薪酬決策權逐步由CEO轉移到了薪酬委員會的手中，從人力資源部或薪酬策劃小組轉移到了受控于薪酬委員會的外部咨詢機構手中。目前國際上比較流行的企業高層人員薪酬決定方式是在專業咨詢公司的協助下，建立多元化成員構成的薪酬委員會，既有股東代表，又有企業高層，同時有工會代表，兼顧各方利益。而隨著企業高層人員薪酬水平的大幅度增長，企業高層人員薪酬的外部性逐步增強，要求其收入公開化的呼聲也越來越高，特別是一些企業高管丑聞頻發的情況下，更是加快了高管人員收入透明化的步伐。

　　而一些國家還紛紛立法或出臺有關規定，要求將高管人員收入公開化。如美國證券交易委員會(SEC)近期準備提議對薪酬披露規則做14年來規模最大的一次修改，以促使美國公司大幅增加對其高層管理人士的津貼、退休福利以及總體薪酬情況的披露，要求公司在遞交的企業授權委托書中專列一欄，提供公司薪酬最高的五位管理人員每年的薪酬總數，并對他們獲得的各種福利待遇進行更詳細的說明。

　　體系管理與配套改革并重

　　隨著高級人才市場的逐步全球化和中國公司國際化步伐的加快，參與人才的全球化競爭也將成為中國企業發展的必經之路，而績效薪酬，包括股權激勵，是吸引、激勵和留住人才的有效手段。國外公司高管薪酬體系的變化對于我國具有一定的借鑒意義。

　　首先，應當培養專業勤勉的董事會和薪酬委員會董事會和薪酬委員會負責高管薪酬的制訂，所以一個專業而勤勉的董事會和薪酬委員會對制訂有效的薪酬激勵極其關鍵。隨著績效薪酬的普及和各種激勵機制的使用，對董事的專業知識提出了更高的要求，董事會應制訂明確的高管薪酬原則，決定高管薪酬激勵體系，設定業績目標和審核高管業績，并保證高管和股東利益相一致。

　　其次，提高高管薪酬的透明度和信息披露。中國上市公司也存在相當嚴重的信息披露問題，比如不披露高管薪酬，隱瞞關聯交易、欺詐行為等。透明度和信息披露是良好公司治理的重要組成部分，可以增進投資者信心，提高對高管薪酬的監督，減少代理成本，樹立良好的公司形象。

　　此外，應加強相關配套改革的推進。企業高管人員薪酬改革涉及到產權改革、治理結構、人事制度等多個方面，需要配套進行。我國目前存在的經營者自己給自己定工資；工資內收入不高，工資外收入不少等問題，其主要原因是由于相關改革不到位。因此，下一步應加快國有企業改制步伐，逐步建立完善的公司治理結構，形成董事會、監事會、經理層各司其職，相互制衡的關系，充分發揮獨立董事的地位和作用，建立激勵與約束相對稱的一套科學制度。