國家級薪酬調查發布制度已啟動

　　本報記者 申劍麗 北京報道

　　理順收入分配關系，工資成為很重要一塊。

　　“為獲得更加準確的薪酬數據，相關部門正醞釀建立國家級薪酬調查和發布制度。”4月13日，中國人民大學公共管理學院博導、組織與人力資源研究所所長劉昕向本報記者透露。

　　相關部門中，首擔其責的是人力資源和社會保障部(下稱人社部)。劉昕參與了人社部這一制度的討論。

　　人社部一知情人士也向本報記者證實，目前正著手進行職位薪酬體系的相關設計。

　　區別于現行勞動統計報表制度，國家薪酬調查制度不僅針對勞動者進行工資報酬的調查，還將針對用人單位進行勞動力成本支出的調查，除工資外，各種個人獎勵獎金、股權期權激勵都有望包含在內。

　　現行制度僅反映1/3人群收入水平

　　建立國家薪酬制度的決定來自于這樣一組數據。

　　人社部勞動工資研究所研究員王霞介紹，現行勞動統計報表制度的勞動報酬數據僅覆蓋約1.1億的城鎮單位就業人員，在鄉鎮企業工作的1.5億人，在私營單位工作的7000萬人5000千萬個體工商戶，工資分配情況基本上屬于空白。

　　當前的薪酬調查范圍較窄，常規工資統計數據僅反映了就業人口中近1/3的勞動者的報酬水平，缺乏覆蓋全社會各類用人主體的、真正意義上的社會平均工資，由此各地公布的一些平均工資數據，遭受“質疑”。

　　這也不難理解，為何2009年4月，由國家統計局新聞中心等單位發布的“2008年最受關注的統計數據”榜單時，“職工平均工資及其增長速度”的關注度超過了GDP、CPI，名列榜首。

　　模糊的數據，對于國家正在推進的收入分配制度改革來說，需要跨越。

　　本報記者獲悉，2008年下半年，人社部開始考慮著手“研究建立國家薪酬調查和信息發布制度，在部分地區開展薪酬調查試點”。

　　劉昕表示，現行薪酬統計制度，的確有待改進之處，調查的面及準確性都有待提高。

　　目前我國政府主要通過勞動統計報表制度，地區勞動力市場工資價位、人工成本調查制度發布相關薪酬數據。

　　同時，現行數據主要根據用人單位用工總量和支付勞動報酬總量，計算用人單位平均工資，缺乏對個人報酬數據的差別比較，因而無法提供分職位、分年限、分學歷等個人層面工資描述。

　　雖然目前很多地方都推出了工資指導線和工資指導價制度，但這些人工成本數據還存在很大程度推算的成分，指標缺乏統一口徑，數據之間也沒有連續性和可比性，“不論是行政管理類的職位，還是教育類的文員，各自多少收入，并不確切”。劉昕說。

　　本報記者從人社部獲悉，推進薪酬調查制度的另一個相關因素在于，隨著機關事業單位工資制度改革的推進，將來公務員工資要和企業掛鉤，掌握相對科學全面的薪酬數據相當重要。

　　“就國外而言，基于同樣的崗位評價，一般是在同樣分數的企業崗位和政府崗位進行比照，從而讓政府崗位也取得一個市場化的工資水平。”劉昕表示。

　　2008年機構改革后合并在一起的人力資源和社會保障部，既有宏觀調控工資的職能，也肩負公務員管理的重要職責，使得國家級薪酬調查和發布制度的建立成為可能。

　　首次啟動國家級薪酬調查

　　區別于民間或行業薪酬調查，國家薪酬調查制度將由國家主管部門，如勞動工會、統計部門協作展開。

　　雖然正式制度尚未成文，但大致輪廓已經初定。

　　劉昕說，就調查內容看，國家薪酬調查制度所了解的數據，會比現行工資調查制度廣得多，“并不局限于基本薪酬(工資)，還將包括獎金、福利、長期激勵等信息，甚至還需要搜集關于休假等其他各種福利信息”。

　　常年研究各國薪酬調查制度的劉昕表示，一個完整的薪酬調查制度，調查內容既要有固定薪酬，也要有浮動薪酬；各種年度獎金、利潤收益分享、一次性加薪等各種現金獎勵支付；股票期權等長期計劃；養老保險、健康保險等，都應該包含在內。

　　除這些直接、間接薪酬信息之外，薪酬政策及實施情況，諸如企業加班輪班政策、試用期長短、剛畢業學生的起薪、薪酬水平地區差異、員工異地調配薪酬以及兼職員工薪酬管理等也在考慮之列。

　　人社部勞動工資研究所研究員王霞表示，國家薪酬調查制度，不僅針對勞動者進行工資報酬的調查，還要針對用人單位進行勞動力成本支出的調查，即調查重點要從現在的“工資”擴展到包括工資在內的“人工成本”。

　　就其調查范圍看，在現行政府統計制度調查規模以上國有企業的基礎上，還要將規模以上鄉鎮企業、私營企業納入常規調查。

　　在調查內容上，除勞動者個人工資報酬數據外，還將探索獲取各類用人單位總體的人工成本支出情況。

　　就調查方式看，王霞和劉昕都表示，最好形成年度統計和發布制度，“有的項目最終要能夠實現以月度或季度調查開展，相應的信息發布周期也要縮短。”王霞指出。

　　這個龐大的制度，大致要四五年后能夠正式啟動。

　　劉昕解釋說，啟動調查并不難，關鍵是在前期做好詳盡的調查指標方案體系設計，“首要的是勞動部門與相關行業主管部門或協會合作，對現有大大小小單位進行職位梳理”。

　　本報記者獲悉，由于目前現有職位職責界定及工種分類，不甚明晰，這將是方案啟動的一大難點和關鍵，這與后續數據是否準確科學、可比，直接相關。

　　“職位梳理和分析需要兩三年時間，其后再進行具體薪酬調研方案的設計；最后才是啟動調查統計。”這是目前這一制度的初定過程。

　　制度衍生品

　　來自人社部人士的見解是，國家薪酬調查和發布制度一旦建立，后續的工資指導線、失業率統計等，都有可能依托這個數據來發布，國家相關宏觀調控政策將有更堅實的數據作為支撐。

　　對員工個人而言，對工作的地區、崗位、行業等選擇以及對薪酬待遇的要求也會更趨于理性，甚至個人進行人力資本的投資時，也將更有方向。

　　“屆時如果知道一個中型企業HR指導價位多少；比他規模大或小的單位，相應HR收入水平就可以提前確定”。人社部上述知情人士介紹，一旦該制度建立完成后，在更準確把握薪酬數據的基礎上，還可以掌握收入差距到底有多大，程度如何；總體偏向于哪些行業和職位，以便采取有針對性的調控政策。

　　但目前現實來看，國家薪酬調查與發布制度的建立，短期內仍須依賴現行的各種工資調查制度。

　　“應該是各有側重，比如勞動統計報表制度按季度、年度定期實施，有其常規性、匯總的便利性；國家薪酬制度則更多反映勞動者報酬結構和差別，和企業使用勞動力的全成本支出，二者互為補充。”王霞表示。

　　一些行業協會、咨詢公司等機構開展的薪酬調查，也將作為國家薪酬調查的有益補充。

　　一些制度將進行整合，王介紹，國家薪酬制度一旦建立，一些地區已開展的勞動力市場價位和人工成本信息發布制度，或將逐步融合到國家薪酬調查中來。

　　但是也有疑問接踵而來。薪酬體制和實際水平，是市場競爭中的一大商業秘密。國家薪酬調查和發布制度，如何在保護這些基礎私人數據上做到合理合法使用，也是必須思考的問題。

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