隨著企業(yè)越來(lái)越關(guān)注薪酬策略與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的連接，更多的企業(yè)采用了兩種以上的激勵(lì)計(jì)劃，來(lái)應(yīng)對(duì)不同管理目標(biāo)。在定義薪酬策略的過(guò)程中，企業(yè)開(kāi)始有意識(shí)的區(qū)分長(zhǎng)期激勵(lì)在薪酬包中的功能，將其中的激勵(lì)、留用、吸引和約束功能區(qū)分開(kāi)來(lái)，并采用不同的工具來(lái)滿足這些目標(biāo)。

　　經(jīng)理人長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃勃興

　　在國(guó)有企業(yè)建立長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃需要考慮多個(gè)方面的調(diào)整和妥協(xié)，以使得激勵(lì)計(jì)劃盡量“逼近”市場(chǎng)化和科學(xué)化，同時(shí)也能夠體現(xiàn)制度設(shè)計(jì)的公平性與競(jìng)爭(zhēng)性

　　未來(lái)幾年中，涉及國(guó)有資產(chǎn)的收購(gòu)兼并業(yè)務(wù)會(huì)風(fēng)起云涌。在翰威特近期參與的國(guó)企改革和兼并案中，我們注意到改制中的企業(yè)(不論買(mǎi)方還是賣(mài)方)開(kāi)始越來(lái)越頻繁地探討經(jīng)理人員的激勵(lì)問(wèn)題，而長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃作為與經(jīng)理人任期和企業(yè)家價(jià)值相關(guān)的管理工具，尤其受到關(guān)注。在本文中，翰威特將對(duì)這一管理工具作簡(jiǎn)單的介紹。

　　長(zhǎng)期激勵(lì)的概念及演變

　　一般來(lái)說(shuō)，長(zhǎng)期激勵(lì)是企業(yè)授予高層管理人員和核心員工分享企業(yè)成長(zhǎng)收益權(quán)的一種獎(jiǎng)勵(lì)方式，是整體薪酬的一部分，它一般體現(xiàn)為關(guān)鍵人才在相對(duì)比較長(zhǎng)(3-5年)的時(shí)期內(nèi)，按照約定的條件從企業(yè)獲得一種薪酬計(jì)劃。

　　管理人員的薪酬主要包含固定薪酬、年度短期激勵(lì)、福利和長(zhǎng)期激勵(lì)等幾個(gè)部分(圖1)。其中長(zhǎng)期激勵(lì)由于在設(shè)計(jì)上更好地體現(xiàn)了企業(yè)股東和管理者長(zhǎng)期利益的一致，有力約束高管人員的短期行為，并達(dá)成良好的留用效果，從而在整個(gè)薪酬結(jié)構(gòu)中的地位日趨上升。翰威特對(duì)美國(guó)財(cái)富200家大企業(yè)的跟蹤調(diào)研表明，自60年代以來(lái)，越來(lái)越多的美國(guó)公司增加其長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃在薪酬中的比例，60年代這一比例是20%，到90年代則上升為70%左右，2002年更達(dá)到80%。

　　長(zhǎng)期激勵(lì)的一個(gè)主要特征是與企業(yè)的股權(quán)計(jì)劃緊密聯(lián)結(jié)。在過(guò)去的30年中，隨著全球經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展，資本市場(chǎng)逐漸成熟，許多企業(yè)開(kāi)始考慮在長(zhǎng)期激勵(lì)政策中使用股權(quán)激勵(lì)。市場(chǎng)普遍認(rèn)為，股權(quán)相關(guān)的激勵(lì)工具容易使得企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者利益與股東利益通過(guò)股票市場(chǎng)緊密聯(lián)結(jié)起來(lái)。

　　以美國(guó)為例，到1980年代末,美國(guó)已經(jīng)有超過(guò)1.1萬(wàn)家公司實(shí)施了與股權(quán)相關(guān)的長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃。到90年代初期，這一趨勢(shì)在因特網(wǎng)浪潮的帶動(dòng)下，又被大量的股票期權(quán)計(jì)劃推向一個(gè)新的高潮。自此，股票期權(quán)成為在所有長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃中占據(jù)絕對(duì)主導(dǎo)地位的工具。

　　后來(lái)的發(fā)展比較有戲劇性，2001年底開(kāi)始，安然事件等一系列大公司財(cái)務(wù)丑聞爆發(fā)，使各界對(duì)股票期權(quán)進(jìn)行了重新認(rèn)識(shí)與反思。股票期權(quán)是一種凸性激勵(lì)，當(dāng)股價(jià)上漲時(shí)，期權(quán)價(jià)值同時(shí)上漲但不按固定比例，漲幅會(huì)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)股價(jià)。這樣來(lái)看，期權(quán)是一種意在促使經(jīng)理層愿意承擔(dān)更大風(fēng)險(xiǎn)的激勵(lì)方式，其與經(jīng)理層創(chuàng)造的財(cái)務(wù)價(jià)值并不具有線性關(guān)系，期權(quán)的價(jià)值受到外部市場(chǎng)的影響而呈現(xiàn)出大量的偶然性。2000年之后，以納斯達(dá)克科技泡沫破裂為標(biāo)志，美國(guó)股市熊市來(lái)臨，此時(shí)大量期權(quán)成為價(jià)外期權(quán)(行權(quán)價(jià)高于股價(jià))而喪失價(jià)值。

　　此外，美國(guó)證券交易委員會(huì)頒布了一系列的法規(guī)，對(duì)上市公司高管薪酬的監(jiān)管不斷強(qiáng)化，加之相關(guān)的會(huì)計(jì)制度也產(chǎn)生了變化，使得股票期權(quán)的吸引力逐漸下降。2005年翰威特在針對(duì)財(cái)富500強(qiáng)中200家主要企業(yè)的的調(diào)研中，發(fā)現(xiàn)長(zhǎng)期激勵(lì)的主要工具運(yùn)用已經(jīng)產(chǎn)生了變化(表1)。

　　在股票期權(quán)作為一項(xiàng)長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃受到質(zhì)疑之后，市場(chǎng)出現(xiàn)的趨勢(shì)之一是企業(yè)回歸到使用全值限制性股票或業(yè)績(jī)股票這些激勵(lì)手段。促成該趨勢(shì)的原因是股東開(kāi)始意識(shí)到，有形的股票價(jià)值更能夠體現(xiàn)管理人員的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，并且能夠更有力地代表股東利益。

　　另外，與實(shí)際股票連接的方案在實(shí)施時(shí)間上更容易控制和預(yù)期，并確保管理人員在股票下跌的市場(chǎng)態(tài)勢(shì)中仍然可以獲得相應(yīng)的財(cái)務(wù)回報(bào)，降低了雇員的市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)，因而更加容易接受。所以在很多企業(yè)乃至高科技企業(yè)中(例如微軟公司)，實(shí)質(zhì)性的股票授予取代了期權(quán)計(jì)劃。

　　通過(guò)對(duì)美國(guó)財(cái)富200家大企業(yè)的對(duì)比調(diào)研，翰威特同時(shí)發(fā)現(xiàn)，隨著企業(yè)越來(lái)越關(guān)注薪酬策略與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的連接，更多的企業(yè)采用了兩種以上的激勵(lì)計(jì)劃，來(lái)應(yīng)對(duì)不同管理目標(biāo)。在定義薪酬策略的過(guò)程中，企業(yè)開(kāi)始有意識(shí)的區(qū)分長(zhǎng)期激勵(lì)在薪酬包中的功能，將其中的激勵(lì)、留用、吸引和約束功能區(qū)分開(kāi)來(lái)，并采用不同的工具來(lái)滿足這些目標(biāo)。

　　例如在一家成熟的上市公司招募新的管理人員時(shí)，受限股票要比股票期權(quán)運(yùn)用的更加頻繁，這種情況下，新進(jìn)入的人員能夠馬上獲得市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)比較低的收益。同樣，如果企業(yè)需要將激勵(lì)與約束結(jié)合起來(lái)，績(jī)效股票或者績(jī)效單元成為理想的可選工具。

　　此外，在滿足不同層次的管理人員的需求上，長(zhǎng)期激勵(lì)的工具也有所區(qū)別，對(duì)高級(jí)管理人員實(shí)質(zhì)股票的授予要比中層/基層頻繁，后者通常在允許的條件下會(huì)得到一些虛擬股權(quán)或者增值權(quán)，以避免股東權(quán)益的大量稀釋。事實(shí)上，多種激勵(lì)工具的混合運(yùn)用還有利于董事會(huì)或者管理層靈活應(yīng)對(duì)外部市場(chǎng)和政策環(huán)境的變化，例如，當(dāng)稅收政策出現(xiàn)對(duì)資本收入的不利趨向時(shí)，管理層可以及時(shí)地將股票計(jì)劃轉(zhuǎn)向現(xiàn)金計(jì)劃，以達(dá)成在計(jì)劃中考慮對(duì)雇員利益的保障。