長(zhǎng)期激勵(lì)政策相關(guān)的薪酬策略

　　在設(shè)計(jì)企業(yè)的長(zhǎng)期激勵(lì)政策過(guò)程中，薪酬策略往往是第一步需要定義的內(nèi)容。薪酬策略是企業(yè)向員工支付薪酬的目標(biāo)和原則。企業(yè)普遍的共識(shí)是，在所有的企業(yè)管理政策中，薪酬通常是力度最大、杠桿作用最強(qiáng)的工具，一個(gè)明確有效的薪酬策略構(gòu)成決策層乃至董事會(huì)向員工傳遞戰(zhàn)略方向、溝通發(fā)展目標(biāo)的重要渠道。在市場(chǎng)化的薪酬體系中，長(zhǎng)期激勵(lì)策略通常是整體企業(yè)薪酬策略的關(guān)鍵部分。通常情況下，設(shè)計(jì)長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃是為了達(dá)成以下的目的：

　　○ 傳遞與溝通企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和方向：通過(guò)與長(zhǎng)期戰(zhàn)略指標(biāo)的連接，長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃能夠促進(jìn)管理層人員認(rèn)可并推進(jìn)戰(zhàn)略計(jì)劃。

　　○ 企業(yè)與管理層人員分享公司的成功：由于長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃允許經(jīng)理人員分享公司的成功，所以它使經(jīng)理人員十分關(guān)注公司的績(jī)效。

　　○ 促進(jìn)關(guān)注公司長(zhǎng)期發(fā)展的行為：長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃能夠有效平衡在年度計(jì)劃下僅僅關(guān)注公司短期發(fā)展的行為。

　　○ 使管理層人員利益與股東利益協(xié)調(diào)一致：長(zhǎng)期目標(biāo)與長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃的有效掛鉤可以使主管人員的利益與股東的利益保持一致，這種關(guān)系在股權(quán)連接的激勵(lì)計(jì)劃下被認(rèn)為相當(dāng)有效。

　　○ 吸引并保留有才能的經(jīng)理人員：長(zhǎng)期激勵(lì)通常代表相當(dāng)可觀的報(bào)酬，在美國(guó)的大部分上市企業(yè)中，長(zhǎng)期激勵(lì)為經(jīng)理人員所帶來(lái)的收益往往相當(dāng)于甚至大于固定的薪酬和年度獎(jiǎng)金，同時(shí)長(zhǎng)期激勵(lì)在很大程度上可以與企業(yè)經(jīng)理人員的任期掛鉤，因而對(duì)吸引和留用人員非常有效。

　　○ 補(bǔ)充全員的、有稅收限制的員工退休收入方案。由于在很多情況下稅收仍舊限制高收入人員福利的增加，許多企業(yè)通過(guò)長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃來(lái)補(bǔ)充在退休計(jì)劃下難以獲得的部分薪酬收入。

　　在制定長(zhǎng)期激勵(lì)策略時(shí)，企業(yè)或者董事會(huì)需要從以上幾個(gè)方面出發(fā)考慮進(jìn)行激勵(lì)的原則，再結(jié)合對(duì)激勵(lì)對(duì)象的具體界定和甄選，確定具體的激勵(lì)工具。

　　長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃在中國(guó)企業(yè)中的應(yīng)用

　　雖然長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃對(duì)國(guó)有企業(yè)是一個(gè)相對(duì)比較新的課題，但同時(shí)也是可以預(yù)見的必然趨勢(shì)。一般來(lái)說(shuō)，各種長(zhǎng)期激勵(lì)工具的運(yùn)用，尤其是針對(duì)高層管理人員的運(yùn)用需要一個(gè)比較完善的公司治理環(huán)境和外部監(jiān)管環(huán)境，以確認(rèn)有效的委托-代理機(jī)制，并使得制度建設(shè)具有法理依據(jù)。但是很明顯這些條件在中國(guó)市場(chǎng)的成熟度并不是很高。除了公司治理，在國(guó)有企業(yè)環(huán)境中，針對(duì)高管人員的激勵(lì)面臨著多個(gè)制約因素，例如：

　　○ 國(guó)有企業(yè)的人才市場(chǎng)化選聘機(jī)制沒(méi)有充分建立起來(lái)，對(duì)人員的甄選和任用還是以行政手段為主，目前雖然很多國(guó)有企業(yè)已經(jīng)開始嘗試高管人員的外部招聘，但是新舊體制并存，更加大了薪酬制度的錯(cuò)位和反差。

　　○ 對(duì)領(lǐng)導(dǎo)人員的能力和績(jī)效評(píng)價(jià)缺乏有效的標(biāo)準(zhǔn)和辦法，從而難以獲得真實(shí)有效的評(píng)價(jià)結(jié)果。

　　○ 企業(yè)的實(shí)際價(jià)值過(guò)度偏離股票市場(chǎng)價(jià)值，使得股權(quán)相聯(lián)接的激勵(lì)工具在運(yùn)用時(shí)難以客觀體現(xiàn)經(jīng)理人員的業(yè)績(jī)水平。

　　○ 外部監(jiān)管力度不夠，這不但體現(xiàn)在監(jiān)管機(jī)構(gòu)本身具有的局限性，同時(shí)公司治理機(jī)制的薄弱使得股東對(duì)經(jīng)理人員的監(jiān)管也難以到位，更加難以衡量和評(píng)價(jià)薪酬制度的有效性。

　　○ 數(shù)據(jù)不充分，由于目前在市場(chǎng)上披露的薪酬數(shù)據(jù)(包括高層管理人員的數(shù)據(jù))難以反映經(jīng)理人員的實(shí)際薪酬水平，所以在市場(chǎng)上即便存在對(duì)標(biāo)數(shù)據(jù)，也難以達(dá)成客觀的衡量對(duì)比。

　　對(duì)于這些現(xiàn)狀，在國(guó)有企業(yè)建立長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃需要考慮多個(gè)方面的調(diào)整和妥協(xié)，以使得激勵(lì)計(jì)劃盡量“逼近”市場(chǎng)化和科學(xué)化，同時(shí)也能夠體現(xiàn)制度設(shè)計(jì)的公平性與競(jìng)爭(zhēng)性。