事實(shí)上，央企職工的收入水平并不像社會認(rèn)為的那么高，一些效益不好的企業(yè)甚至包括軍工企業(yè)的收入實(shí)際上還低于這個水平；第三也有歷史形成的原因，國資委成立以來央企的收入增幅與全國基本是一致的。從國家在收入調(diào)控方面著力擴(kuò)大中等收入者比重的戰(zhàn)略高度來看，央企職工也應(yīng)有條件進(jìn)入中等收入者的行列。問題的關(guān)鍵不在于央企員工的收入過高，而在于與之相比較的企業(yè)的員工收入亟待提高。

　　南方周末：央企員工的工資外福利也是比較受關(guān)注的地方，國資委對此的態(tài)度是什么？

　　熊志軍：傳統(tǒng)意義上的福利，大部分企業(yè)已經(jīng)不多了。有些企業(yè)還保留了象征性的，比如逢年過節(jié)時發(fā)點(diǎn)東西，表示對職工的關(guān)心。只要是在國家政策和財(cái)會制度規(guī)則之內(nèi)的福利，應(yīng)該是允許企業(yè)自行決定的。我們要求企業(yè)的福利要透明，不能將福利轉(zhuǎn)化為工資性的收入。

　　對一些大的方面的福利制度，比如“企業(yè)年金”，政府有關(guān)部門和國資委都有相應(yīng)的嚴(yán)格規(guī)定。社會反映較大的可能是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的福利分房等問題，這在央企中已經(jīng)基本按照國家的有關(guān)政策進(jìn)行了規(guī)范。

　　南方周末：國資委在控制央企整體收入分配方面，采取了什么樣的措施？

　　熊志軍：現(xiàn)在大部分企業(yè)試行的是“工效掛鉤”的辦法，即企業(yè)的工資總額與實(shí)現(xiàn)效益按一定比例增長。比如，效益如果增長1，企業(yè)的工資總額可以增長0.7到0.75。國資委成立后，針對這項(xiàng)調(diào)控政策存在的問題，如工資基數(shù)確定的不合理性、掛鉤指標(biāo)不科學(xué)等，采取了許多改進(jìn)的措施。這些措施包括對一些收入較高的企業(yè)收入增幅的調(diào)控，比如將工資增長的掛鉤系數(shù)降到0.6左右，以此方式使他的收入增幅逐步放緩；對那些市場競爭更為激烈、收入偏低的企業(yè)，則適當(dāng)提高掛鉤增長的比例。

　　下一步也就是2008年，我們將試行工資總額的預(yù)算管理，逐步改變帶有行政色彩的直接管理方式，探索充分尊重企業(yè)自主權(quán)基礎(chǔ)上的間接調(diào)控。

　　南方周末：外界對央企收入的爭議，原因主要集中在他們中部分是壟斷性企業(yè)，您如何看？

　　熊志軍：我個人認(rèn)為，在當(dāng)前的體制條件下，相對來說國企的收入分配在社會上是最規(guī)范的，而央企在國企里又是最規(guī)范的。你可以拿任何一個社會單位來比較，無論是政府部門、事業(yè)單位、外企，或者非國企。我們可以從有關(guān)分配的制度建設(shè)、管理體制、收入分配的現(xiàn)狀及差距、近年來的發(fā)展趨勢等方面，一項(xiàng)項(xiàng)進(jìn)行分析比較，不難得出客觀的結(jié)論。至于社會上議論較多的所謂壟斷性行業(yè)的過高收入，首先這是歷史形成的；其次這些問題正在逐步解決的過程中，只要看看這幾年有關(guān)行業(yè)收入變動的情況就清楚了——2006年電力、電信等行業(yè)職工工資增幅分別比中央企業(yè)職工工資平均增幅低4.7和10.6個百分點(diǎn)；第三要看到壟斷的問題隨著經(jīng)濟(jì)體制改革和對外開放的深化正在逐步弱化，除了自然壟斷外，包括電信、電力、石油石化在內(nèi)的各行業(yè)競爭日益激烈。

　　央企分配中存在的問題，大多數(shù)是前進(jìn)中和改革中的問題，其中很多是在國資委成立之前舊體制遺留下的。那時國有資產(chǎn)的管理部門是政資不分的，缺乏完全意義上的出資人，以行政審批為主的管理和調(diào)控既妨礙了企業(yè)的自主權(quán)，同時該管的又難以管住。國資委成立以后，在收入分配方面的主要工作首先是建章立制；而且我們是根據(jù)出資人的定位來開展工作的，屬于企業(yè)的自主權(quán)國資委決不干預(yù)。與以往不同的是，關(guān)于收入分配規(guī)則的建立不是流于形式，而是有檢查落實(shí)。我不敢說現(xiàn)在所有的央企分配行為都是合規(guī)的，但是誰違反了，有一個算一個，都會被處理。多發(fā)的錢第二年要補(bǔ)回來，企業(yè)負(fù)責(zé)人的薪酬也要相應(yīng)扣減。當(dāng)然，我們的收入分配工作還在探索的過程中，所以央企的收入分配工作還需要不斷改進(jìn)和完善，特別是要建立與市場經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)、符合企業(yè)競爭要求的分配制度。

　　南方周末：國資委怎么把握對企業(yè)的管理和給企業(yè)的自主權(quán)之間的尺度呢？

　　熊志軍：國資委是出資人，出資人就做出資人的事。領(lǐng)導(dǎo)人薪酬肯定不應(yīng)該是自己給自己定，所以我們在企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)沒有健全之前，要制定相應(yīng)的薪酬管理規(guī)則。對企業(yè)的收入分配，國資委也只是從出資人角度管大的原則，比如工資與利潤的關(guān)系，這是出資人必須規(guī)范的。還有行業(yè)之間、企業(yè)之間收入分配的平衡，作為出資人也要控制，不合理的差距總是要調(diào)節(jié)的。至于企業(yè)內(nèi)部采取什么分配方式，國資委只有一個要求，就是按照企業(yè)參與市場競爭的要求，貫徹社會主義市場經(jīng)濟(jì)的分配原則，不會直接干預(yù)企業(yè)內(nèi)部的分配行為。

　　下一步在我們推行董事會試點(diǎn)的企業(yè)里，企業(yè)負(fù)責(zé)人的薪酬就讓董事會去定。我們要做的是看看你定的薪酬水平，在行業(yè)里，和國內(nèi)外比，是不是平衡，是不是在合理的區(qū)間之內(nèi)。這時候國資委的職責(zé)可能就像足球場上的裁判或是巡邊員。