DRC調查

　　從崗位提供數量上看，國企、外企吸納能力呈下降趨勢（或基本飽和），高校畢業生的就業事實上更依賴于民營、中小企業。但是，由于崗位供給與就業期望相差甚遠，高校畢業生在民營、中小企業的就業并不穩定。為緩解當前及今后一段時期的高校畢業生就業壓力，核心仍在于通過大力發展和支持民營、中小企業，不斷縮小行業間的待遇差別，進而拓展高校畢業生的就業面和選擇職業的空間和途徑。建議將特殊群體、特殊企業享受的社會保險補貼，擴展到所有中小企業，切實支持中小企業發展以及增加就業數量和提高質量。

　　佘宇

　　我國高校畢業生數量2013年增加到699萬人，加上2012年畢業未就業的，合計約720萬人待就業。未來5年，高校畢業生就業規模保持在年均700萬左右，約占每年新進人力資源市場勞動力的一半，且這一比例將進一步提高。未來一個時期，高校畢業生的就業壓力仍然巨大。

　　民營、中小企業已成為接收高校畢業生的主力，但這種就業并不穩定

　　整體而言，大型國企單位、事業單位的入門起點高，畢業生就業數量少；外資、合資企業發展趨緩，許多企業或減員或人才流動不暢，應屆畢業生招聘數量較大幅度下降。因此，從崗位提供數量上看，國企、外企吸納能力呈下降趨勢 （或基本飽和），高校畢業生的就業事實上更依賴于民營、中小企業。

　　智聯招聘6月9日發布的 《2013高校應屆畢業生就業形勢報告》顯示，民營企業對人才的需求量不斷上漲，整體招聘數量（或應屆生職位需求量）較大。規模在20—99人以及20人以下的小型企業的整體職位數量，合計占到了不同規模企業的應屆生職位需求量近一半（43％）。前程無憂4月12日發布的《2013年第二季度雇主招聘意愿調查報告》顯示，在創下該網站單月職位發布量歷史新紀錄的3月份，來自雇員人數在500人以下的中小民營企業的工作機會，占到所發布的253多萬個職位的66．4％。

　　從課題組5月中下旬在合肥、南京兩地的調研情況來看，民營、中小企業作為接收畢業生主力軍的特征也非常明顯。例如，1—5月合肥市大中專畢業生就業指導中心所辦理的1．07萬簽約人數中，進入民企就業的占85％，而國有單位和個體的分別占11％和4％，與2012年同期相比，國有企事業單位簽約率下降了7個百分點。截至4月底，南京市已有14449名高校畢業生與用人單位簽訂了就業協議，其中與民營企業簽約的占72．94％，與2012年同期簽約人數持平，而外資企業簽約高校畢業生的能力下降，比2012年同期減少了30．89％。

　　但是，由于崗位供給與就業期望相差甚遠，高校畢業生在民營、中小企業的就業并不穩定。這主要體現在就業滿意度、崗位競爭指數、解約率等方面。由麥可思研究院撰寫、社會科學文獻出版社出版的《2013年中國大學生就業報告》對2012屆大學生的就業滿意度進行調查，結果顯示“體制內”單位仍最受畢業生歡迎，而吸納“45％本科畢業生和61％高職高專畢業生”、作為“大學生就業主戰場”的民企和中小用人單位卻成為不少人“退而求之”的選擇。該報告還顯示，2012屆本科生畢業半年后在“政府機構／科研事業”的就業滿意度最高，為69％；在“民營企業／個體”的就業滿意度最低，為50％。高職高專生畢業半年后在“政府機構／科研事業”的就業滿意度最高，為64％；在“中外合資／外資／獨資”的就業滿意度最低，為45％。

　　智聯招聘的數據顯示，雖然民營企業招聘數量較大，但整體競爭比（或崗位競爭指數）卻最低。不同性質企業的應屆生崗位競爭指數（即投遞數／職位數）排在前三位的分別是事業單位（93）、合資企業（86）、外商獨資企業（74），而民營企業排在最后（僅為51）。另外，從不同規模企業的數據來看，規模在20—99人以及20人以下的小型企業的競爭指數排在最后兩位 （分別為50和21），相比于最高73人競爭一個崗位（即規模在100—499人的企業，其競爭指數略高于規模在500—999人的企業），小型企業 （特別是20人以下的微型企業）并不受青睞。

　　從課題組在南京調研的情況來看，截至4月30日，2013屆畢業生辦理解約的人數與2012年同期持平，其中，本科生的解約率同比上升了10．68％。本科生由于就業競爭大，就業期望值高，往往先簽訂一份工作“保底”卻仍然活躍于各種招聘會，有更好的就業機會就和簽約單位解約，“未就業已跳槽”的現象屢見不鮮，這一現象在于民營、中小型企業簽約的畢業生中表現得更為突出，解約中96％來自于以民營為主的非公企業。

　　導致就業不穩定的因素是多方面的，但核心仍在于不同性質企業間待遇等方面的差距

　　課題組認為，高校畢業生就業難或不穩定的問題既不能簡單地歸咎到大學擴招，也不能主要歸咎于畢業生的就業觀念。這種就業難或不穩定的背后，既有主觀方面的問題，更是客觀方面的原因造成。所謂的就業期望過高，是仁者見仁、智者見智的，實際上高校畢業生也是務實的。例如，北京青年壓力管理服務中心5月29日發布的《2013中國大學生就業壓力調查報告》顯示，從連續5年的調查數據來看，2011年大學生平均期望月薪最高，達到5537．5元，2012年降到4592．5元，2013年則進一步下降到3683．6元。而且，期望月薪不等于實際月薪。根據清華大學的一項調查顯示，近兩年70％的畢業生的實際月薪比這數字還低。總的來看，高校畢業生就業問題的產生源于就業需求不足，也源于供給方的就業意愿與就業能力不足，還源于供求匹配的效率不足。從就業需求角度來看，工作崗位的增長緩慢，與畢業生的增加形成反差。從供給角度來看，既存在畢業生不愿從事的大量工作崗位，也存在著畢業生就業能力不足而無法從事的職業。從供求匹配角度來看，主要問題是就業信息不對稱，盡管高校大多成立了就業指導中心，但針對畢業生的職業指導效果整體不佳。

　　無論是有關報告的數據顯示，還是從課題組的調研情況來看，由于受到不同性質企業間（或行業間）發展機會、待遇水平差異，以及規模、知名度等方面的影響，畢業生（尤其是本科生）對于“體制內”的熱衷程度依舊居高不下，進而難以在民營、中小企業實現穩定就業。換言之，畢業生的就業（或擇業）首選一般是機關事業單位，其根本原因就在于機關事業單位與企業的待遇和穩定性存在較大差距，很多民營、中小企業甚至沒有被納入社會保障制度。例如，由于小微企業面臨勞動力成本高、生產成本高、稅負高和融資難、扶持政策落實難等現實“壓力”，因此，大多數企業只按國家政策規定給大學生交“三險”或“五險”，對于住房公積金等福利待遇卻并不提供。還有，對于一些充分競爭的行業（崗位），入職者的起步薪酬本就不會太高，且并不僅針對高校畢業生這一群體。可見，當勞動力市場存在收入差距、存在福利保障差異的時候，畢業生的選擇是理性的。

　　當然，高等教育本身也確實存在問題。正如中國勞動學會副會長兼薪酬專業委員會會長蘇海南指出的那樣，很多畢業生不太具備用人單位所迫切需要的工作能力，“中國的大學現在主要重知識培養，輕能力的鍛煉，所以有學歷沒能力、有文憑沒水平的情況或多或少存在著。這就導致許多用人單位希望招聘有工作經驗的人，免得從頭培訓。”從課題組對南京和合肥兩地的調研情況來看，無論是就業期望還是自身素質，高校畢業生實際上與勞動力市場需求嚴重不匹配（畢業生自身期望與市場提供崗位間存在巨大落差，同時，企業也無法從高校中招聘到高質量的人才）。究其原因，一方面在于高校學科設置的滯后和學生選擇專業時的羊群效應造成相似學科專業背景的畢業生扎堆，部分專業畢業生出現就業難的情況；另一方面，高校對學生培養依然處于科研導向型階段，所培養畢業生的技能無法與企業需求相匹配，加之市場上各類高質量培訓機構或缺失或培訓效果不佳，導致企業需要花費較大成本培訓新人，而這對于資金方面本來就捉襟見肘的民營、中小企業來說，恰恰是最不愿意的。

　　近期可通過政府提供社會保險補貼，縮小不同性質企業間的差距，進而實現高校畢業生的穩定就業

　　正如前面所分析的那樣，為緩解當前及今后一段時期的高校畢業生就業壓力，核心仍在于通過大力發展和支持民營、中小企業，不斷縮小行業間的待遇差別（尤其是國有部門和民營企業的差別），進而拓展高校畢業生的就業面和選擇職業的空間和途徑。從近期各省市陸續出臺的各種促進就業政策來看，也越來越多地考慮給予中小微企業優惠。

　　因此，建議將特殊群體、特殊企業享受的社會保險補貼，擴展到所有中小企業，以切實支持中小企業的發展以及增加就業數量和提高質量。中小企業的利潤較薄，國家補貼社會保險繳費可以降低企業負擔，促進中小企業發展，擴大就業，同時又可使勞動者享有基本保障，縮小與機關事業單位的差距，減輕公共部門就業的壓力。這類財政補貼對就業的拉動作用肯定好于政府性投資。

　　例如，政府可幫助中小企業為所有員工上“五險”，員工可憑參保年限逐步享受就業地戶口背后的各種福利，這是個多贏的方案。對中小企業來說，企業繳納1／3，員工繳納1／3，政府補貼1／3，實現全員參保，這樣可以穩定員工隊伍，有利于技能積累；勞動供給增加，有利于控制工資增速；參保者增加，政府的社保費率可以降低。總體來說，這一政策對企業來說，利大于弊。對政府來說，除了履行促進就業的職責，拿出1元錢補中小企業員工進入社保 （即補入口），可以得到2元錢保費收入，這樣就可以減少對社保支付缺口的補貼 （即補出口）。整體來看，政府補貼不一定增加。

　　此外，政府還可以通過為畢業生提供工資補貼的方式鼓勵其到民營、中小企業就業。例如，由政府提供專項資金，按照社會平均工資或略高于社會平均工資的水平進行足額補貼，提高高校畢業生的整體工資水平；也可鼓勵企業提供額外補助（政府出資按照社會平均工資基數對單位／個人繳費部分進行補貼，或按照適當比例減免個人收入所得稅），改善畢業生的工作環境和工資待遇。除了工資補貼外，加強政府組織的公共培訓 （通過設計科學的培訓課程體系，密切聯系實踐，提高畢業生的動手操作能力），也是降低企業用工成本的重要途徑，進而實現穩定就業。

　　最后，隨著我國的高等教育已實現了從精英教育向大眾教育的轉變，每年畢業生人數占當年城鎮新就業人數（或新進人力資源市場勞動力）的比例也已逐步上升到約50％、且今后這一比例還將繼續提高。這表明，整個高校畢業生在人力資源市場上的供求形勢已經發生重大變化，即：由原來的以面向高級專門人才崗位為主轉變為以面向中初級專門人才和高技能勞動者崗位為主。因此，從長期來看，高等教育本身也需要從學校定位、專業設置、課程安排、講授方式、考試制度、技能設計等多方面進行改革，已適應以上這種變化。

　　（作者單位：國務院發展研究中心社會發展研究部）