申劍麗

　　國企高管層們的“天價薪酬”可能將被進一步抑制。繼財政部上周出臺的金融機構(gòu)高管“限薪令”之后，一項針對全體國企負責人的薪酬管理規(guī)定也有望在近期出臺。

　　這份規(guī)定由人力資源和社會保障部(以下簡稱人社部)負責牽頭擬訂，目前已接近完成。目前正處于進一步修改完善和上報審批階段。待上報國務院審定后，可望于年內(nèi)頒布。

　　新規(guī)定的內(nèi)容，涉及國企負責人的薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬制度、基本年薪、績效年薪、補充保險、職務消費規(guī)范方式以及監(jiān)管體制等各個方面。其重點在于奠定我國國企高管薪酬制度的總體框架，以及薪酬水平的大體區(qū)間。

　　考慮到金融業(yè)的特殊性，該規(guī)定出臺后，還將由各有關(guān)主管部門分別針對金融、非金融企業(yè)等領(lǐng)域出臺具體實施細則，各地也將參照該規(guī)定出臺當?shù)赜嘘P(guān)細則，對國企負責人薪酬管理實施全面規(guī)范。

　　統(tǒng)一規(guī)范基本年薪股權(quán)激勵

　　據(jù)了解，這份新規(guī)定的制定，始于2008年上半年，其時，輿論對平安保險高管天價薪酬事件反響強烈。

　　根據(jù)國務院的指示，人社部即著手牽頭研究這一新辦法。

　　作為企業(yè)工資的宏觀調(diào)控部門，人社部負有對全社會各類企業(yè)工資收入分配行為進行政策指導和監(jiān)督檢查的職能。

　　新辦法的總體方向，是進一步健全國企高管薪酬分配激勵約束機制，明確有關(guān)原則，使國企高管權(quán)利與責任對等，杜絕國企經(jīng)營者隨意自定薪酬的現(xiàn)象，結(jié)束目前在缺乏全國性的統(tǒng)一規(guī)范之下，各地區(qū)、行業(yè)、層級國企高管薪酬管理標準尺度不一，差別巨大的狀況。

　　為此，新辦法將規(guī)范國企高管工資結(jié)構(gòu)的各個組成部分，包括基本年薪確定的依據(jù)、績效年薪相對于基本年薪的比例、股權(quán)激勵的規(guī)范辦法、補充保險按照什么來確定、職務消費的規(guī)范原則、高管薪酬監(jiān)管權(quán)責等，都將予以明確。

　　確定國企高管工資的具體辦法，是根據(jù)國有企業(yè)職工的平均收入做一個基數(shù)，高管作為較高端的人力資本，其人力資本價格等于職工平均收入再乘以相應的系數(shù)。系數(shù)的核定，由高管考核的相關(guān)主客觀指標決定。

　　為保證規(guī)定的施行和效力，新規(guī)定將以國務院行政規(guī)章的形式頒布。其后，人社部、國資委、財政部、證監(jiān)會、銀監(jiān)會等部門將各司其責，合力推進國企負責人薪酬分配制度的規(guī)范，促進理順薪酬分配關(guān)系。

　　在全國統(tǒng)一辦法出臺后，各地還將結(jié)合自身實際，制定進一步的實施細則。知情人士透露，新的國企高管薪酬確定標準，將不按行業(yè)和企業(yè)具體劃分，而將更多地與地區(qū)經(jīng)濟實力和職工平均工資水平掛鉤。

　　據(jù)知情人士稱，作此選擇，是考慮到“如果按行業(yè)，按企業(yè)劃分，很可能出現(xiàn)水漲船高，水落船低的情況，那樣并不合理”。

　　盡管不按照行業(yè)來劃分，但根據(jù)各個行業(yè)效益的不同，還是會有一個參考系數(shù)，以保持一定的合理落差。

　　財政部新規(guī)預作銜接

　　新辦法的醞釀，正值全球金融危機，加強對企業(yè)高管薪酬監(jiān)管的浪潮正席卷全球。4月3日的G20峰會贊同由金融穩(wěn)定委員會起草有關(guān)大型金融機構(gòu)高管薪酬的規(guī)定；歐盟表示將在4月21日公布高管薪酬規(guī)定。

　　與此同時，我國財政部連續(xù)出臺多項關(guān)于金融業(yè)高管薪酬的規(guī)范性文件，對所管轄的金融機構(gòu)2008年高管薪酬情況做出“上限”規(guī)定。

　　“一方面是國際上的影響，另一方面作為上市公司的多家銀行也正面臨上半年年報披露高管薪酬的壓力，因此財政部的這些文件是在國企薪酬全國統(tǒng)一規(guī)范辦法出臺前的過渡、應急之舉。”一位熟悉新辦法出臺背景的知情人士分析說。

　　而為配合新規(guī)定的醞釀，財政部在本月初發(fā)出的最新通知，也在政策銜接上埋下伏筆。該通知要求“各國有金融機構(gòu)暫按不超過2008年度確認額度的一半，發(fā)放2009年度高管人員薪酬”。據(jù)悉，這個“一半”的靈活額度，即是為新規(guī)定出臺后的清算做準備。

　　配套改革蓄勢待發(fā)

　　多位學界人士對我國適時制訂統(tǒng)一的國企高管薪酬規(guī)范給予積極評價，認為這有利于縮小不合理的收入差距。國家統(tǒng)計局的數(shù)據(jù)顯示，2008年職工工資最高的證券業(yè)達到172123元，是平均工資最低行業(yè)的11倍。

　　“高管薪酬如能得到規(guī)范，國企內(nèi)部其他人員的薪酬水平也將會相應地發(fā)生調(diào)整，從而促進國企內(nèi)部以及行業(yè)間不合理差距的逐步縮小”。中國勞動學會副會長、首都經(jīng)濟貿(mào)易大學勞動經(jīng)濟學院院長楊河清說。

　　同時，為配合高管薪酬制度規(guī)范的出臺，學者們建議對國企收入分配機制進行一系列配套改革。

　　比如針對國企內(nèi)部的不合理收入差距，中國勞動學會薪酬專業(yè)委員會會長蘇海南建議進一步完善工資集體協(xié)商制度，把普通職工工資增長幅度，作為企業(yè)工資集體協(xié)商的重點內(nèi)容，分類確定不同層級和不同工資水平員工的工資增幅。

　　對于縮小行業(yè)間不合理收入差距，蘇海南認為根本途徑是進一步打破壟斷，同時規(guī)范“壟斷利潤”的新分配方式，保證壟斷利潤的大部分能被國家拿走；剩下一小部分原則上也不應用于員工的薪酬福利，而是用于技術(shù)更新等企業(yè)發(fā)展環(huán)節(jié)。

　　蘇海南還建議吸取美國公司治理中的教訓，通過修改法律規(guī)章，加強公司內(nèi)部制衡機制，明確規(guī)定讓小股東能夠在所持股企業(yè)高管薪酬決定方面有真正的表決權(quán)。

　　財政部財科所國有經(jīng)濟研究室主任文宗瑜則建議推進與市場接軌的國企工資總額預算管理制度，并認為可在貿(mào)易、化工、輕工、紡織、外貿(mào)等充分競爭領(lǐng)域的國企中率先試行，賦予這類國企相對獨立的工資總額確定權(quán)，讓其按照市場規(guī)則和國際慣例確定工資總額，制定工資標準。

　　“國企的相關(guān)工資水平，應在重新核定效益基數(shù)和確定效益指標、確定合理的年度工資浮動或增長比例的基礎(chǔ)上，重新確定。”文宗瑜說，“要指導國企通過預算約束工資收入的過快增長”。

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