國資委導演央企大變臉 增量持股激勵董事會試點

　　實習生 方會磊

　　在日前舉行的地方國資委主任研討會上，國資委主任李榮融向媒體披露，8月份國資委將出臺政策允許大型國企管理層增量持有本企業股份，同時，自去年6月即開始的首批7家央企董事會試點建設也將于8月在寶鋼正式上演。與這兩個重大政策進程相伴隨的是，今年面向全球招聘25位央企高管工作將在本月陸續收官，首次招聘的2位央企“一把手”下月初也有

望露面，據接近國資委的人士透露，此次招聘工作的最后面試環節已經全部結束。

　　可以說，這個8月，國資委所要面對的三件事，某種意義上也印證著市場化、國際化趨勢背景下決策層的國企改革思路，即在國企內部尋找最佳管理層激勵機制和公司治理結構的同時，在外部努力尋找央企的職業經理人管理團隊，“外引活水，內求漸變”。近日，本報記者就相關問題專訪了中國人民大學金融與證券研究所副所長趙錫軍教授。

　　“把激勵搞對”

　　“把激勵搞對！”在接受記者采訪時，趙錫軍不斷地強調這句話。在他看來，國資委即將出臺的允許國有及國有大型企業管理層在限定條件下增量持股政策，是在“大型國有企業保值增值目標、防止國有資產流失和國企管理層激勵方式之間找到了一個合適的結合點”。

　　“目前國企高層管理人員通過組織人事系統任命的居多，也有面向市場和社會招聘的，因此對于高管的激勵辦法一直是在摸索過程中。”趙錫軍認為，建立現代企業制度和走市場化、國際化道路是國企改革的既定目標，對于管理層的激勵機制也需要與國際接軌，“在海外資本市場上市的國企管理者，他們與同類別的外國公司管理層會有一個比較心理，如果沒有富有競爭力的激勵機制，國企管理層就會缺乏持續前進的動力”。

　　事實上，建議采用增量持股來激勵國企管理層的方案早就進入了決策層的視野，但“處于轉軌階段的國企改革沒有范本可循”，所以在經歷MBO波折之后，國資委終于從觀望猶疑中選擇前進。而在這之前國資委主任李榮融在公開場合也曾表示，要將短期激勵與中長期激勵相結合，綜合運用年薪制、持有股權和股票期權等多種薪酬方式，形成有利于最大限度實現國有資產保值增值目標的激勵體系。

　　“這次國資委是做出了一個積極的嘗試。”趙錫軍說。

　　在接受媒體采訪時，李榮融形象地將管理層持股稱作是“放開一個口子”，然而由于此前MBO模式被詬病為是在替國有資產“暗度陳倉”，此番新政出臺，輿論也對這個“口子”是否會演變成“漏斗”持有疑慮，因為在這之前國有產權交易存量部分都是進場（產權交易所）交易，增量部分轉讓則多以協議方式場外進行，而對公司價值評估能否公允更是令公眾擔心。趙錫軍認為，作為一種激勵，如何將公司增值的部分合理、合法的讓度給管理層，的確是一個需要細化的制度設計。

　　而據接近國資委的消息人士透露，此番政策出臺，或者本身即包含詳細的規則，“就像對中小企業MBO開出五項條件那樣”，或者將有一系列政策法規相伴隨來“細化、規范”。

　　高管招聘之途

　　一邊是國企內部激勵機制探路，一邊是高管引進與公司治理完善。持續進行兩年的央企高管全球招聘工作，在今年更是顯得與眾不同，虛位以待的兩個央企正職被輿論普遍認為是中國選聘央企高級經營管理者的重大突破。

　　“決策層是越來越認可全球招聘國企高管的模式了。”連續三年都參與國資委全球高管招聘工作的趙錫軍如是說。事實上，從2003年開始每年招聘職位越來越多，招聘職位越來越高中也可看出中組部和國資委對這種模式的贊同。

　　贊同的背后是招聘模式的確給國企引入了有效率的“新人”。據了解，兩年來公開招聘的28家央企副總經理、總會計師都在各自職位上交上了較為出色的成績單，“無論是本土培養的人才，還是海外人才，在走上崗位后都能切實履行自己的職責。”

　　而對于國資委這種借招聘來“倒逼”催生職業經理人市場化的方法，趙錫軍認為更需要找到合適的管理層激勵機制來留住人才，“走向國際化的企業需要那些擁有國際管理經驗的人才，只有完善的激勵機制才能減少他們的心理落差”，據趙介紹，在國資委以往的高管招聘中就曾出現過經層層篩選后的應聘者因為不滿意央企的待遇而最終離開的先例。趙錫軍認為，國資委當下改革管理層激勵機制也是與職業經理人改進相一致的，“二者互相匹配”。

　　對于本月即將進行的寶鋼引入外部董事工作，趙錫軍認為，目前國企的董事會并不是完全按照《公司法》來組建的，“通過國家行政組織命令組成的董事會與商業市場中形成的董事會，同管理層的銜接機制也是不一樣的”。在趙錫軍看來，如果引入的外部董事能避免管理層決策失誤，并且不越權干擾公司管理層工作，則是“一件改善公司治理的好事”。據了解，國資委傾向于從國企領導崗位退下來的老同志中選擇外部董事人選，因為他們富有“國企管理經驗”。

　　但“搞好國企，最主要的還是依靠優秀的管理團隊。”趙錫軍說。