降蘊彰

　　如何限制壟斷性國企高管權力和薪酬的膨脹，一直是收入分配改革繞不開的核心問題。

　　目前，由人社部起草的國企負責人薪酬管控方案已經結束征求意見，進入最后修改階段，預計完善后的方案將在兩三個月內上報至國務院。按照一位人社部專家的說法，該項政策有望在明年正式實施。

　　嚴格來說，外界一直盛傳的方案名稱并不準確，人社部擬定的名稱為“國有企業負責人差異化薪酬管理方案”（以下簡稱《方案》），所謂“差異化”，是指對國企負責人薪酬管控時，既要對市場競爭型、壟斷型等不同類型的企業加以區分，還要考慮企業負責人的選任是屬于行政任命，還是來自市場招聘。

　　具體到哪些行業、哪類國企負責人的薪酬將會被作為限高對象，《方案》中明確指出，將綜合考慮當期業績和持續發展，對行政任命的國有企業高管人員以及部分壟斷性高收入行業的國有及國有控股企業負責人薪酬水平實行重點限高，并逐步推廣薪酬延期支付和追索扣回制度。

　　前不久，人社部曾組織中國兵器工業集團公司、中國海洋石油總公司、中國華電集團公司、中國航空集團公司、中國五礦集團公司等大型央企，就《方案》中的重點內容召開座談會。與會企業對實施“差異化”薪酬管理分歧很大，有的企業甚至認為，如果過分強調企業性質分類、企業負責人來源分類，將有可能導致國企高管人員流動、高管團隊氛圍等方面的問題。

　　差異化管控

　　國務院今年2月5日公布的收入分配改革方案提出，要加強國企高管薪酬管理，一方面是對部分過高收入行業的國有及國有控股企業，嚴格實行企業工資總額和工資水平“雙調控”，另一方面是建立與企業領導人分類管理相適應、選任方式相匹配的企業高管人員差異化薪酬分配制度，對行政任命的國有企業高管人員薪酬水平實行限高。

　　在國務院明確國企高管薪酬改革方向之后，人社部就開始著手制定《方案》。據前述人社部專家介紹，《方案》最核心的內容就是明確，將采用差異化薪酬管控的辦法，綜合考慮國企高管當期業績和中長期持續發展，重點對行政任命的國有企業高管人員以及部分壟斷性的高收入行業的國有及國有控股企業負責人薪酬水平實行限高，以此來抑制國企高管獲得畸高薪酬，縮小國有企業內部分配差距，使得高管人員薪酬增幅低于企業職工平均工資增幅。

　　很長時間以來，國企高管收入與內部職工以及其他社會群體收入差距是社會熱議的話題。2002年，中國開始推行國企高管年薪制，規定國企高管年薪不得超過一般職工平均工資的12倍，但實際的情況是，大部分國企高管的收入已經遠遠超過這個限定，這還不包括一些國企高管獲得的灰色收入。

　　以2007年城鎮單位在崗職工平均工資為24932元為例，乘以12倍后，對國企高管年薪的限定是不超過31.25萬元，但在金融、電信、石油、煙草、保險等領域，一些國企高管當年的薪酬已經遠遠越過這一紅線，有的國企高管年薪已經達到上千萬元。

　　今年4月，媒體披露了2012年208家上市國企的192家國企董事長（或總經理）的年薪，其中年薪超過200萬元的就有十幾位，中集集團總裁麥伯良以998萬元的年薪位列榜首。

　　而很多國企高管在獲得畸形高薪報酬的同時，還享受著較高的行政級別，有不少其實就是行政任命的。由于擁有財富與權力，他們可以一方面享受壟斷帶來的利益分配好處，一方面又利用權力阻礙國企紅利的上繳和對全民的分紅。

　　前述人社部專家表示，已經公布的收入分配方案明確，央企紅利上交提高5%，將新增部分的一定比例用于社保等民生支出，建立與企業負責人分類管理相適應、選任方式相匹配的企業高管人員差異化薪酬分配制度，來對行政任命的國企高管薪酬進行“限高”，并逐步推廣薪酬延期支付和追索扣回制度，最根本的目的就是要改變一些壟斷性國企中的高管薪酬失控現狀。

　　中央高層安排人社部盡快制定《方案》，是希望在收入分配改革方案提出總體意見的框架下，通過出臺更為具體的制度措施，進一步對國企負責人薪酬管理作出更為嚴格、更為詳盡的政策規范。

　　《方案》頒布之后，在整個國企內部是否掀起一場“高管限薪風暴”，是否會扭轉很多國企嚴重虧損的現狀，前述人社部專家的分析是，現在國企和國企高管的行政級別制度已經根深蒂固，未來只有對國企合理定位，取消國企高管的行政級別，才是決定國企高管畸高薪酬的要害。

　　國企分歧

　　此前，人社部曾在京召開“國有企業負責人差異化薪酬管理問題”座談會，國資委和中國兵器工業集團公司等十幾家央企參加了本次小范圍的探討，并結合人社部列出的國企負責人“分類管理和選任情況”、“差異化薪酬管理”、“薪酬結構”、“薪酬限高”等問題提出了諸多意見和建議。

　　對于下一步即將推行的差異化薪酬管控，有的參會企業認為推行該項政策是理所當然，有的則表示不應該過分強調企業負責人選任方式的差別，更重要的是看企業的業績，有的企業甚至指出，現在有些通過市場招聘來的國企負責人，表面上看學歷很高，也有企業實戰管理經驗，但“真正干兩天之后，外部招聘的業績也就那么回事”。

　　差異化薪酬管理還牽涉到國企高管副職的薪酬問題，有的企業認為高管副職之間也應該拉開差距，有的企業認為，強制對國企高管副職薪酬實行差異化管理，在操作層面會存在一些難度，其主要原因在于，有的副職的崗位職責有不確定性，“總經理主觀因素比較多，今天讓副職管這個，明天管那個”，隨意性太大。

　　對差異化薪酬管理持反對意見的企業認為，如果過分強調企業性質分類、企業負責人來源分類、企業高管副職分類，將有可能導致國企高管人員流動、高管團隊氛圍等方面的問題，別“錢沒差多少，內部氛圍搞得不對了”。

　　對于企業負責人的薪酬結構，參會企業較為一致的觀點是，相關部委應盡快出臺對非上市央企負責人中長期激勵的政策，以便通過政策實施，既體現公平性，同時又能引導企業負責人注重企業長遠發展能力。

　　來自中國航空集團集團公司的企業代表列舉了這樣一個實例。目前，該集團總裁共管理400多架飛機，其薪酬和飛行員拿的差不多。目前飛行員的年薪酬水平是稅前60~100萬元，由于薪酬水平低，既對集團負責人激勵不夠，也難以招聘到一流技術水平的機長，因此集團只能從臺灣地區招聘了100多名“二流機長”。

　　對于外界最為關注的國企負責人薪酬限高，有的企業認為，對于金融類國企負責人、對行政任命的國企負責人都應該實行薪酬限高，否則，不同企業負責人之間的薪酬差距會越來越大；有的企業表示，目前央企負責人總體上薪酬水平偏低，與所承擔的責任以及來自社會、政治的過大壓力不匹配。

　　在本次討論中，有的企業還提出，按照現有政策，上市類央企負責人的薪酬信息要及時披露，但實際上，現在部分企業特別是海外上市公司對外披露的是名義工資，而實際工資并沒那么高，差額很大，企業方面這樣做的目的為了安撫當地投資者，說明企業管理者是拿市場化高薪履職。他們建議人社部盡快考慮制定相關政策，對外披露上市類央企負責人的實際薪酬水平，以免誤導市場。