需要更多的流動、更多的選擇

　　從20世紀40年代開始，美國的勞動法律總體上呈現出放松規制的趨勢，一是因為其勞工保障體系日趨完善，二是因為英美法系崇尚“契約自由”；不過近兩年在美國國內，“最低工資”仍鬧得沸沸揚揚，是上至兩黨政要、下至勞工大眾爭議頗多的勞資熱點。日本，終身雇傭制曾是日本企業制勝歐美企業的“不二法門”，不過在日本經濟衰退后，終身雇傭也走下神壇，大企業與中小企業區別處理。歐洲，社會福利文化、勞工權益保障文化深厚，這些年卻深受其累，2007年新任的法國總統薩科齊，一上任推行的“特殊退休體制”改革成為點燃法國多個系統大罷工的導火索，但是薩科齊拒絕暫緩國有企業改革；出人意料地，大多數法國民眾這次站到了薩科齊一邊。

　　可見，特定的勞資關系關乎每個國家經濟模式、關乎每個經濟體的競爭力，同時也不是亙古不變，在不同階段會隨經濟發展情況與時勢進行調整，總之要與當前的市場經濟對接。

　　此次《勞動合同法》意在強調對弱勢勞工的權益保護、規制企業中的不良用工行為，本是符合潮流之舉，卻招來“將孩子與臟水一同潑出”之嫌，很大原因是它對市場經濟缺乏深刻的理解，遑論對接。法律中有關提高解雇成本、簽定無固定期限合同的若干條款將直接扼制市場與企業間人力的流動性，減少企業與人力間相互選擇的自由。而勞動力相對自由、靈便的流動，正是當下中國經濟、中國社會充滿活力與創造性的源泉之一，創業浪潮方興未艾、經濟強勁上升的中國社會，需要這樣的流動與活躍性。在對勞動者權益的“保護”與鼓勵生產要素靈活組合之間，應該有個平衡。別忘了，終身雇傭制正是阻擋日本走向一個創業創新社會的原因之一，而在日本經濟進入低谷周期，其固化僵化的勞資關系又成為日本企業尾大不掉的包袱。

　　一部恰當的勞動法，不應該為勞動力市場、公司內部管理限定少數幾種甚至惟一的合同形式。無固定期限合同，會保住部分就業者的“飯碗”，卻又會相應地將多少失業勞力擋在受雇的大門之外？后者的機會與權益是否應值得同樣的重視與考慮？又如第41條規定企業裁員時留用雇員的優先順序，這明顯是法律對企業行為的過度干預。由于這些技術細節處理不當、對市場真相體察不深，一部用心良苦、用意深遠的法律竟被某些輿論質疑為阻擋了中國改革、企業體制進步，不免令人惋惜。

　　沒錯，改革開放30年，造就了一批優秀的中國企業，但也確有一些中國企業、包括一些跨國公司就像被“寵壞”的孩子，竭澤而漁般地從有限的自然資源、沉默的勞工身上榨取每一個銅板，此路再不可持續。《勞動合同法》及時地向它們敲響了中國商業環境亟需升級與完善的一個警鐘(而且僅是警鐘之一)。但是管治者、立法者的規制之道、規制程序、規制技巧，同樣亦需反復推敲、亦需升級。

　　《勞動合同法》正面臨著通過司法解釋進一步調整、修訂的現實壓力。