勞資關系改善作用有限

　　DT：從企業對《勞動合同法》的反應來看，似乎他們都感覺到壓力很大。企業所擔心的問題有哪些？

　　程延園：與《勞動法》相比，《勞動合同法》進一步提高了企業單方解除合同的標準：取消了可以約定合同終止條件的規定，改“約定終止”為“法定終止”；規定合同自然到期終止，企業也要支付勞動者經濟補償金；加大了企業違法解除或終止的成本，企業違法解除和終止合同，按經濟補償金的二倍向勞動者支付賠償金等。

　　《勞動合同法》在提高企業解雇標準的同時，賦予了勞動者更大的擇業自主權和自由權，勞動者可以無須遵守約定的期限隨時提出辭職，且無須支付違約金。這一規定給企業帶來的影響在于，過去合同到期可以自然終止，但現在是如果勞動者已連續工作滿10年，或者已經連續簽訂二次合同的，即使合同到期企業也必須繼續簽訂無固定期限勞動合同，加大了人員退出的難度，提高了人員退出成本。

　　《勞動合同法》強制推行無固定期限合同，其本意是保障勞動者職業穩定，雖然從法律意義上講，無固定期限合同并不意味著就是終身制、鐵飯碗、保險箱，但由于實踐中要解除無固定期限勞動合同非常困難，造成人員只進不出，用工機制趨于僵化、固化，使得勞動力市場無法自由健康地流動，最終導致企業效率降低，競爭力下降。

　　DT：《勞動合同法》的初衷是好的，但從企業和勞動者的反應來看，是不是真正起到了保護勞動者的作用？

　　程延園：《勞動合同法》名義上是保護勞動者，實際上結果可能是傷害了勞動者，這部法規本來是想保護低端的勞動者，其實操作的結果恰恰是這些人都得不到保護。原來沒有這個法規的時候，低端勞動者到年底還有工作，而這部法規實施后，到明年絕對的又有大批的人沒有工作。不用評估的，這是肯定存在的現象。

　　《勞動合同法》的初衷和基本目標就是期望通過法律調整來保護勞動力市場的這些弱勢群體，但實施結果很可能會適得其反。因為彈性、靈活的勞動力市場用工關系和用工形式，成本相對較低，更適合一些低端勞動者的就業需求。一旦用人成本提高，用工失去彈性，企業肯定會趨利避害，收縮用人規模，減少用人，少用誰呢？只能是低端的、缺乏勞動技能、年老體弱的弱勢勞動群體。這些員工素質較低，文化程度不高，跟不上企業發展的步伐，因此讓他們退出崗位也是大勢所趨。弱勢勞動者的保護，要更多通過完善社會保障制度，或通過解雇補償，而不是通過限制企業解雇來保護。

　　“圈里圈外”境遇出現分化

　　一刀切的做法不妥當。如果從勞動者層面來看，有沒有可能出現過度“保護”和過度“傷害”的情形？

　　程延園：《勞動合同法》以保護勞動者權益為目標和價值追求，這符合勞動法產生和發展的基本規律，但這一立法目標的實現，要依靠具體的技術和手段，而不只是良好的愿望和追求。不把法律的價值追求過于政治化，也不能把勞動法的價值實現簡單地等同于具體技術的探討。勞動合同立法確實要保護勞動者權益，但到底什么是勞動者權益，是就業、還是福利？應當采用什么方式去保護？如何保護才能實現法律的目標和價值？這是需要認真研究的問題。

　　實際上，不同群體的勞動者，其具體利益是不同的，勞動者的利益也是分層次的，首先是擁有工作機會和工作的連續性，然后才是就業補償和補救，如就業能力提升；維持較高的工資收入和滿足自身需求的福利措施。就業能力弱的人要的是飯碗、是工作，就業能力強的人追求的是自我實現和職業發展。簡單地將所有勞動者都放在一個立法層面，無論如何規定，都會出現一部分人可能受到“過度保護”，而另一部分人卻受到“傷害”的情形。這涉及到法律對合同雙方干預的“度”的把握，干預太多有悖于合同雙方自由協商原則，干預太少又不足于解決現實問題。

　　《勞動合同法》忽視市場規律？

　　DT：有很多專家、學者，尤其是企業界的人認為這部《勞動合同法》的立法初衷是好的，但有些脫離實際。你認為這部法規是否也脫離于市場規律？

　　程延園：從客觀上來講，法律是經濟的記載和宣布，如果脫離了現實的經濟發展階段和水平，脫離了勞動力市場發展規律，愿望就很難達成。從理性、效率、長遠的角度看，脫離實際的理想的《勞動合同法》不僅會降低企業的競爭力，使國家宏觀勞動政策失去應有的彈性，同時也會損及勞動者的利益，而這顯然與勞動合同立法初衷不符，也與勞動者的整體訴求不符。平等就業是建立在勞動者能夠獲得工作機會的情況下，當勞動者連工作機會都沒有的時候，談論勞動者保護也就沒有意義。

　　勞動合同立法不能單純強調公平或者單純強調效率，這不是一個非此即彼的選擇，單純強調某一方面的結果都是矯枉過正，最后走向企業和勞動者“雙輸”的局面，勞動關系調整的目標應該達到效率、公平和勞動者呼聲的平衡。

　　DT：從各界對《勞動合同法》不同的反應來看，未來在就業市場上是勞資矛盾，還是供需不平衡會成為主要矛盾？《勞動合同法》能緩解就業壓力問題嗎？

　　程延園：勞資雙方是共生物，勞動者的福利依賴于資本的積累和生產率提高，資本積累和生產率在很大程度上決定了工作崗位的數目能有多少，可靠性如何，工資報酬怎么樣。關心企業資本積累和生產率，也就是對勞動者工作的關心。在“勞資”界限并不是涇渭分明的今天，無論經濟怎樣飛速發展，一部分人得到的“較多”，就意味著另一部分人得到的“較少”，反之亦然。今后的主

　　要社會沖突，其實就是老年人與年輕人、就業強勢群體與就業弱勢體之間的沖突，而不是勞資沖突。不管怎樣提高生產效率，沒有哪個企業能在競爭市場上克服勞動力成本的劣勢，保護企業，才能更好地保護勞動者。