扶持中小企業，符合國家長遠利益

　　中小企業決定國家前途和命運。

　　從制度層面上來說，因為有廣大中小企業的存在和發展，才能形成有效競爭的市場，在一個經濟中建立起一種創新文化，才會有充分就業，才會有優秀大企業賴以涌現的肥沃土壤，這些都是發達國家和發展中國家的經驗共同證明的千真萬確的事實。

　　從綜合統計數字來看，在經濟合作與發展組織(OECD)的國家中，中小企業占企業總數的95%。它們創造了這些國家60%至70%的就業和55%以上的GDP。發展中國家的相應數字大體相當。這說明，中小型企業的重要性在發達國家并不亞于發展中國家。對于中小企業的重要性，OECD這樣評價：“中小企業在所有國家的經濟中，都發揮著重要作用，……在就業、經濟增長、提高生產率、創新、減少貧困和增加社會機會等領域，中小企業都做出了重大的貢獻。”亞太經濟合作組織(APEC)也指出：“中小企業創造了本地區大多數的就業，是本地區經濟發展的脊梁骨。”

　　從單個國家的經驗來看，美國自上世紀八十年代以來，80%的就業機會是由中小企業創造的；同期，德國80%的就業崗位是由那些不到20人的小企業創造的；日本上世紀七十年代以來，第二、三產業新創造的就業崗位中，93%屬于小企業。由此可見，即使是在最發達國家，中小企業也在保障就業、降低失業率方面，起著不可替代的作用。

　　從歷史上國家崛起的經驗來看，說中小企業決定國家命運，毫不過分。我們知道，自英國工業革命以來，決定世界霸權的，就不再是航海和商業冒險，而是一個國家的工業實力。19世紀，英國憑借自身的工業實力，取代葡萄牙、西班牙和荷蘭，成為日不落帝國。而英國工業的主力，正是遍布英國鄉村和城市、家庭所有的中小型紡織廠、磨房、煤礦和煉鐵廠。

　　進入大企業時代后，美國取代英國，成為世界霸主。美國的大企業雖然聞名于世，但美國經濟得以保持競爭和創新的活力，靠的卻是中小企業。源自美國鄉村的沃爾瑪對美國零售業的沖擊，靠三架飛機起家的西南航空公司對美國航空業的沖擊，微軟對計算機行業的沖擊，就是美國中小企業不斷沖擊和打破壟斷的最生動案例。正是中小企業的創新活力，使美國任何行業中任何一家企業，無論它資格多老，名氣多高，規模多大，都很難固步自封、止步不前，坐享壟斷利潤，這就形成了美國企業中的創新文化，即“惟一不變的，是一切都永遠在變”。在這個意義上，說中小企業挽救了美國，使美國得以保持強大，絲毫也不過分。

　　今天，與美國相比，中國的一些企業也夠大了，比如中國工商銀行、中石油等，以某些指標衡量，已屬于世界前列甚至世界第一。可大家的共同感覺是，中國的企業，往往是大而不強，缺乏創新，沒有活力。個中原委，雖不止單一因素所致，但以美國和其他發達國家的經驗為鑒，沒有給中小企業創造條件，使中小企業能夠通過靈活的機制和自身的創新，來挑戰大型企業的壟斷地位，不能不說是一個重要原因。熱衷于打造世界500強，忽視對中小企業的支持和培養，不能不說是多年來中國經濟政策的一個重要失誤。

　　崇尚大企業的美國前國防部長麥克納馬拉曾經說過：凡對通用汽車公司有利的，即對美國有利。我們的觀點和他相反：凡對中小企業有利的，即對一國經濟的活力和長遠發展有利。中國與中小企業有關的經濟立法，其指導思想，都應該具有這樣的國家發展戰略的高度。

　　勞動立法的國際經驗

　　我曾經多次聽到一些支持和參與制定《勞動合同法》的專家和學者說到，在考慮中國應該建立什么樣的勞資關系時，德國模式是一個最重要的參考。然而，在勞資關系和公司治理結構上，德國模式是不可取的。但即使是這個不可取的德國模式，也沒有忘記對中小企業區別對待，為其留下更多自主經營和自由發展的空間。倒是在后面這一點上，參與制定《勞動合同法》的專家學者們，好像忘了充分參考和學習德國的經驗。

　　其實，由數部 “共同決策法”和“參與法”所規范的德國勞資關系，在世界范圍內，并非大家都崇拜和向往的模式。相反，IBM的前歐盟區總裁、德國人亨克爾(Hankel)就曾經指出，德國的共同決策體制，是一個沒有任何其他國家愿意模仿的管理模式。德國前總理科爾也認為德國模式是沒有未來和前途的。

　　為什么會這樣？因為它導致了勞資關系和用工制度的僵化，進而導致了長期以來德國的失業率始終是發達國家中最高的。德國的長期平均失業率在9%左右，整整高于它的鄰國丹麥一倍以上，也高出英國、愛爾蘭和美國一倍左右。德國僵化的勞資關系和居高不下的失業率，還導致了數百萬德國人到海外尋找工作機會。同時，德國企業也是全世界海外投資最積極的國家之一。大量勞動力和資本的外流，導致德國經濟長期增長緩慢。

　　這就是德國經濟中的 “三高一低”，即失業率高、勞動力流失高和資本流出高，經濟增長率低。德國模式給德國經濟帶來的是這種后果，怎么會對其他國家有吸引力呢？

　　鑒于德國模式所導致的嚴重問題，近年來，改革既有勞資關系的討論和呼聲，在德國國內和歐共體范圍內不絕于耳。有意思的是，改革的呼聲和措施，并非只是來自雇主一方，它同時也來自雇員一方。自上世紀九十年代以來，德國工會的覆蓋率，就一路下降且有加速的趨勢，僅在2000年至2004年短短幾年內，就從30%下降到20%。同時，更多企業的員工委員會也認識到，僵化的就業關系會削弱企業的競爭力，從而損害他們自身的利益，故而越來越頻繁地違背行業工會與雇主聯合會達成的工資協定，私自在企業內部和雇主達成削減工資的小協議，來降低高工資和高福利對企業競爭力的不利影響。

　　在立法措施上，歐盟和德國也在采取措施，限制德國模式的適用范圍，允許新成立的德國公司和在德國的跨國公司注冊為“歐洲公司”，遵循歐盟通行的法律和管理準則，而不是德國制度。對已有的德國公司，則允許其在一定條件下，根據一定程序，改變為“歐洲公司”。

　　把這個世界上沒有其他人愿意學習的管理模式，作為中國制定《勞動合同法》的一個重要參考，簡直就是在模仿一個錯誤的和過時的模式，除非有人希望在中國也出現德國的“三高”現象。中國勞動立法的指導思想，絕對不能效法德國模式，并視之為“與國際接軌”。

　　德國的勞動立法如此不可取，卻有一條例外：它沒有忘記對不同規模的企業做區別對待。德國勞動立法區別對待的細節繁多，但基本規律是，對大企業嚴，對中小企業松。比如，作為德國模式的一個重要支柱，法律要求，在企業一級和以下直至車間、班組，需成立員工委員會，與管理方平等對話，共同決策。但法律對5人以下的企業網開一面，不要求其成立員工委員會。法律還規定，200人以下的企業，無需有人專職為員工委員會工作。由于法律允許中小企業有更多更大的靈活性，實踐結果是，在德國企業中，雇員超過200人的企業，80%都成立了員工委員會，而雇員100人以下的企業，75%都未成立員工委員會。這意味著在整個德國企業中，絕大多數都沒有成立員工委員會，因為德國90%的企業雇員都在100人以下。實際上，成立了員工委員會的企業，2005年僅為全部德國企業的14%不到。這表明，在德國，其最為嚴格、要重要的勞動立法，主要是針對大企業的，而對廣大中小企業，德國重要勞動立法都充分考慮到其具體困難，允許其保留更多更大的靈活性。請注意，德國屬于發達國家，無論其大中小企業，與相應的中國企業相比，資本和技術密集程度都要高得多。因此，德國100人的企業，其產出水平和資產總額水平，都會與中國雇員人數大得多的企業相當。

　　何止是德國!世界上哪個國家的勞動立法，對中小企業沒有這樣或那樣的免除條款呢？印度聯邦立法要求解雇員工需經政府批準，但此法對雇員100人(有時是300人)以下的大多數印度企業都實行免除；在美國，基本上所有聯邦一級的勞動立法，對小企業都是免除的。比如，美國聯邦法律規定了雇員由于家庭和個人健康原因有休假的權利，但法律同時規定，如果一個地方雇員人數少于50人，且同一企業在120公里(75英里)范圍內沒有其他雇員，即可不執行該法律。

　　勞動立法的“嚴”與“寬”

　　前面說到，從教育背景、技能和就業機會的角度來說，中小企業和在中小企業就業的員工之間的就業關系，更多時候是屬于低端對低端、兩個弱勢群體互相幫助的性質，因此，不能期望中小企業有和優秀大企業相媲美的報酬、福利、勞動條件和就業穩定。

　　針對這個層面的勞動立法，要特別注意和加強的，是對那些有損勞動者健康、人身安全和人身自由的做法，完善立法，嚴格執法，堅決取締，嚴厲打擊。對于違反對勞動者承諾，拖欠工資報酬的做法，也要通過立法和執法，堅決糾正、予以懲罰。但是，切不能把黑磚窯、黑煤窯當成廣大中小企業的代表，以此作為根據來制定規范中小企業的相關法律，侵犯中小企業自主經營管理的權利，增加中小企業的運行成本，惡化中小企業的生存環境和發展空間。

　　來源：經濟觀察報網