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　　更精準的新任期

　　從財務考核到戰略考核是一種趨勢，但目前多數央企的戰略管理還處于起步階段

　　上水平、更規范、更精準

　　第一任期中獲評A級的30家央企，國資委對其第二任期(2007年至2009年)提出了新的考核目標值：國有資產保值增值率目標平均為119.40%，比上一任期高5.87個百分點；新任期年度主營業務收入增長率目標平均為17.84%，比上一任期高8.77個百分點。

　　“第一任期，我們主要是建框架、定制度、上軌道，取得的成效是初步的，經驗和體會也是初步的。第二任期，重點要上水平、更規范、更精準，不斷完善和提高，使各項工作再上一個新臺階。”在央企第一任業績考核表彰大會上，李榮融這樣說。

　　關于精準，李榮融解釋說：“精”是發揮考核作用的關鍵，指標不在多，核心是體現出資人的意志，注重發展質量；“準”是考核的靈魂，考核結果要反映企業真實的管理成果，符合企業實際運行狀況。

　　新修訂的《中央企業負責人經營業績考核暫行辦法》已于2007年1月1日正式實施。

　　來自國資委的信息顯示，第一任期中，有少數央企為了獲得較高的加分，上報目標值時留有較大余地，致使實際完成值與目標值偏差較大，影響了考核的準確性。

　　基于此，國資委副主任黃淑和強調了在第二任期中，首先要完善目標值的確定機制，包括：要求央企自己與自己“縱向比”，掌握并運用國際、國內同行業最好水平這“兩把尺子”，“橫向比”，找出差距，提升業績；同時規定，凡企業年度利潤總額目標值低于上年目標值與實際完成值的平均值的，最終考核結果原則上不得進入A級，處于行業周期性下降階段且與同行業其他企業相比仍處于領先水平的企業除外。

　　從財務考核到戰略考核

　　“從財務考核到戰略考核是一種趨勢，這個從第一任期已經開始了。”國資委研究中心宏觀戰略部部長程偉對《國企》說。

　　戰略考核，要求央企的主業不超過三個，層級不超過三層，這是2004年國資委要求央企上報戰略規劃時提的。知情者介紹，當時，有些企業開始制定規劃不夠認真，沒有意識到戰略規劃和業績考核的密切關系，結果在國資委組織專家進行的評審會上就提出了很多問題，很多企業進行了返工。具體情形就是：如果企業把目標定高了，會影響考核結果；如果目標太低了，小富即安，又可能被“淘汰”。這樣，就逼著企業自己把規劃目標定實了。那段時間，企業真正感受到了壓力，一下就把戰略規劃和業績考核重視了。那段時間，很多企業的戰略規劃工作都由以往的部門負責改變為由副總牽頭起草。

　　盡管如此，國資委認為，目前多數央企戰略管理還處于起步階段，這對企業的結構調整、資本運作和長遠發展帶來了不利影響。新的《暫行辦法》要求，企業確定的年度和任期考核目標建議值，要和上報國資委的三年滾動規劃相銜接。央企要圍繞發展戰略來開展業績考核，切實發揮業績考核對實現企業發展戰略的促進作用。

　　2006年，國資委要求企業對原有規劃進行滾動修改，加入了科技創新、安全環保、社會責任等內容。國資委副主任黃淑和強調，第二任期中，一定要把考核目標值與企業戰略規劃更加有機地結合起來。這會讓企業感覺到更多的壓力。

　　多重指標考核

　　在第二任期的考核中，經濟增加值指標(EVA)成為一個亮點。

　　出資人最關心的兩項基本指標，即利潤總額和凈資產收益率，在考核的起步階段十分重要，但國資委也早已看到，單純的利潤指標存在缺陷，因為利潤指標并不能完全反映資本經營的效率和價值創造。

　　國資委看得很清楚，在第一任期中，在關鍵績效指標考核的導向下，央企價值創造能力大大增強，但同時存在較強的規模擴張和做大的沖動，風險控制和內涵式增長相對薄弱。早在2004年，國資委就用經濟增加值指標對全部央企的價值創造能力進行了分析和測算。結果顯示，183家企業中，2003年凈利潤為正的企業有156家，虧損的有27家；但經濟增加值為正的企業只有49家，為負的企業占到134家。

　　這樣，經濟增加值(EVA)被引入業績考核。新的《暫行辦法》規定，凡企業使用經濟增加值指標，并且經濟增加值比上一年有改善和提高的，給予獎勵。

　　EVA是企業稅后凈營運利潤減去包括股權和債務的全部投入資本的機會成本后的所得，是對企業資產負債表和利潤表的綜合考量，其核心是“資本投入是有成本的”，企業的盈利只有高于資本成本時才會為股東創造價值。與傳統的會計利潤相比，EVA更能準確地反映企業價值創造水平。

　　但亦有專家提示，對央企這個帶有特殊性的群體采用EVA考核，受很多外在因素的限制。比如，如果不能給企業以充分靈活的薪酬激勵權限，不同時具有市場化的用人機制，或者治理機構不完善，就很可能導致人才流失或推行乏力。

　　“在全流通背景下，市值考核也提上日程。從財務考核到戰略考核，再到價值考核，這是必要的。”國資委研究中心宏觀戰略部部長程偉說。他在相關論述中談到，有效的資本市場能夠充分反映企業的價值，但是有效性取決于資本市場的發展。而且市值與真實價值之間，還涉及到投資者的價值導向和投資理念。

　　“市值是評價價值的一種形式。由于投資者不理性和市場的有效性問題，市值不能完全反映企業的價值，但是市值能夠反映企業價值的增長方向。我國國有企業的評價問題主要是制度原因導致市值評價偏低，而市場原因全球資本市場無一例外。”程偉認為。

　　這些表述也可以解讀為：不要因噎廢食，市值考核是必要的。

　　加快中長期激勵

　　根據黃淑和的說法，原《考核暫行辦法》考慮了短期激勵和中長期激勵相結合的問題，但實踐中“激勵機制還不夠健全，尤其是任期考核的中長期激勵還沒有形成具體的、可操作的辦法”。

　　這給第二任期業績考核體系的完善提出了新的要求。加快構建起中長期激勵約束制度、形成“戰略-預算-考核-戰略”的良性循環，成為當務之急。

　　新《考核暫行辦法》規定，對利潤總額低于上一年的企業，無論其考核結果處于哪個級別，其績效薪金倍數應當低于上一年。對任期經營業績考核結果為A、B、C級的企業負責人，除按期兌現全部延期績效薪金外，還將根據考核結果和中長期激勵條件給予相應的中長期激勵。對任期經營業績考核結果為D、E級的企業負責人，除根據考核分數扣減延期績效年薪外，還將根據具體情況，對有關負責人進行談話誡勉、崗位調整、降職使用或免職、解聘等。

　　“不過要看到，做到一定程度，人們追求的就不只是單純的物質激勵，而是個人的價值實現。很多人在國企工作，就是感受到了巨大的事業空間。”王志鋼感嘆。

　　華潤集團董事長陳新華的一句話在央企負責人中頗有代表性：“我們做企業，永遠要有危機意識和風險意識。做好不只是為了應對考核，而是真正對得起我們的責任和位置。”