1月26日，百事(中國)投資有限公司董事長及百事國際集團中國區飲料總裁朱華煦(左1)、深圳飛亞達(集團)股份有限公司董事總經理徐東升(左2)、央視著名節目主持人季小軍(左3)做客新浪嘉賓聊天室。(圖片來源：新浪財經)

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　　主持人:徐總，你有沒有注意到，其實像朱總這樣的觀點說出來已經表明很多公司對本土化已經是相當的注重了。

　　徐東升:對。

　　主持人:我們看到很多國際品牌隨著入世進入的時候也非常注重本土化。您這個行業也是競爭相當激烈。

　　徐東升:沒錯。

　　主持人:人才也是您最寶貴的資源，這方面有什么經驗可以跟我們分享？國際企業跟國際巨頭企業爭奪本土人才這一塊。

　　徐東升:實際上這幾年飛亞達從成立到現在20年，尤其是這幾年在這個方面的感受我覺得全公司都會越來越深。因為中國在去年已經成為全球奢侈品消費的第三大國，所以越來越多的大品牌看好中國市場。在進入中國市場之后，它肯定要運作整個品牌和企業，需要越來越多的本土人才來拓展整個工作。我們自己在這幾年努力地提升和不斷發展過程中，在這個行業里，我們也不斷地尋求這樣的人才。

　　中國之前有一個特點是沒有

奢侈品行業，只是這幾年隨著國際品牌不斷進入，整個奢侈品品牌開始形成并不斷成長，而且成長的速度很快。奢侈品行業對人才的需求，它的特點我覺得我這幾年和大家共同思索、共同去探討，我們覺得還是有一點不太一樣，我個人認為奢侈品行業它對人的要求首推敏感，因為一個人如果不夠敏感的話，你很難去發現這種細微的美，很難去關注很細節的工作。我在公司開玩笑，做奢侈品這個行業，特別是做市場和銷售這一塊，我希望我的人力資源副總說，我說你給我找帶點神經癥性質，又帶點強迫癥性質的。因為帶點強迫癥性質的特點是不能容忍瑕疵的存在。有點神經癥這樣的特點，他會有激情。我說的不是指這種病，而是帶有類似這種性質的。除了像這種敏感之外，比如要很堅韌，要特別善于學習，而且一定要能很吃苦。因為這個行業做起來細節的東西太多，所有的零售都是細節。但是奢侈品行業，包括從事品牌的工作，他對這個細節的強調都會達到無以復加的程度，包括這個人最好還要有一定的審美意識、藝術品位。以為一盤手表或者是一個柜臺放在這兒好看不好看能看出來，就像插花一樣，高手插出來是盆景，不是高手插出來就不好看。

　　我們按照這種模式不斷在尋找，我們這幾年特別是在大學生的招聘這一塊，我們做的工作應該說還是相當有特色，包括我們整個負責人力資源的同事。以去年為例，基本上都是我帶隊和人力資源的副總還有相關部門的同事，我們一起到高校開現場招聘會，到高校開現場招聘會的企業很多，有名的高校絕大多數都是500強企業到那里開，一天5場、8場都有，但是總經理去的恐怕比較少。招聘會一般像我的人力資源副總對企業情況做詳細1小時介紹，我對行業的情況會談1小時，我們會請做得不錯的在學校畢業的同事，一個做現身說法，然后和所有的學生做一個問答的互動。所以一場招聘會一般光是這樣的內容就是三個小時。我們現場的招聘在所有的細節上，不管是事前宣傳的制作，幻燈片的制作，還有現場答辯，我們從接簡歷的環節到最后面試是四輪面試，接簡歷每個人談5分鐘，接一份簡歷，所有的管理人員都經過非常好的培訓，在這個面試和面談的基礎上。而且從細節上，比如每個人西裝革履，而且一律是站著和學生做這樣的交流，不能坐著的。

　　篩選連續四輪，每一輪面試、筆試，集體的面試再個體面試，挑選的比例是非常大的。今年我們走了15個高校，面試7000多人，決定錄用的是20個人，沒有找夠。從這些學生一旦確定之后，我們整個和企業的互動就開始了。因為從確定到畢業還有將近一年的時間，但是這一段時間到他來企業工作之前，我們至少進行3到4個階段在校的培訓，包括我們的理念，究竟在市場和我們的網絡以及其它相關的閱讀和實踐的一些環節，而且基本上交4個階段性的實習報告。從到公司，包括在人性關懷，比如接機、送站所有這些生活細節上都考慮得很好。從到公司開始一直到前邊三個月是一個安排的非常周密的涉及到各個環節的、各個階段的，學習的內容包含了公司的經營管理，包括業務內容，以及團隊建設等等很多東西，這個都是每年制訂得非常之詳盡。

　　實習階段之后，每個學生我們要給他確定一個大致上的師傅或者是帶領的一個人，老話講叫師傅，實際上是一個配對結對的，一個工作資歷比較長的人帶著他，這樣能夠便于他迅速進行工作。公司這個層面，每隔一兩個月或者是兩三個月我們會組織新來的同事在一起開一個座談會，把他到公司的感受再交流。包括這個過程中怎么給他布置各個環節的任務，都考慮得非常周全。因為一個新的學生，像我自己回顧我自己大學畢業頭一兩年可能是一個共同的規律，每一個剛畢業的同學在頭一兩年的思想和情緒波動都會比較大的。適合在這個階段，加大這種關心和關懷的密度，同時加強跟企業交流和互動的密度，讓他更好地了解很多事情，然后順利地度過從校園到企業的落差階段，融入現實，然后更好地集中精力。

　　所以，我們自己覺得，整個從宣傳招聘開始到最終錄用后續整體工作，所有的環節，你要想達到一個目的，必須是一整套的措施共同去配合。在這個方面的很多做法，我們自己覺得還是可以，而且不錯。并且我們每年招聘的時候再把這些東西跟應屆的學生，包括他可能就是這個學校畢業的再不斷反饋，在招聘這一塊，包括和大學生整個互動過程進入企業的工作當中，做的就有一個良性循環在上邊。

　　一部分工作是反映在大學生這個方面，因為我們這個公司還有很多是原來跟這個企業一起走過來的人，他們的持久性、對企業的忠誠度是非常出色的，這是我們對這些工作的一個基本的大概理解。

央視著名節目主持人季小軍。(圖片來源：新浪財經)

　　季小軍:我們直接聽員工的聲音。

　　主持人:這也是兩家公司的老總能夠敞開胸懷，增加透明度，接受大家的關注，怎么來看朱總？

　　朱華煦:絕對歡迎，絕對歡迎。我很同意季先生說的，雇員跟雇主都是在同一條船上，應該說相同的利益遠遠多于不同的利益。我認為要做一個成功的企業，首先必須的條件是做一個成功的雇主。因為沒有雇員，市場上的成就是的得不來的。我也同意徐總說的，他作為領導者，是把自己看作是一個小班長一樣。不謀而合，我常常在公司內部的場合上，我說從我個人的看法來講，我作為公司領導，我好像是提供一個舞臺給所有的員工，我做的就是要提供給他們道具，給他們舞臺，這一場戲演得好不好看，其實最終還是這些演員，就是我們的員工。他們做得好，這場戲唱得好的話，就是我們的公司業績出來了。所以，員工是最最重要的。那么員工對這個公司的評價不能由公司來說，只能由他們來說。所以，假如你們愿意花這個時間去直接跟我們員工對話的話，我極力歡迎。假如透過員工說話能夠對我們今年的這個活動有再進一步的進展，當然很高興。但是假如通過第三方，就是你們對員工的對話能夠使我們聽到更多改進的地方，我們更高興。其實我們每年都有一個360度的評價，360度的評價是對管理人員的考核。另外還有一個機構健康調查，每兩年一次，透過由第三方跟所有員工直接的問卷，來了解大家對公司的感情。因為有些時候，雖然說我們都是同一條船，但是不一定有些員工方便或者可以直接跟公司管理層來直說的，所以我們每兩年都有一個調研。調研了以后，我們就把所有的結果會跟員工分享，然后把我們需要改進的地方跟他們溝通，然后管理層跟員工一起對這三個、四個、五個地方，我們需要改進的地方，跟他們一起來研究，怎么去進行改良。

　　現在假如在這個以外再多一個第三方幫我們對員工調查，我們是歡迎的。

　　季小軍:員工滿意度調查。

　　主持人:這是一個很常規的操作，包括可以請第三方人力資源，專門的調查公司來做。而這次活動，可能自己人力資源的戰略包括內部的信息，離職率、薪酬、待遇，有可能成為人力資源戰略的一部分信息可能增加透明度或者被外部所知，企業會不會擔憂？

　　朱華煦:有關機密、資料要具體看。比如你剛才提到有關薪酬等等，其實我們也參加了一些第三者很多薪酬的調查，因為我們也要保持我們在這方面的競爭能力。所以，這些資料也不是完全絕對不對外公開的，公開的程度我們要探討。當然我們有些資料不可能在網上公開讓所有網民都看，但是作為這樣一項調查，央視做完這個節目之后就不再對外公開的話，那是另外一個考慮。

　　主持人:高級雇員。

　　徐東升:我認為一個組織在留人、用人方面，你問自己你愿不愿意在這兒做，你有沒有能力在這里做，這個組織的環境、內部氛圍是不是允許你帶這兒做這都是根本的問題。這些問題上涉及了你企業的價值觀、治理結構，涉及企業培訓各方面的投入。你自己面對這些角度去想，然后把這些東西再去人同此心、情同此理，其實在人性的很多方面是差不多的，但是前提這個企業必須往上走，必須堅持自己的目標。把這些東西做好了之后，它自然能夠大致上創造一個很好的環境，能夠創造一種很好的氛圍。你先問自己，因為企業內部的制度章程大部分是所謂的高管人員在一起來制訂的，你問問你自己能不能很積極、很樂觀地去接受這些東西。如果你自己能很積極、很樂觀地接受這些東西，而且他對企業的方向體現出來的進取性，體現出來很多人性方面的東西是好的，我想絕大部分員工也是能夠接受的。

　主持人：小軍的看法也是非常好的看法，包括他之前提出我們用新的視角理解員工和雇主的關系看作是戀人。兩位老總現在作為雇主的代表，其實你們最早也當過雇員。

  徐東升：現在也是。

  主持人：最后，請談談你們當時第一家公司給你們的一些感受和對你們之后職業發展的一些影響。

  朱華煦：我的這個小故事可能是今天在線上的網民90%的人還沒有出生的時候發生的。那是我進入我的第一家公司大概是第三年，22、23左右，那家公司叫貴格公司，貴格公司很湊巧今天又成為百事公司的一分子，幾年前貴格和百事合并了。那是78、79年，當時公司董事長有一個習慣，在圣誕節前最后一個工作天的下午，大概3、4點左右，他會在整個公司巡視一下。因為一般在那個時間，大部分員工都已經走了，都去他們圣誕節的Shopping。但是有一部分人會留下，他會在這個時間順便跟大家握握手，說預祝你圣誕快樂。因為我是中國人，圣誕節對我來講沒有什么意義，所以我還在工作。他過來就跟我握握手，我就介紹一下。剛剛那個時候我們部門的副總裁還在，他工作比較多，他就進去跟那個副總裁說，他說“外面這個小子是誰呀？他是不是中國人？會不會中文”，這兩句話講完以后，圣誕節過了以后，我們國際部的總裁就叫我去談話。

   假如沒有那一次會面，我今天不會坐在這里。那次跟他談完話之后，因為剛剛那個時候他開始在考慮發展亞洲的業務，那一次圣誕節過后大概一個月，我就調到國際部門工作，一年后我就在香港。

   季小軍：說完這個故事以后，你們公司里的很多員工都會在春節加班，等著你去了（笑）。

   徐東升：我自己實際上一直不太贊同用“雇主”這樣一個詞來提。因為“雇”在人們的理解當中多少還是帶著一點居高臨下或者是勢力的不一樣。它和現在企業組織往前走當中，和真正從人格上，包括從知識上包括和很多方面平等的內在追求還是有一些差異的。所以，我不太喜歡這個詞，但是也找不到更好的詞。實質上要是說雇主，我也是雇員，首先是這樣。

   我第一個工作單位是畢業以后留在學校，在學校的一個部門工作。所以，從任何方面都沒有感覺到有太大的差異。包括從感情上、內部氛圍上，都是非常的歡快，而且從知識的學習和同輩人也好、師長的交流也好，感覺都是非常舒服的。因為我個人從小到大的成長，我也比較關注自己，也比較關注別人，在理解別人的感受和自己的感受這方面其實一直都在不斷追求，所以也是因為這個原因，在剛剛參加工作以后，也用了很長時間和同事一起學習心理學的相關知識，這些都對我幫助很大。對在以后的工作當中如何從自己的角度，把自己放在和大家一樣的角度，怎么去更多地理解別人，然后再反過來提出對自己，如果說擔任這樣的職務，行使這樣的權力，如何更好地能夠關心大家，調動一個群體的氛圍，然后使得大家共同感受到，就我所說的心情舒暢、多勞多得，感到有前景、有奔頭，把個人的發展和組織的發展能夠協調起來，這方面一直是我對自己要求比較多的一方面。

  所以，我自己的工作單位，那對我來說，我是畢業以后就留在北航，那時是非常非常好的，那時是非常非常難忘的，也可以說是青春歲月的一個黃金記憶。

  主持人：謝謝徐總。 今天也非常感謝兩位老總能夠給我們介紹你們在人力資源，在雇主和雇員關系建設這方面所用的一些經驗，整個過程中相信所有的網友包括很多觀眾對我們百事對于女性職工的這種重視，以及徐總對于大學生新生進入我們這個公司的培養，留下很深刻的印象。我們也希望央視的這個活動能夠繼續地開展下去，不斷地將好的、優秀的公司推廣，在社會上能夠傳播更多的經驗。

  季小軍：接下來我和龐曄將走進企業，如果你們有什么樣的故事跟我們分享，我們見面再聊。

  主持人：我們今天再次感謝三位嘉賓做客新浪，也感謝兩位企業家跟我們分享了這么多好的經驗。我們下次再見！

  朱華煦：謝謝大家！

  徐東升：謝謝！ （聊天結束）

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