豫企熱捧首席員工

　　農民工成首席技師，中層管理者辭官做首席員工——一個企業居然特聘了53名首席員工！

　　首席員工究竟是“官”還是“民”？河南為什么有20多家企業熱捧“首席”？

　　有人說，留樹留根，留人留心，首席員工制實現了“想做事的人給機會、能干事的人

給位置、干成事的人給待遇”。

　　也有人認為，首席員工制在一定程度上解決了企業目前普遍存在的“碩士易得、技師難求”的困境。

　　53個“首席”晉級

　　8月15日傍晚，趙尊立提著兩瓶酒，興沖沖地回到了家里。他先招呼妻子做幾個下酒菜，又給兒子打電話，讓兒子下班后早點回家，爺兒倆要喝兩盅。

　　晚飯時，3杯酒下肚，趙尊立興奮地給家人算起“賬”來：“我參加工作25年了，最初每月的工資只有36元，從36元漲到900多元，經歷了23年；而從900元漲到3500元，只有兩年時間，是剛參加工作時的近100倍啊！”

　　趙尊立每月能拿3500元工資？家人都不敢相信。

　　趙尊立認真地說：“每月3500元工資一點兒不假，因為我被礦上特聘為首席技師了。”

　　趙尊立是平煤集團公司一礦(以下簡稱平煤一礦)職工，他所在的綜檢隊有200多人，其中中級技師10人，還有1個工程師，趙尊立既沒學歷又沒職稱，但整個綜檢隊就他一人被特聘為“首席”員工。原因是：他有一套“絕活兒”，靠“絕活兒”，人送綽號“綜機神醫”。他能像老中醫那樣，通過“望、聞、問、切”，很快判斷出綜合采煤設備的故障并很快予以排除。這一次，他就是靠這種“絕活兒”成為首席技師的。

　　平煤一礦黨委書記崔全良在接受《經濟視點報》記者采訪時說，這次，平煤一礦共有53名“能工巧匠”被特聘為首席員工。其中，首席技師30名，首席工程師21名，還有兩名首席醫師。被特聘為“首席”的員工，實行崗位工資，聘期1年，在聘用期內不但享受每月3000~4500元不等的薪水，而且在住房、療養、晉級等方面優先考慮。另外，各單位還可根據效益情況及個人的能力和表現，按全礦平均工資的3倍自主上浮。

　　平煤一礦如此厚待“能工巧匠”，趙尊立的確該舉杯慶賀。

　　同趙尊立一樣高興的，還有邢學洪。邢學洪是外來工，在平煤一礦開拓二隊上班，雖說文化程度不高，但無論學啥都很用心學、用心記，風鉆、奧鉆樣樣精通，打錨桿、打錨索干得最棒，幾乎每月在安全生產方面都奪第一。他做夢也不會想到，作為民工，他也能當上首席技師。

　　與趙尊立和邢學洪不同的是，該礦一名全國五一勞動獎章獲得者竟然沒能入圍“首席”，而兩位中層干部還辭“官”干起了首席員工。

　　“首席”不是“官”

　　為什么要實行特聘首席員工制度？

　　崔全良的回答很干脆：“留住能工巧匠。”

　　崔全良說，這幾年，煤炭企業的人才流失非常嚴重，雖然有人際關系和工作環境方面的原因，但主要是收入太低。平煤一礦有1.36萬名員工，待遇方面一直沒有拉開檔次，一些“能工巧匠”沒有名分，待遇平平，不能很好地發揮作用。企業的發展，離不開技術尖子。所以，首席員工制度便應運而生了。

　　那么，首席員工究竟是“官”還是“民”呢？

　　崔全良給首席員工的定位是：“首席”就是企業員工中席位最高的員工，是企業的“尖子員工”、“金牌員工”，是職工學習和工作的典型與模范。首席員工“名利雙收”的背后透出的信息是：成才的道路并非“華山天險一條路”，非當“官”不可，條條大路通羅馬，在生產第一線鉆研技術，也能有名分。確切地說，首席員工是“民”而不是“官”，是普通職工身份和高超技術水平的融合，沒有管理職能。

　　平煤一礦宣傳科科長李西河說，首席員工雖然是“民”，但由于席位最高，從而點燃了一線員工學技術的熱情，讓一線員工看到了希望，工作有了動力，追求有了目標。“我們經常聽到一些一線崗位上的優秀員工被提拔至管理和領導崗位后，既不能繼續發揮自己的一技之長，又不能適應領導崗位，造成了人才的浪費。而首席員工制可使關鍵崗位上的優秀員工長久坐鎮一線，使該崗位保持較高的戰斗力，有利于營造事業留人、價值留人的環境。”

　　“所以，平煤一礦有許多中層管理者辭官競聘首席員工。” 李西河說。

　　李西河向《經濟視點報》記者舉例說，高漢卿有工程師職稱，從2002年起，連續3年被平煤一礦特聘為高級工程師，他的設計多次獲平煤集團一、二等獎，2004年，平煤一礦設了10項合理化建議一等獎，他一人獨攬了6項。他還擔任多年主任工程師，主任工程師是一個管理職務，科級管理人員。現在，他放棄了主任工程師，被評聘為首席工程師。

　　崔全良說，首席員工既是一種榮譽，又意味著責任，是職工在技術專業領域實現自我價值的一種長效激勵機制。從一些中層干部“辭官”做“首席”可以看出，首席員工制度是成功的。另外，首席員工的責任心和敬業精神明顯也更為增強了。

　　趙尊立對《經濟視點報》記者說，他現在成了“首席”，工作更有勁兒了，同時責任大了、壓力也更大了。原來，制圖找隊長，現在自己就可以制圖。

　　“首席”留人心

　　據《經濟視點報》記者了解，平煤一礦實行首席員工制，并非首家，僅河南全省目前就有20多家企業實行了特聘首席員工的制度。

　　2003年9月，中鋁河南分公司機械制造公司在5個主要工種中率先設立了“首席員工”。同年12月24日，鄭州電力機械廠32名職工成為河南省電力系統第一批首席職工。

　　2004年3月起，河南中孚鋁業公司有26人每月享受60~120元的首席員工津貼。

　　2004年8月4日，焦作丹河發電有限責任公司(丹河電廠)7名專業“

　　2005年7月，中鐵七局鄭州公司也推行了首席員工評聘制。所聘首席員工不僅享受每月首席津貼1000元，并且每年還享受帶薪休假等特殊待遇。

　　據了解，同平煤一礦一樣，上述企業在實行首席員工制之前，都或多或少地存在“能工巧匠”跳槽現象。河南越來越多的企業推行首席員工制以后，雖然各單位對首席員工的評選和管理辦法不盡相同，但殊途同歸，即從政策上、待遇上向技術員工傾斜，用制度保證了技術員工的利益和個人發展，既留住了人，又留住了心。焦作丹河電廠2001年有20人流失，2004年實行首席員工制后，至今僅有3 人調走。生產骨干蔣先暉說：“既然廠里如此重視我們，待遇又好，為什么要走呢？”

　　從整個河南人才市場的趨勢來看，技工人才，特別是高級技工人才短期內仍無法滿足市場的需要，“高級技工荒”成了企業發展的一個普遍難題。很多企業，“碩士易得、技師難求”，找高級技工比找高級工程師還難，雖然擁有先進的技術或裝備，卻遲遲無法形成相應的生產能力。

　　“首席員工制度，在一定程度上解決了‘碩士易得、技師難求’的問題。”崔全良說。

　　“首席”制應完善

　　崔全良對首席員工的理解，獨到而精辟。他說：“‘首席’突出了優秀人才在所在關鍵崗位中的模范地位，是一種有中國特色的精神與物質激勵。因為，‘首席’這個詞通常是與‘科學家’、‘執行官’、‘顧問’等這些社會地位比較高的職業聯系在一起的。現在，把它與從事技能操作的體力勞動者也聯系在一起，無疑大大提高了技能人才的社會地位，對社會有很好的正面引導作用。”

　　目前，河南省實行首席員工制度的企業雖有20多家，但對于整個河南企業界來說，所占比例還微乎其微。許多人目前追求的仍然是一官半職，社會的“導向”仍然是追求高學歷，技工的社會地位亟待提升。

　　李西河用4個“至少”，論證了“首席制”的好處。他說，首席員工制作為沖破舊有藩籬而出現的新生事物，至少它重視了出類拔萃的技術工人，至少要比年年評先進的老辦法有新意，至少比崗位“末位淘汰”制要好得多，至少反映了人們對生產在一線的高級藍領勞動者觀念的變化，體現了社會的發展與進步。

　　首席員工制說到底是一種激勵機制，公平、公正、公開是基礎，同時還要構建科學的工作業績測評體系與約束機制，對首席崗位的職位描述應具體些，且具有可操作性。

　　崔全良舉例說，吳如是全國五一勞動獎章獲得者，在平煤一礦采煤一線任副隊長，每月工資不到2000元，他的特點是敬業、愛崗，務實、奉獻，但他不是“首席”，勞模和“能工巧匠”是兩個概念。“所以我們的首席只向一線傾斜，這次53個首席員工中，礦機關只有一個首席，且是搞計算機的工程師，而非行政管理人員。”

　　但也有研究者提出，首席員工制度雖好，但要注意考核首席員工的“傳、幫、帶”，避免技術保守形成“技術孤島”。作為首席員工，應以全局為重把自己的工作經驗、勞動技巧和科學知識傳遞給其他工人，促進職工隊伍整體水平的提高。否則，首席員工的作用就會十分有限。

　　河南省人事廳一王姓工作人員說，首席員工制不是目的，只是手段，不可本末倒置。關注個體激勵的同時，也要注意對團隊的科學激勵，以免出現“領導滿意、同事非議和本人壓力”的尷尬局面。首席員工的資格有效期要適當，不宜太長，千萬要杜絕“首席員工終身制”，使其福利化或僵硬化；更不能變成輪流制和部門指標化。實行崗位首席制以后，應全面考慮企業員工職業生涯的規劃和建設良好的作業團隊，以及開展有效的員工培訓和責任意識教育等，使員工的職業發展與組織發展同步。