《上海國資》記者 孫汝祥

　　“2008年1月1日正式施行的勞動合同法旨在以維護勞動者合法權益為前提，著力平衡勞動者和用人單位之間的利益關系，建立和發展穩定和諧的勞動關系”

　　王主任最近很忙，忙于重新審視她所服務國企的員工手冊，忙于比對不同律師事務所提供的合同樣本，忙于清理員工以前的勞動合同⋯⋯用她的話說，“這都拜勞動合同法所賜”。

　　在《上海國資》雜志社9月主辦的勞動合同法專家解讀培訓研討會中場休息時，這位某國企的人力資源部負責人邊看著講義，邊向《上海國資》記者倒起了“苦水”。她擔心，隨著勞動合同法的出臺和實施，國企的人力資源管理工作沒有以前那么好做了。

　　她坦言，她所在的人力資源部門最近一直在忙兩件事情。一是清理歷史遺留問題，理順勞動關系，以免新法實施后受罰；二是積極學習研究勞動合同法，以保證在依法的前提下降低企業的用工成本。

　　“這已是我第三次參加類似的勞動合同法培訓了，我們部門的同事也都是學習過好幾輪了。”王主任笑著說，“聽說《上海國資》雜志社將在實施細則出臺后的一周之內舉辦實施細則解讀培訓會，我和同事們還會在第一時間報名。”

　　“他們在學習，我們也沒閑著。關于勞動合同法的新聞和專家分析我也很關注。有了勞動合同法，我們這些‘二等公民’勞務派遣人員就有可能獲得同等‘國民待遇’。”某國企的員工蒲先生笑著告訴《上海國資》。

　　其實，不僅僅是勞資雙方，包括立法司法部門、勞動部門、工會組織在內的社會各界都對這部勞動合同法給予了極大的熱情。因為正如全國人大法律委員會主任委員楊景宇所說，該法“為構建與發展和諧穩定的勞動關系提供了有力的法律保障，必將對我國經濟社會生活產生深遠影響”。

　　新法為新勞動合同關系奠基

　　勞動合同法在勞動合同制度的完善以及勞動者權益保護方面，較先前的相關立法，更加全面完善和加強

　　“勞動關系事實化、勞動合同短期化、勞動用工派遣化，是立法部門想要著力解決的3個問題。”在《上海國資》雜志社主辦的培訓研討會上，上海市法學會勞動法學研究會副總干事郭文龍說，“解決問題所采用的宏觀方法則為適當擴大法律的調整范圍；有限接受并實踐勞動者分層理論；將不完全平等的關系改造成完全平等的關系；將同工同酬原則直接規定為法律義務或者法律責任。”

　　“勞動合同法旨在以維護勞動者合法權益為前提，著力平衡勞動者和用人單位之間的利益關系，建立和發展穩定和諧的勞動關系。”上海東錦律師事務所胡佳律師對《上海國資》說。她表示，勞動合同法一方面加大了對勞動者的保護力度，另一方面也增加了維護用人單位合法權益的內容。因此，本法是在繼續維持勞資雙方權利義務平衡的基礎上，進一步加強對處于弱勢群體的勞動者的權益保護。

　　胡佳稱，就整體而言，勞動合同法在勞動合同制度的完善以及勞動者權益保護方面，較先前的相關立法，凸現出一個全方位、多環節、有深度、有廣度的全面完善和加強。進而言之，勞動合同法針對從勞動關系的建立、勞動合同的簽訂、試用期的適用、直至勞動合同的終止等勞動關系由始至終的整個過程中的所有環節，以及與之緊密相關的其他法律問題(如違約金、競業限制、勞務派遣等)所涉及的權利義務關系、法律強制性規定等均予以進一步完善或增加新規定。

　　要言之，勞動合同法對勞動合同制度的完善主要體現在：

　　勞動合同的適用范圍擴大，將事業單位的大部分人群納入到勞動合同法的適用范圍之中；規定了更為嚴格的勞動合同的試用期，增加了同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期的規定，同時勞動合同法對勞動者在試用期內的工資標準也增加明確規定加以保障；規范了勞動合同訂立的形式，將勞動關系確立的標準確定為用工事實而不是勞動合同的訂立；擴大了無固定期限勞動合同的適用，勞動合同法第十四條規定了訂立無固定期限的勞動合同的3種法定形式，對舊法固定期限合同為常態，無固定期限合同為例外在一定程度上進行了調整，以實現勞動關系的長期穩定；強化細化了違約金條款的適用，加大了用人單位違法用工的成本；對競業限制、勞務派遣等亦作出了新的規定。

　　加強工會和勞動部門職能是勞動合同法的一個重要內容。上海東錦律師事務所邱靖律師對《上海國資》表示，勞動合同法大力強化了工會在整個勞動合同訂立和實施過程中的權利和地位及監管力度，從以前的“督導員”的角色漸漸轉化為“參與者”甚至是決策者的一分子，使工會維護職工合法權益更有保障。另一方面，本法增加了勞動部門的責任，以法律明文規定的形式推進勞動部門落實法律執行。

　　“因此隨著本法的貫徹執行，我們可以預見勞動部門和工會的角色將逐步延伸，從而成為勞動政策和勞動合同制定的‘初期的參與者，中期的監督者以及后期的維權者’。而貫串始終的作用則是協助勞資雙方建立和維持合法健康的勞動用工關系，平衡勞資利益，并最終實現勞資雙方的自律管理，相得益彰，共進共贏。” 邱靖說。

　　拋棄不合時宜的舊觀念

　　目前許多國企不愿與勞動者簽訂長期合同，勞動合同短期化傾向明顯

　　現行的勞動合同制度主要由勞動法確立，勞動法迄今已實施了13年。“雖然實踐中國企勞動合同簽訂率遠高于民營企業，但勞動合同并未發揮其應有的作用。”廣東瀚宇律師事務所李迎春律師對《上海國資》表示，某些國企等級觀念嚴重，人為地將勞動者分為“正式職工”、“合同制工”和“臨時工”，不愿意與“臨時工”簽訂勞動合同，或只簽訂短期勞動合同；同工不同酬現象嚴重，“臨時工”和“正式職工”待遇相差懸殊。按身份定酬，而不是按崗位、技能、業績等個人素質和對企業的貢獻分配。

　　“根本原因還在于許多國有企業仍然停留在計劃經濟的思維和模式上，在骨子里依然保存有內外之分。一些國有壟斷企業情況更為嚴重。”

　　李迎春指出，有的國企對“正式工”的合同管理松散，由于受計劃經濟時代鐵飯碗觀念的影響，不注重勞動合同的作用，簽訂勞動合同只是作為一種形式。勞動合同到期時，職工不愿意終止合同；而作為企業管理者，畢竟企業所有權不是自己的，也不愿意與職工撕破臉皮，該終止的不終止。合同履行過程中國有企業普遍缺乏對職工的考核管理，在合同執行方面粗放化，缺乏具體明確的可操作條款，勞動者不能勝任工作，也是任由其得過且過，造成了國有企業人員過多，人浮于事。

　　上海師范大學法政學院副教授劉誠對《上海國資》表示，目前許多國企不愿與勞動者簽訂長期合同，勞動合同短期化傾向明顯。部分勞動合同僅規定勞動者的義務和企業的權利。此外，拖欠工資現象仍時有發生，工資正常增長機制尚未形成。一些困難國企拖欠職工工資問題仍未得到根本解決，有的企業前清后欠。不少國企沒有根據企業效益和當地政府公布的工資指導線提高職工工資，致使勞動者特別是進城務工人員工資增長緩慢，難以分享企業效益增長的成果。

　　劉誠指出，有的國企隨意設立違約金，限制了勞動者的擇業自由和勞動力合理流動。一些國企為了留住技術人才和生產骨干，不是從提高待遇，改善用工環境等方面入手，而是通過設定約定高額違約金，致使勞動者無力賠償來變相限制勞動者合理流動，實際上是剝奪了勞動者自由擇業權。

　　接受《上海國資》采訪的勞動法專家均認為，勞動合同法實施后，上述國企常見問題的違法成本將大大提高。國企必須認真學習對照勞動合同法，拋棄舊有的、不合時宜也不合法的做法，嚴格遵守勞動合同法，規范用工方式。提高管理水平，向管理要效益；加快技術進步，向技術要效益。

　　正視無固定期限合同

　　國企的一個突出問題是老職工比較多，而老職工越多，簽訂無固定期限勞動合同的就越多

　　上海市總工會在2005年對189家企業勞動合同情況的抽樣調查表明，60%的職工簽訂的是1年期勞動合同。勞動和社會保障部副部長孫寶樹表示，當前一些用人單位為規避法定義務，不愿與勞動者簽訂長期合同；大部分勞動合同期限在1年以內，勞動合同短期化傾向明顯。這一狀況在一定程度上影響了職工的就業穩定感和對企業的歸屬感，影響了其為企業長期服務的工作熱情和職業規劃，也對企業長期發展、社會穩定產生不利影響。

　　正是基于當前勞動合同短期化的形勢與弊端，勞動合同法在促進勞動合同穩定化、長期化方面作了諸多規定。勞動合同法規定，勞動者在該用人單位連續工作滿10年的，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同。這一規定對老職工很多的國企而言，有著重要的影響。

　　藍白律師事務所主任陸胤律師在接受《上海國資》采訪時表示，國企的一個突出問題是老職工比較多，而老職工越多，簽訂無固定期限勞動合同的就越多。對企業而言，就在一定程度上限制了用工的靈活性。但陸胤同時強調，無固定期限勞動合同比例大，并不必然帶來用工靈活性的消失，但會對企業的管理水平提出更高要求。

　　然而令人遺憾的是，勞動合同法通過之后，某些國企管理者不去思考如何提高企業的管理能力，卻搶在2008年1月1日新法實施之前，借故辭退老職工。他們誤以為無固定期限勞動合同給勞動者重新帶來了“鐵飯碗”。

　　中國人民大學勞動關系研究所所長常凱認為,無固定期限合同并不是鐵飯碗。它和固定期限合同的差別就是沒有約定勞動合同終止時間，如果沒到退休但滿足法定解除條件，企業仍然可以解除勞動合同。

　　勞動合同法規定了一系列的企業解除合同條件，但要準確適用勞動合同解除的法律規定，就必須規范用工管理措施和管理標準。上海市勞動和社會保障局勞動保障監察處處長張憲民在《上海國資》雜志社主辦的培訓研討會上建議，企業要完善規章制度，保證規章制度的有效性和可行性；要理順管理權限和管理方式，加強基礎管理和解除、終止勞動合同的證據準備工作；按法律規定履行解除、終止的程序性義務；嚴格把握解除、終止勞動合同法定條件的構成，防止解除、終止行為的失誤。

　　李迎春則建議要細化勞動合同條款，量化相關標準，對勞動者的行為進行規范；強化對勞動者的考核，通過考核，有針對性地進行解除或終止勞動合同，保持企業的活力和

　　慎用勞務派遣用工

　　企業要增進與勞務派遣公司的合作

　　近幾年來，勞務派遣用工發展迅速，各種勞務派遣機構大量涌現。根據全國總工會的統計，目前在公有制企業、事業單位和機關、團體中有勞務派遣工2500萬 人左右。而上海市總工會的調查則顯示，企業一線職工的80.4%是勞務派遣工。但由于缺乏法律規范，勞務派遣中存在不少問題。比如，勞務派遣工大多沒有勞動合同，勞務派遣工被“招之即來，揮之即去”，成為勞動力市場上最弱勢的群體。

　　劉誠表示，勞務派遣泛濫是當前國企存在的一個突出問題。有的國企為規避法定義務，濫用“勞務派遣”的用工形式。如把本單位職工分流到新組建的勞務派遣企業，再由派遣企業重新派遣到原單位的原崗位工作，而工資等待遇卻與原來的待遇相差甚遠；有的國企將本單位自有職工解雇而空出崗位后，大量使用勞務派遣工，規避對自有職工應當承擔的責任。

　　針對勞務派遣無法可依的局面，勞動合同法對勞務派遣作了專門規定，從派遣單位與用工單位的義務分配、派遣單位應當與勞動者簽訂二年以上的固定期限勞動合同、勞務派遣的使用范圍、同工同酬、連帶責任等方面對勞務派遣進行了規范和限制。

　　張憲民認為，使用勞務派遣人員的法律規制，使得企業在使用勞務派遣人員過程中支付勞務派遣公司的費用及成本將提高；實際使用期限的需要與勞務派遣公司的兩年勞動合同最低期限的矛盾將逐步顯性化；派遣員工與本企業員工的同工同酬的法律要求執行難度增加。

　　張憲民建議企業要增進與勞務派遣公司的合作；在兩方性合同外引入三方性合同，明確實際用工單位、勞務派遣公司、派遣員工各方的權利義務；關注政府公布的工資指導價位，以替代無同類崗位人員時的派遣員工的同工同酬工資的確定。

　　陸胤表示，國有企業一方面要通過勞務派遣用工方式保持用工的靈活性，另一方面也要解決派遣員工的待遇問題。他強調，企業應該重新審視派遣用工的動機，具體分析派遣用工的利弊，重新測算派遣用工的成本，慎重選擇派遣用工的合作伙伴。

　　完善民主管理制度

　　工會要真正擔負起維護職工權益的重任，就必須完善現有的國企民主管理制度

　　勞動合同法強化了規章制度制定的民主程序，細化了集體合同制度，賦予了工會組織更多的權利和職責，也對企業的民主管理水平提出了更高的要求。

　　在維護勞動者合法利益方面，工會組織將擁有更大的權利和職責。現行的勞動法沒有對用人單位規章制度的制訂過程提出具體規定，因此有部分用人單位制訂出苛刻的規章制度，例如“遲到一分鐘罰款100元”、“上班時間上洗手間不得超過5分鐘”等，并以此為由與職工解除合同。而勞動合同法施行后，用人單位在制訂直接涉及勞動者切身利益的規章制度時，就必須和工會或者職工代表平等協商確定。

　　工會的另一項重要職能就是代表企業職工與用人單位訂立集體合同。勞動合同法對集體合同作了專節規定，明確了集體合同的訂立程序，強調集體合同的效力及其與勞動合同的關系，并首次在法律層面將區域性、行業性集體合同以及專項集體合同予以提出和規定。

　　按照國際通行的慣例，集體合同是規范企業勞動關系的重要內容。但在我國，從目前的情況看，企業內部建立和完善這項制度還存在不少問題。

　　部分企業簽訂的集體合同內容過于空泛，結合企業實際的內容較少。很多企業的集體合同內容是照抄、照搬法律法規的規定，有關勞動標準的規定也比較模糊，在實際工作中很難操作，使得集體合同在減少勞動爭議、維護穩定和諧的勞動關系方面起不到應有的作用。

　　國有及國有控股企業行政方和工會代表的界限模糊，有些國有企業的副總經理兼任工會主席，工會主席的聘用、考核、收入等都由企業行政方決定，影響其維護職工利益職能的發揮，無法真正代表職工利益。企業行政方和工會處于不平等地位，協商起來有一定難度。

　　上述問題表明，工會雖然得到了法律授權，在規章制度的制定、集體合同的訂立方面擁有了更多的發言權，但是要真正擔負起維護職工權益的重任，就必須完善現有的國企民主管理制度。

　　陸胤認為，國有企業的職工代表大會、工會機構是比較完善的，但是機制可能不夠健全，有可能流于形式。因此勞動合同法對國企的民主化管理提出了更高的要求。當然，這些要求是有價值的，對提高企業管理水平也大有裨益。