汪時鋒

　　國資委日前正式出臺了《關于規范國有控股上市公司實施股權激勵有關問題的補充通知》(征求意見稿)，對境內上市公司和境外上市公司的股權激勵收益分別做出了40%和50%的規定。

　　設定股權激勵上限

　　國資委表示，要合理控制股權激勵收益水平，實行股權激勵收益與業績指標增長掛鉤浮動。

　　在上述方針的指導下，針對預期收益失控問題，國資委規定，行權有效期內，激勵對象股權激勵收益占本期股票期權授予時薪酬總水平的最高比重，境內上市公司及境外H股公司原則上不得超過40%，境外紅籌公司原則上不得超過50%。股權激勵實際收益超出上述比重的，尚未行權的股票期權(或股票增值權)不再行使。

　　至于限制性股票激勵，本次征求意見稿中明確，限制性股票激勵的重點應限于對公司未來發展有直接影響的高級管理人員。限制性股票的來源及價格的確定應符合證券監管部門的相關規定，且股權激勵對象個人出資水平不得低于按證券監管規定確定的限制性股票價格的50%。

　　謹慎醞釀出臺

　　事實上，市場對國資委出臺相關的補充規定早有預期，而且本次出臺的股權激勵上限也同此前市場上的傳言基本一致。

　　在4月的中央企業收入分配工作會議上，國資委副主任邵寧總結既有的股權激勵工作時曾表示，從試點反映看，存在股權激勵實施條件過寬、業績考核不嚴、預期收益失控等問題。

　　邵寧在4月份會議中還表示，針對試點所出現的問題，國資委研究擬定實施股權激勵試點補充意見。這在當時也給予了市場較為明確的信息。

　　今年5月份，國資委企業分配局局長熊志軍在接受記者采訪時還補充說，此前已經制定了股權激勵計劃的國有控股上市公司，其激勵方案可以按征求意見稿的標準設計，也可以等到補充規定公布后的內容進行設計，國資委更關注方案合規性。

　　所以，這份意見出臺的主要目的在于杜絕今后股權激勵中的不規范問題。

　　2003年起，央企普遍實行了基本薪金與績效薪金相結合的年度薪金制度。但長期以來，央企負責人的中長期激勵一直處于缺位狀態。

　　2006年，國資委會同財政部分別印發《國有控股上市公司(境外)實施股權激勵試行辦法》和《國有控股上市公司(境內)實施股權激勵試行辦法》，在國有控股上市公司中試行股權激勵。

　　去年3月，國資委正式開始清查一些央企上市公司的股權激勵計劃，發現諸多不規范行為，部分企業雖然公布了相關激勵計劃，但隨即被叫停。

　　此后大半年，國資上市公司股權激勵停滯不前。直至去年底，中糧地產(000031.SZ)對高管頒布新激勵計劃后，股權激勵計劃才重新開閘。

　　但今年5月，中國證監會針對上市公司股權激勵有關事項發布了兩份備忘錄，對上市公司股權激勵對象、重大事件間隔期、股份來源、如何提取激勵基金以及限制性股票授予價格等細節問題進行明確，以防止有關利益輸送行為。

　　國資委主任李榮融曾經表示，股權激勵是一把“雙刃劍”，在我國市場經濟還很不完善的條件下引入股權激勵的方式，需要謹慎從事，發揮其積極作用，避免負面影響，同時要完善約束機制。

　　一位曾經參與國有企業改革制度設計的官員也對記者表示，股權激勵、企業年薪制以及國有企業高管的隱形消費如果缺乏監督將進一步加重收入分配失衡。

　　2002年，中央企業主要負責人實際平均薪酬與全部企業職工平均工資相比為12倍，但僅到了2003年就達到13.6倍。

　　盡管征求意見稿的一些規定面臨爭議，但熊志軍也曾對媒體坦承：“這并非很好的辦法，但可以避免出現大多數人不愿意看到的結果。”

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