HR方案:讓關鍵人才為你賣命! | |||||||||
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http://whmsebhyy.com 2005年09月08日 12:04 金羊網-民營經濟報 | |||||||||
安靜 符小玲在對全球300多家企業進行調研,并對100多位首席人力資源官(CHRO)進行面談后,IBM公司業務咨詢服務部的專家發現,亞太地區35%的人力資本主管把人力資本管理作為首要任務,高于北美(12%)與歐洲(10%)。不過,盡管亞洲企業對人力資本管理的投入高于其他地區,但高層主管與經理的主動離職率卻高居全球首位。因此,如何留住關鍵人才已成亞洲包括中國企業的最大挑戰。IBM亞太區業務咨詢服務部人力資本管理部門合伙人BillFarrell指出:“從個人、企業以及國家的角度來看,人力資本管理都處在一個十字路口
觀念進化: 變更人事管理為人力資本管理 如今,全球的許多企業已將保留核心人才看作獲得競爭優勢的關鍵。一位CHRO坦言:“由于一般企業實力不夠強,人才流失的風險非常大,關鍵的問題是能否提高員工的忠誠度。”IBM的報告認為,發展較成熟的中國企業正面臨著“市場成熟的威脅”,人力資本管理僵化,缺乏培訓,企業員工的靈活性不高;對崗位提升、獎金制度缺乏明確清晰的定義,與企業戰略相結合的人力資源管理制度不到位,這些都影響了中國企業的競爭力。其實不光是在中國,全球50%以上的企業都將面臨“日漸成熟”或“逐漸衰退”,這就意味著相應的整合工作隨之而來,但在變化跟前,CHRO卻顯得缺乏靈活性。一位CHRO評論說:“產品和服務的生命周期越來越短,我們必須從長期承諾的企業文化,轉向員工每天都要證明自我價值的文化。為了適應業務的快速增長,企業需要更加重視人力資本管理。”對此,IBM業務咨詢服務部人力資本管理部門副合伙人鄺德佳呼吁,企業必須改變觀念,將原來側重于招聘、發工資等行政工作的人事管理、人力資源管理轉型為更高層次的人力資本管理,真正將人力作為資本進行管理,留住高素質人才。 優化人才計劃: 必要培訓+主動關心+業績審核+內部提拔 在IBM的調查中,超過50%的CHRO認為自己在保留人才防止其流失方面“做得很好”或“達到目標”。不少企業幫助員工在工作與家庭間實現平衡,幾乎2/3的企業采用了靈活的工作時間制度,使員工的流失率大大降低。但在亞太地區,如何降低關鍵人才的離職率卻是一大挑戰。IBM的報告指出,在中國市場上,跨國公司在爭奪人才方面的對手往往是其他跨國公司,近年也有一些人才從跨國企業流向民營企業,但總體成功率偏低。民營企業的人才流向主要集中在其他民營企業,國有企業的人才流向則包括跨國公司和民營企業。為了在瞬息萬變的環境中保留核心人才,許多公司都進行了大量的有益嘗試。在華的跨國公司往往借助較高的薪酬及個人職業發展機會留住人才,積極推廣“工作與生活的平衡”計劃,以及“員工協助方案”,幫助員工處理不同的矛盾,解決工作、家庭、情緒和心理方面的問題。民營企業大都通過靈活的薪酬安排留住關鍵人才,國有企業則通過“就業穩定性”來吸引人才。另外,在人才的培養與引進方面,中國民營企業的市場化程度最高,跨國企業次之,國有企業最低。其中,跨國企業有較好的人才培養機制和職業發展計劃,以內部培養為主;民營企業受業務快速增長的影響,以人才引進為主,但由于缺乏良好的人才培養機制,人才流動性較強,“人才拉鋸戰”時有發生。在員工培訓經費的投入上,國有和民營企業雖有上升趨勢,但普遍偏低。調查還發現,培養人才和主要財務收益之間存在直接聯系。參與人力管理發展項目的中級管理者和員工所占比例較大的企業,員工的單位產出利潤率也較高。有八成以上中層管理者參與人力管理項目的企業所實現的利潤率,是參與比例不足6成的企業的3倍。因此報告指出,CHRO應該部署最優化的人才計劃,做好必要的培訓工作,主動關心員工家庭,采取彈性工作時間,提供定期業績審核,從內部員工中選拔中層管理人員,員工的流失率就會大大下降。總之,那些愿意在人力資本管理方法上投資的企業必將由此而受益。 新薪酬模式 將人才發展納入管理者績效 此次調查還發現,大部分中國企業缺乏完善的人力資源績效評估系統。根據對1044家中國企業人員績效考核制度的調查,IBM發現,實行人員績效考核的企業比例僅為67.3%,大約有1/3的企業沒有把績效考核列入人力資本管理的日常工作。就績效考核內容而言,進行考核的國有企業對“工作業績”和“員工出勤”的要求最高,而對“員工技能”、“工作態度”沒有明確的要求。外資、民營企業對人員績效考核內容的考慮較為均衡,對“員工技能”和“工作態度”的選擇合計接近30%。值得注意的是,外資企業將績效考核結果運用在“調薪”的比例為53.3%,高于“獎金分配”的比例。一般來說,影響管理團隊薪酬的主要因素是關鍵人才的發展、員工滿意度以及關鍵人才的流失與保留三項。但該調研發現,即使是對最重要的因素“關鍵人才的發展”,全球也只有1/3的企業將它與管理者獎金相聯系。中國企業則為數更少。一位被調查者評論說:“新的商業模式已經產生……這需要員工具備新的技能,積極參與工作。”CHRO與CEO都渴望建立一個靈活、以增長為導向、能對市場變化及時反應的組織,但即使在全球也沒有幾家公司能夠根據這些目標對員工進行一一測評。鄺德佳說,CHRO的任務是“確保人力資本管理對商業結果產生切實、顯著的影響”,并確保企業領導層關注人力資本管理與企業績效間的聯系。因此,企業需要提高人力資本管理的能力,實現實時的績效測評系統,確保對人力資本投入效果的測評,并主動將關鍵人才的考評標準與任務、目標和高管的獎懲制度相結合,使之與企業戰略保持一致。(Robby/編制)(來源:金羊網) |