本報(bào)記者 段心鑫 北京報(bào)道

　　央企職工薪酬問題近幾年來屢見報(bào)端，經(jīng)常能引發(fā)熱議。

　　國(guó)資委從2009年開始加強(qiáng)對(duì)央企薪酬的管理，出臺(tái)了一系列政策，主要針對(duì)央企負(fù)責(zé)人的薪酬、職務(wù)消費(fèi)、企業(yè)工資總額、工資增長(zhǎng)水平等方面。這些政策的實(shí)施，使得近幾年部分央企的職工工資增長(zhǎng)幅度與社會(huì)平均工資相當(dāng)，但并非全部央企都是這樣。

　　3月4日，中國(guó)勞動(dòng)學(xué)會(huì)副會(huì)長(zhǎng)蘇海南對(duì)本報(bào)記者說：“總體上來看，央企的工資水平比社會(huì)平均工資高出接近40%，這并不包括工資之外的福利和其它保險(xiǎn)金、公積金等非工資收入。”

　　從央企職工的教育程度、人均產(chǎn)出等方面來看，央企的高工資存在合理的部分。然而，其中不合理部分的比重卻不可輕視，國(guó)內(nèi)學(xué)界將造成這種不合理現(xiàn)象的原因歸結(jié)為壟斷。

　　雖然很多人都以國(guó)有企業(yè)在1990年代的經(jīng)營(yíng)窘境來為其今天的高薪開脫，但數(shù)據(jù)顯示這種窘境僅僅只有7年。無論是這7年之前還是之后，國(guó)有企業(yè)，特別是央企的薪酬都大幅超過社會(huì)平均工資水平。在中國(guó)工資收入差距日益擴(kuò)大的當(dāng)下，人們不禁會(huì)問，市場(chǎng)與改革之間到底誰出了問題？

　　高薪由來

　　2002年過期改革后，央企工資水平開始超越一般企業(yè)

　　北京大學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)院副教授夏慶杰等學(xué)者的研究顯示，1988-1995年之間，國(guó)有企業(yè)的工資水平大幅超過非國(guó)有企業(yè)；1995年-2002年之間，由于中國(guó)經(jīng)濟(jì)體制改革和市場(chǎng)化進(jìn)程加快，國(guó)有企業(yè)與非國(guó)有企業(yè)的收入差距有所縮小；2002年-2007年，現(xiàn)代企業(yè)制度改革的推進(jìn)，讓兩者之間的差距再次拉大。這在壟斷企業(yè)中的表現(xiàn)尤為明顯。

　　國(guó)家發(fā)改委2007年報(bào)告認(rèn)為，1990-2005年期間，國(guó)有壟斷企業(yè)和非壟斷企業(yè)之間的工資差距急劇擴(kuò)大。

　　“這些壟斷企業(yè)來自于金融、電力、電信、煙草、石油、石化、運(yùn)輸、郵電等行業(yè)。”中國(guó)人民大學(xué)財(cái)政金融學(xué)院教授岳希明對(duì)本報(bào)記者說，“大部分都是央企。”

　　北京大學(xué)光華管理學(xué)院副院長(zhǎng)陸正飛根據(jù)1999年-2009年上市公司數(shù)據(jù)也發(fā)現(xiàn)，央企的職工工資高于地方國(guó)企。

　　盡管中國(guó)在1992年就提出了“國(guó)有企業(yè)建立現(xiàn)代企業(yè)制度的目標(biāo)”，但此后的十年間，央企的工資仍不及外資企業(yè)。在當(dāng)時(shí)的就業(yè)市場(chǎng)中，外企對(duì)于人才的吸引力更大。

　　夏慶杰的研究顯示，2002年中國(guó)對(duì)國(guó)有企業(yè)“減員增效、抓大放小”的改革基本完成，約2818萬職工下崗分流。在這一過程中，央企實(shí)現(xiàn)了對(duì)涉及國(guó)計(jì)民生產(chǎn)業(yè)的壟斷，其工資漲幅也從2002年開始超過社會(huì)平均水平。

　　蘇海南對(duì)本報(bào)記者表示，2002年到2008年間，央企工資水平增長(zhǎng)幅度擴(kuò)大，與此同時(shí)，央企內(nèi)部不同職位間的收入差距擴(kuò)大。

　　“中央金融企業(yè)2003年高管平均年薪，與同年城鎮(zhèn)在崗職工的平均工資差距是21倍，2011年擴(kuò)大到了43倍。”蘇海南對(duì)本報(bào)記者說“非金融行業(yè)高管薪酬與城鎮(zhèn)在崗職工平均工資差距，2002年時(shí)為9.85倍，2010年擴(kuò)大到13.39倍。但近幾年來差距保持平穩(wěn)或有所縮小。”

　　“央企是改革的受益者，它的資產(chǎn)歸全民所有。如果改革的成果沒有讓民眾分享，那就不是央企，而是利益集團(tuán)。”一位學(xué)者對(duì)本報(bào)記者說。

　　合理性討論

　　央企高薪很大程度上是壟斷的結(jié)果

　　事實(shí)上，部分央企的壟斷地位的形成有著濃重的行政色彩。

　　岳希明認(rèn)為，中國(guó)行業(yè)壟斷的主要特征就是行政壟斷。在對(duì)付自然壟斷上，中國(guó)的行政管制不僅沒有達(dá)到預(yù)期效果，反而保護(hù)了行業(yè)壟斷，使?jié)撛诘淖匀粔艛嘧兂涩F(xiàn)實(shí)的行政壟斷。壟斷行業(yè)高工資應(yīng)該分解為合理和不

　　合理兩個(gè)部分。

　　他對(duì)2005年全國(guó)1%人口抽樣調(diào)查數(shù)據(jù)的研究顯示，壟斷行業(yè)的工作時(shí)間僅為競(jìng)爭(zhēng)行業(yè)的85%，但工資卻是競(jìng)爭(zhēng)行業(yè)的1.45倍。

　　在對(duì)比了性別、年齡和教育程度之后，他認(rèn)為，壟斷行業(yè)和競(jìng)爭(zhēng)行業(yè)之間的工資差距中至少有50%是不合理的。

　　“教育是影響收入最重要的因素。”岳希明對(duì)本報(bào)記者說，“壟斷行業(yè)的教育程度不及教育、醫(yī)療等產(chǎn)業(yè)，但工資水平卻更高，這就足以說明其高工資是壟斷的結(jié)果，而不是由于教育程度高。”

　　由于岳希明是對(duì)一個(gè)月的工資收入比較，所以不包括福利、年終獎(jiǎng)金和其它非工資收入。“因我們也可能低估了壟斷行業(yè)與競(jìng)爭(zhēng)行業(yè)之間的收入差距，同時(shí)低估了壟斷行業(yè)高收入中的不合理部分。”他說。

　　岳希明是以2005年的數(shù)據(jù)作為研究基礎(chǔ)，他認(rèn)為從近幾年來中國(guó)收入差距擴(kuò)大的趨勢(shì)來看，壟斷行業(yè)工資中不合理部分的比重并不會(huì)下降。

　　“央企的收入水平高于社會(huì)平均水平，福利也高于社會(huì)平均水平，其中有些行業(yè)是明顯高于平均水平。”蘇海南對(duì)本報(bào)記者說，“但部分企業(yè)一般職工的收入并沒有大家想象的特別高。”

　　他表示，隨著2009年中央六部委105號(hào)文件(《關(guān)于進(jìn)一步規(guī)范中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理的指導(dǎo)意見》，下稱《意見》)出臺(tái)，央企工資與社會(huì)平均工資的增幅差距得到了控制。“現(xiàn)在央企工資增長(zhǎng)的情況大體跟城鎮(zhèn)在崗職工的工資增長(zhǎng)幅度差不多，大約13%。”

　　人力資源和社會(huì)保障部公布的數(shù)據(jù)顯示，2011年全國(guó)城鎮(zhèn)非私營(yíng)單位在崗職工年平均工資為42452元，同比增長(zhǎng)14.3%；全國(guó)城鎮(zhèn)私營(yíng)單位就業(yè)人員年平均工資為24556元，同比增長(zhǎng)18.3%。但從增長(zhǎng)的絕對(duì)值來看，非私營(yíng)單位平均工資比私營(yíng)單位還是高出了1508元。

　　監(jiān)管職責(zé)

　　薪酬公開沒有先例，只有用民間的力量促使其公平

　　“央企的薪酬管理應(yīng)該是分不同行業(yè)來對(duì)待的。”蘇中興對(duì)本報(bào)記者說，“業(yè)務(wù)是市場(chǎng)化的、競(jìng)爭(zhēng)激烈的行業(yè)，薪酬可以市場(chǎng)化。壟斷行業(yè)、公用事業(yè)、人員配置沒有市場(chǎng)化的，薪酬也就不應(yīng)市場(chǎng)化，而應(yīng)以社會(huì)平均工資為基礎(chǔ)來設(shè)置。”

　　蘇海南介紹，對(duì)央企薪酬的監(jiān)管主要由國(guó)資委、財(cái)政部和人力資源和社會(huì)保障部負(fù)責(zé)。其中，非金融央企由國(guó)資委監(jiān)管、金融央企由財(cái)政部監(jiān)管，人力資源和社會(huì)保障部則從宏觀上監(jiān)管。

　　在央企薪酬信息公開方面，蘇海南認(rèn)為將央企薪酬信息全部公開在國(guó)際上沒有先例，目前也缺少切實(shí)可行的方案。由于特殊的身份和性質(zhì)，央企大都接受體制內(nèi)的監(jiān)管，監(jiān)管部門目前則缺少能力和動(dòng)力來對(duì)央企薪酬進(jìn)行有效管理。在現(xiàn)有體制下，唯有進(jìn)一步加強(qiáng)對(duì)央企用人成本信息的公開，用民間的力量來監(jiān)管央企薪酬，才能使其更加公平。

　　政策調(diào)控并非一點(diǎn)效果都沒有。從2009年以來，國(guó)資委等部門不斷出臺(tái)新政規(guī)范管理央企薪酬。蘇中興認(rèn)為，如果這些政策能夠全部落實(shí)，會(huì)取得很好的效果。因此，下一步改革的關(guān)鍵還不是出臺(tái)哪些新的政策和規(guī)定，而是如何改革現(xiàn)有的央企管理體制，讓監(jiān)管政策和規(guī)定能夠得到有效執(zhí)行的問題。

　　“整體上看，目前對(duì)非金融行業(yè)央企的管理比較好，金融行業(yè)監(jiān)管弱一些；對(duì)母公司管理比較好，子公司和三級(jí)公司差一些。”蘇海南對(duì)本報(bào)記者說。

　　他介紹，一些非金融央企管理的總資產(chǎn)、職工人數(shù)比金融央企的規(guī)模更大，運(yùn)營(yíng)的難度更大，但是其高管年薪卻比金融央企高管低不少，這讓非金融央企的負(fù)責(zé)人不服氣。而從全國(guó)來看，對(duì)央企母公司負(fù)責(zé)人的薪酬管理比較規(guī)范，而對(duì)其下面的子公司、“孫”公司則監(jiān)管不夠到位，以致出現(xiàn)部分央企下面的二級(jí)、三級(jí)公司負(fù)責(zé)人的薪酬反而比母公司高管更高的情況。

　　今年年初，部分央企“帶頭降薪”事件其實(shí)也是落實(shí)上述政策的舉措之一。蘇海南介紹，根據(jù)《意見》，央企負(fù)責(zé)人的基本年薪是固定的，而績(jī)效年薪則為基本年薪的0-3倍。也就是說，業(yè)績(jī)好的話可以拿到4份基本年薪，而業(yè)績(jī)不好時(shí)則只能拿很少的績(jī)效年薪，甚至不拿。

　　岳希明則表示，央企的薪酬在于它的不公正性，而壟斷行業(yè)通過壟斷產(chǎn)品的高價(jià)格實(shí)現(xiàn)的，從廣大消費(fèi)者到壟斷行業(yè)的收入轉(zhuǎn)移則更值得關(guān)注。“據(jù)測(cè)算，這種收入轉(zhuǎn)移相當(dāng)于三大間接稅的總額。”

　　財(cái)政部稅政司今日公布數(shù)據(jù)顯示，2012年我國(guó)總稅收超過10萬億元。而三大間接稅占總稅收比重大約為60%。岳希明認(rèn)為，我國(guó)每年約有6萬億的社會(huì)收入從一般消費(fèi)者轉(zhuǎn)移至壟斷行業(yè)。