勞動者求職找工作，用人單位為何不能要求擔保？

　　員工炒老板魷魚，為何老板還要承擔違約金？

　　“無固定期限勞動合同”是不是意味著鼓勵“鐵飯碗”？

　　新的《勞動合同法》從今年元旦開始實施，南京市工商聯合會和南京市商會專門進行了一個專題調研。通過調研，南京市工商聯直言新的《勞動合同法》上述三大“不合理”之處。“《勞動合同法》一些重要制度矯枉過正，未能適當平衡勞動者、用人單位及政府三方權利義務，對于吸納大量就業的廣大中小企業而言，所帶來的沖擊和負面影響不容忽視。”2月23日，南京市工商業聯合會宣傳調研處副處長馬凱告訴江南時報記者。

　　[質疑]

　　偷走了中小企業的“奶酪”？

　　1.勞動者需要擔保嗎？

　　質疑對象：《勞動合同法》第九條“用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物。”

　　質疑理由：調研報告指出，該條款“未能考慮中、小企業用工及勞動者素質的實際狀況，大大增加了中、小企業用工管理及維權難度。”

　　據了解，在我國目前中小企業的用工中，很大部分員工來自異地、農村，流動性強，用人單位對員工的了解非常有限；員工受教育程度普遍較低，道德品質參差不齊，員工“假身份證”、“不辭而別”甚至“攜款潛逃”時有發生。

　　南京市工商業聯合會宣傳調研處副處長馬凱分析指出，要求異地戶籍員工提供本地“擔保人”，或要求有關企業財產、物質崗位的員工提供相應“擔保人”是解決以上問題較為有效的作法，一方面由于并未實際收取、扣押勞動者及擔保人任何財產物和證件，因此并不損害勞動者的權益，另一方面則大大降低了中、小企業在權益受侵害時的維權成本，大大增加中、小企業合法權益得以依法救濟的可能性，并且對勞動者遵守勞動法律制度也起到制約作用。

　　因此，以“一刀切”的方式規定“不得要求勞動者提供擔保”，既不考慮廣大中、小企業招工、用工以及勞動者素質的實際情況，也不區分“人的擔保”和“財產擔保”，不區分涉及財務的特殊崗位和普通崗位，完全忽視了中、小企業的合法權益，給中、小企業對流動性員工及重要崗位員工的管理和維權造成極大的困難。

　　2.“炒魷魚”是否也需代價？

　　質疑對象：《勞動合同法》第二十五條“除本法第二十二條和第二十三條規定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。”

　　附：第二十二條　用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。

　　第二十三條　用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。

　　質疑理由：“此次《勞動合同法》嚴格限制了勞動者承擔違約金的范圍。”調研報告指出，《勞動合同法》對中小企業提前解除勞動合同卻作了極為苛刻的條件限制，甚至“勞動合同期滿，用人單位仍需支付經濟補償金”，使勞動合同關于合同期限的約定，成為對于勞動者無任何約束力，而對中小企業一方期滿仍要支付補償金的“超級不平等條款”。

　　南京市工商業聯合會宣傳調研處副處長馬凱指出，《勞動合同法》第三條即明確規定“訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則。依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務”。因此“勞動者辭職無須支付違約金”的規定，顯然有違上述“誠實信用”、“公平”、“平等”的基本原則，實質上造成對勞動者違反勞動合同、不誠實信用行為的袒護。

　　據介紹，我國中、小企業所招用的員工，很大部分來自于農村，而實現由農民轉為產業工人、轉為城市第三產業服務人員，乃至成為合格的“熟練工”，需要中、小企業在工作過程中付出極大的指導、培訓成本。

　　該負責人表示，這一規定從根本上忽視了中、小企業對勞動者的培訓付出，將不利于中、小企業保持用工穩定性，甚至有些媒體在宣傳中以大標題標出“員工今后可隨時炒老板的魷魚”，種種跡象表明“勞動者辭職無須支付違約金”的規定對中、小企業今后的日常用工管理將帶來極大的負面沖擊。

　　3.“鐵飯碗”是否重出江湖？

　　質疑對象：《勞動合同法》第四十六條第一款第五項關于“勞動合同期滿仍需支付經濟補償金”的規定、第十四條第二款第三項關于“連續二次固定期限勞動合同后應當訂立無固定期限勞動合同”的規定、第四十二條第一款第五項“連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的不得解除勞動合同”

　　質疑理由：上述現象成為近來媒體關注的焦點，不少企業也出于對此的顧慮，而提前裁掉員工。因此，調研報告稱，不恰當的加大了中、小企業的用工成本，將導致“鐵飯碗”、“大鍋飯”現象重現，嚴重削弱中、小企業的競爭力。

　　我國目前仍然處于社會主義初級階段，就業形勢嚴峻，廉價勞動力在一定時間內仍然是我國最重要的競爭優勢；而各國的經濟發展經驗表明，中、小企業在吸納就業人口、緩解失業壓力，無疑是主力軍。

　　報告中直言不諱提出，且不論無固定期限勞動合同的簽訂以“此”，而非以員工單位工齡為法定依據是否合理，僅就我國目前絕大多數的中、小企業并非全民所有制性質而言，“以上規定的實質是將本應由政府、社會承擔的對勞動者的失業救濟責任、社會保障責任、乃至政治體制改革中可能出現的社會風險責任，部分乃至全部轉嫁由中、小企業承擔，極大地增加了中、小企業的用工成本，且侵害了中、小企業的用工自主權。”

　　南京市工商業聯合會宣傳調研處副處長馬凱指出，在他們對民營企業的調查過程中，企業家因此普遍反映對自身企業的發展表示擔憂，有企業甚至表示打算關、停、并、轉企業，另謀出路。

　　[建言]

　　正當權益不容忽視

　　馬凱表示，經過調研，決定向主管部門進行呼吁。他告訴記者，《勞動合同法》作為一個“傾斜法”，其突出強調對勞動者利益的保護，是必要的。

　　但是，“由于《勞動合同法》在涉及勞動合同期限、勞動合同的解除和終止及經濟補償等直接涉及勞動關系的形成、變更和終止等問題上，沒有給用人單位和勞動者以更多平等協商和自由安排的空間，而是對勞動者的權利做了具體明確的規定，對用人單位一方的權利給予了直接的限制。”

　　馬凱認為這樣的直接后果，就是削減了用人單位在與勞動者就勞動合同的內容進行協商的余地，影響和制約了勞動合同平等協商這一核心法律基礎的形成，從而直接導致合同簽訂過程中產生新的不和諧。

　　同時，馬凱認為，媒體要注意宣傳《勞動合同法》的全面性和正確引導性，改變過分強調勞動者權利保障內容，而忽視用人單位的正當權益，忽視勞動者對用人單位應有的尊重和對勞動合同約束的必要服從的內容，以免強化一種不恰當的對抗意識。“勞動者對職業的忠誠和對勞動合同價值的正確認識，同樣是穩定、和諧勞動就業關系的必要條件。”他分析指出。

　　此外，馬凱還呼吁，在勞動監察和執法中，要充分注意和尊重勞動者和用人單位雙方的合同安排的權利。

　　值得一提的是，《勞動合同法》立法專家之一、中國勞動關系學院勞動法教研室主任王向前教授也坦言：“雖然政府在社會保障方面已經有了明確的表示，也有了一些行動，但在財政投入上的確需要加大力度。目前在中國的社會保障體系中，政府實際上主要起補充性的作用，實際的負擔主要由企業和勞動者承擔，企業負擔確實重。”