本報記者 王曉慧 北京報道

　　在公務員和事業單位陸續實行公開招聘之后，如今終于要輪到國有企業。

　　7月16日，人力資源與社會保障部部長尹蔚民公開表示，今后在國有企業招聘中，將全面推行分級分類公開招聘，探索建立國有單位招聘信息統一公開發布制度。

　　“相對于公務員和事業單位的公開招聘而言，國有企業的公開招聘由于不涉及太多的編制等問題，操作相對容易，但總體難度依然不小。”7月18日，相關部門的一位工作人員接受《華夏時報》記者采訪時表示，分級分類的公開招聘同樣涉及高管層面，并且直指國企高管薪酬。就目前而言，國企的分類和分級都是難點。

　　公開招聘包括高管層

　　“此時再次提及國企公開招聘，跟限制國企高管薪酬有很大關系，而且主要針對的群體就是國企的中高層管理人員。”7月18日，中國勞動學會副會長、薪酬專業委員會會長蘇海南接受《華夏時報》記者采訪時表示，國有企業高管一般都是由中組部和國資委任命，習慣從國企內部產生，即便提到公開招聘，似乎也很難涉及到高管層面，但這次改革明顯劍指高管層，一旦真的實施公開招聘，無論如何都是個進步。

　　中國經濟體制改革研究會公共政策研究部一高級研究員接受記者采訪時同樣肯定了上述說法。他表示，國企全面推行公開招聘無論在監督還是市場選擇方面都將起到很好的作用，同樣，將會極大地避免內部的暗箱操作，尤其是高管薪酬將會向更加市場化、更有利于企業發展。

　　記者梳理資料發現，很多國企均進行過相應的公開招聘，但招聘的大都是保安、電工、人事專員、客服等臨時性的邊緣崗位，聘任性質大都屬于勞務派遣工或合同制員工，即便有些地方國企試圖向應屆畢業生進行正式崗位的公開招聘，但最終結果大都是公開招聘但不公開錄取。其中，國企公開招聘高管的比例幾乎可以忽略不計。

　　“早年間，我國明確規定，國企高管薪酬不能高過員工的12倍，也就是說，國企高管與職工收入的目標差距需要控制在12倍左右，但如今，國企大都遵循的是自主經營、自負盈虧、自我約束、自我發展的‘四自’原則，無論企業發展和經營狀況如何，高管給自己定的薪酬都很高，少則幾百萬，動輒上千萬。”7月18日，國務院參事、北方交通大學教授袁倫渠接受記者采訪時表示，國企公開招聘將高管招聘納入其中，將有利于規范高管薪酬制度。

　　分類是難點

　　相對于公務員和事業單位公開招聘而言，國企的相關改革似乎“看上去很美”，但實則不然。

　　“分級分類推行，其中的分級就是中央和地方的國有企業按照職位的高低逐級推行，但分類除了考慮傳統意義上按規模劃分的特大型、大型、中型以及小型企業之外，還需要考慮其壟斷性。”蘇海南表示，大部分特大型和大型國企均在壟斷行業之列，但哪個企業都不愿承認自己是壟斷企業，因此，如何進一步分類是個難點。

　　由于壟斷企業大都與高額利潤畫等號，企業的運營和高管的薪酬始終是社會關注的焦點。也正是因為這個原因，很多國企在面對“壟斷”二字時大都遮遮掩掩。

　　不光如此，在規模性分類的基礎之上，國企還存在公益性和競爭性兩分法的提議，而公益性企業不宜以營利為目的。因此，與之相對應的高管薪酬如何確定也有爭議。

　　其實，早在2003年，國務院國資委成立后，關于建議國企分類改革的聲音就一直不斷。2011年12月，國務院國有資產監督管理委員會相關負責人首度提出“具有公益性質的國有企業”概念，也就是將國企劃分為公益性質和競爭領域兩類。比如，將石油石化、電網、通信服務等領域的國企劃分為公益類，將寶鋼、中糧、一汽、中國建材等企業劃入競爭型國有企業一類。

　　該言論一度引發了極為廣泛的關注，被視為國企“十二五”改革的核心議題之一。

　　但時隔多年，如何分類依然難解。“類別不好定，級別也不太好分，對于全面推行國企的公開招聘無疑是個難點。”蘇海南強調，該改革短期內難以推出。