觀察

　　員工需要什么樣的代言者？

　　在國內(nèi)工業(yè)化進程中，越發(fā)突現(xiàn)的勞資矛盾不可避免。社會需要在勞資之間尋找緩沖矛盾的力量，工會機制無疑是解決該問題的重要保障。然而，面對廣泛而復(fù)雜的勞資博弈，現(xiàn)在的工會體制顯現(xiàn)出諸多不適應(yīng)的癥狀。

　　在傳統(tǒng)的工會制度下，工會職能有多個方面，生活保障、文化宣傳、組織建設(shè)等等都十分重要。在以往的經(jīng)濟實踐中，工會在這些方面發(fā)揮的作用確實功不可沒。但參照成熟市場經(jīng)濟國家經(jīng)驗，在勞資博弈中為勞方代言，維護勞方權(quán)益，協(xié)調(diào)勞資關(guān)系，應(yīng)是成熟的工會體制應(yīng)發(fā)揮的主要作用。

　　當(dāng)前，國內(nèi)工會在勞資博弈中發(fā)揮的作用還不大，特別是很少為勞方爭取更高工資做談判代理人。可以說，這是導(dǎo)致當(dāng)前社會收入差距越來越大的一個重要因素。

　　一些企業(yè)資方的短視，是阻礙國內(nèi)工會為勞方代言的主要障礙。之所以有一些跨國公司在華企業(yè)不愿意設(shè)立工會，可能是資方認(rèn)為設(shè)立工會等于給自己找了個冤家對頭，所以千方百計抵制。除了跨國公司以外，很多國企管理層也不希望工會代表職工，在工資等問題上與自己“談判”。

　　事實上，工會職能中有維護職工權(quán)益的一面，同時也有維護大多數(shù)工人“飯碗”的一面。通過參與民主決策，幫助企業(yè)糾正生產(chǎn)經(jīng)營中的失誤，維護企業(yè)的利益，也是工會的目標(biāo)。在工會的協(xié)調(diào)下形成良好的勞資關(guān)系，對企業(yè)管理層也有很多好處。

　　如果社會收入差距過大，企業(yè)內(nèi)勞資矛盾過于尖銳，無論企業(yè)內(nèi)部的經(jīng)營管理，還是企業(yè)外部賴以生存的商業(yè)環(huán)境，都將受到嚴(yán)重?fù)p害。因此，盡快完善國內(nèi)工會體制，完善各類企業(yè)內(nèi)部的工會建設(shè)，對于政府和企業(yè)來說都是十分現(xiàn)實的問題。

　　相關(guān)報道

　　跨國公司工會難題

　　全總保障工作部勞動處處長陳杰平說，目前工會面對一些跨國公司的收入分配不公現(xiàn)象缺乏應(yīng)有的約束力：一是工會組織沒有勞動執(zhí)法權(quán)，只能配合勞動監(jiān)察部門對員工收入進行監(jiān)督；二是這些跨國公司工會的作用沒有發(fā)揮到位，職工群體很大卻力量微薄，其身份和地位決定了他們沒有意識也沒有能力和雇主議價，也缺乏這樣的組織替他們說話。

　　

世界500強企業(yè)富士康位于深圳的工廠近日屢遭媒體炮轟，成為一些媒體筆下的“血汗工廠”。工會在這里名存實亡。

　　

蘋果電腦暢銷的iPod隨身聽大部分都是這里月工資還不到400元的工人生產(chǎn)的。他們每天工作15個小時，靠加班費維持最基本的生活。雖然該企業(yè)設(shè)有工會，卻如同蒸發(fā)了一樣，沒有為維護職工權(quán)益發(fā)揮任何作用。

　　中華全國總工會(以下簡稱全總)最近的調(diào)查顯示，很多跨國公司在國內(nèi)設(shè)立的企業(yè)工會組織不健全，導(dǎo)致員工收入畸低，權(quán)益受損。

　　外企工會盲區(qū)

　　富士康是臺灣鴻海精密工業(yè)股份有限公司在內(nèi)地投資的高新科技企業(yè)。陳鋒所在的這家富士康工廠處在特區(qū)外，應(yīng)該執(zhí)行每月580元的最低公司標(biāo)準(zhǔn)，但他的月薪比最低標(biāo)準(zhǔn)還低180元。

　　近日，中央一系列重大舉措在推動收入分配改革，“提高低收入人員的收入水平”被視為改革的重中之重。跨國公司中低收入員工的境地，也說明了這些企業(yè)中工會機制的缺位。

　　在眾多的跨國公司在華企業(yè)中，富士康并非孤例。

　　近日有媒體推出一份《沃爾瑪企業(yè)社會責(zé)任調(diào)查報告》，意在揭示沃爾瑪在華收入情況。記者抽取一張調(diào)查表，一位28歲理貨員的描述讓記者直觀地了解了什么叫分配不公。

　　他在調(diào)查表中寫到，這類理貨員數(shù)量幾乎占員工總數(shù)的一半，早班6點多就要打卡，晚班要上到12點，還有夜班理貨的是上通宵的，平均下來每天工作10小時，要不停地搬運、整理商品貨架，而平均月工資只有500元。

　　全總保障工作部勞動處處長陳杰平說，目前工會面對一些跨國公司的收入分配不公現(xiàn)象缺乏應(yīng)有的約束力：一是工會組織沒有勞動執(zhí)法權(quán)，只能配合勞動監(jiān)察部門對員工收入進行監(jiān)督；二是這些跨國公司工會的作用沒有發(fā)揮到位，職工群體很大卻力量微薄，其身份和地位決定了他們沒有意識也沒有能力和雇主議價，也缺乏這樣的組織替他們說話。

　　與發(fā)達國家的反差

　　同樣是沃爾瑪，4月26日在美國，代表600萬美國勞工的美國勝利聯(lián)盟在全美35個城市組織集會，抗議沃爾瑪?shù)牡凸べY政策。

　　作為美國的全國性工會組織，美國勝利聯(lián)盟的作用體現(xiàn)在負(fù)責(zé)工會運動方針政策的制定，以及游說國會，使政策比較有利于工薪階層。下級工會組織并不一定聽命于上級工會，主要作用體現(xiàn)在代表勞工與資方的談判。

　　大多數(shù)市場經(jīng)濟發(fā)達國家的工會有充分的“議價權(quán)利”，工會會員絕對聽從工會的指示，老板也怕工會三分。

　　“從這股強大的力量看出，工會是為了讓更多職工過好日子，強調(diào)收入分配的公平是一條重要原則，”全總基層組織建設(shè)部部長郭穩(wěn)才說，“離開這條原則去談工資，就背離了維護職工權(quán)利的本意。”

　　在國內(nèi)，為何處理如富士康、沃爾瑪這樣的公司那么難？全總有關(guān)人士認(rèn)為：主要原因是地方政府對這類企業(yè)相關(guān)行為的“庇護”。

　　中國引入外資20多年，外商投資已經(jīng)成為影響中國經(jīng)濟增長、就業(yè)、技術(shù)進步的重要因素。目前許多地方都把“招商引資”當(dāng)成政府“一號工程”來抓，作為重要的政績考核指標(biāo)。正是在這種背景下，一些企業(yè)有了公然和政府討價還價的底氣。

　　外企民工荒探源

　　一些跨國公司已經(jīng)因為“血汗工廠”問題出現(xiàn)勞動力短缺危機。越來越多的中國員工選擇離開。

　　據(jù)官方估計，在廣東省，工廠缺少約200萬名工人。其中最緊俏的是年齡在18至25歲的年輕人。

　　記者輾轉(zhuǎn)聯(lián)系到了已經(jīng)從某跨國商業(yè)巨頭北京分公司離職的客服部員工長冶(化名)。他證實說，該公司面臨嚴(yán)重的人才流失問題，“剛培養(yǎng)出的成熟員工就跳槽，然后再以同樣的待遇和方式培養(yǎng)下一個員工。”

　　勞動和社會保障部勞動科學(xué)研究所副所長莫榮指出，工資缺乏吸引力、勞動條件差是普通工人短缺的主因。而工會的“失語”意味著這場民工荒將可能連綿不斷地延續(xù)下去。

　　浙江民企直選工會試驗

　　在國外客戶的壓力之下，浙江民企的工會變革正在悄然進行。

　　杭州市余杭區(qū)總工會不久前在國內(nèi)率先開始了工會直選試驗，以直選工會主席和工會委員的方式，在民營企業(yè)建立和資方談判的新型工會組織。“如果不選擇這條路，國外客戶會狠心地撤回訂單。”杭州雅加公司的王月琴說。

　　來自國外客戶的壓力

　　杭州雅加實業(yè)有限公司生產(chǎn)的鞋類產(chǎn)品全部出口海外。隨著與外資合作機會的增加，他們意識到，越來越多的外國大客戶出于維護自己商業(yè)口碑的考慮，要求中國民營企業(yè)必須保護工人權(quán)益，否則就會撤銷訂單。

　　雖然生意不錯，但是雅加公司的行政部經(jīng)理王月琴一提到外方的“勞工權(quán)益狀況評估協(xié)議”，就覺得壓力很大。“這些條款的全面和精細(xì)令人稱絕。從員工年齡、工作時間、工資核算、加班補償和歧視問題、崗位安全和健康保障到住房、浴室都講到了，甚至細(xì)到給員工使用的廁所必須有一瓶以上洗手液。”

　　王月琴向記者介紹說，外國客戶的這類評估中有幾個“雷區(qū)”：凡克扣工資的、工資水平低于該地區(qū)最低標(biāo)準(zhǔn)的、使用童工的、要求員工交培訓(xùn)費的、用罰款和扣工資作為紀(jì)律性懲戒工具的、體罰的，只要一被他們盯上，那沒有任何商量的余地，一定會失去訂單。

　　此類問題的解決無疑需要工會體制的完善，但余杭區(qū)總工會在調(diào)查時發(fā)現(xiàn)，近年來國內(nèi)民企工會體制面臨很多新問題。

　　企業(yè)所有制變革后帶來的勞動關(guān)系的新變化，導(dǎo)致企業(yè)勞動糾紛增多，一些基層工會主席不適應(yīng)新變化的需要，出現(xiàn)了工會主席落選；一些非公企業(yè)工會建立后，工作不規(guī)范，職能不履行；工會主席由企業(yè)經(jīng)營者的直系親屬擔(dān)任，工會不足以代表和維護職工的利益，工會主席成為行政的附庸，工會組織成了擺設(shè)。

　　嘗試直選工會

　　在這種情況下，杭州市余杭區(qū)總工會悄悄開始了直選試驗，以直選工會主席和工會委員的方式，在民企建立可以和資方進行談判的新型工會組織。

　　“兩樣?xùn)|西刺激我們搞工會直選，一是外國客戶的要求，特別是中國加入世貿(mào)組織后的國際規(guī)則的要求，二是民企發(fā)展到一定規(guī)模后的必然需要，在這背后，收入分配改革起到了有力的推動作用。”余杭區(qū)工會主席莫炳法說。

　　為保證直選工會的獨立性，余杭區(qū)總工會的文件里明確規(guī)定，企業(yè)的老板及其直系親屬沒有資格做候選人，企業(yè)行政領(lǐng)導(dǎo)也不宜被提名。為進行真刀真槍的直選，規(guī)定競選工會主席、副主席的人要當(dāng)場作競選演說和答辯。拒絕演說答辯的，視為放棄競選。

　　雅加公司成為余杭工會直選的試點。

　　以高票當(dāng)選為雅加公司工會主席的錢金林對記者說：“工會主席直選，體現(xiàn)了職工的意愿，打破了領(lǐng)導(dǎo)的意志。我也感到壓力責(zé)任重大，要是不為職工說話辦事，就會失去職工的信任，就會被罷免。”

　　錢金林透露，新型工會成立后，很快就做了一件維護工人權(quán)益的事。經(jīng)過與資方談判，公司同意利潤增長到一定程度后，每再增長一個百分點，工人工資就增長15%。

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