對等？

　　實際上，對于高管巨薪背后的現實背景不得不進行綜合考慮。一是高管巨薪與員工收入及增幅現實。二是股市波動是否應與高管薪酬形成聯動。三是高管薪酬的制定標準及由誰來核定。四是如何及誰來考核高管績效，高管真能保障投資者的收益？

　　網友對此的激烈討論和疑問可見一斑，一個企業的業績并不只是高管的業績，也是所有企業員工的辛勤工作所取得的，為什么高管就可以拿千萬年薪？高薪是重視人才的體現，上市公司高管享受高工資本無可非議，只要公司的業績能夠給股東帶來回報。現在的問題是“馬明哲們”的業績能不能對得起高薪，是否真的有此價值？比起普通員工收入，我國的金融管理層的薪酬一直過高，而且與員工差距越來越大，這無疑在加劇貧富分化。與銀行高管薪酬的高速增長形成鮮明對比的是，消費指數瘋漲、百姓生活水平增長緩慢。難道改革的成果就只能由高管們獨享？銀行高管們都傾向于給自己定個高薪，只要是這個高薪的議案能在股東大會上通過，外界并沒有力量進行干預，所以導致銀行高管的薪酬水漲船高，難道外界真的無力干預高管們的天價薪酬？

　　專家認為，監管部門不應該介入，國際上也沒有監管部門介入銀行薪酬的先例，關鍵是要完善公司治理，建立獨立的、能夠代表相關各方利益的薪酬委員會。除了高薪，銀行高管收入的另外一個途徑是股權激勵，而股權激勵制度一旦設計不當，所引起的后果可能更為嚴重。目前，一些銀行都在準備實施股權激勵計劃。“都在等待財政部出臺新的管理辦法，”銀監會人士透露，“在政策出臺以前，這些銀行都暫停了股權激勵計劃。”

　　有薪酬管理專家也認為，只有建立股東對公司管理層有效的監督機制，以股東的真實意志代替目前公司利益層說了算的格局，才能防范上市公司從股市圈錢，高管從公司圈錢的現象發生。