資深培訓師眼中的回顧和展望：狗人望狗年(2)

　　第二篇 2005年管理類課程的“旺”與“汪”

　　2005年的5“旺”管理類課程

　　第一旺 執行力

　　想必《執行力》的作者包熙迪(Larry Bossidy)與夏藍(Ram Charan)做夢也不會想到引燃了中國企業培訓的一把火——《執行力》課程。

　　很多企業將《執行力》這本書作為必讀書發給管理者和員工，就像當年許多企業年終送給員工一本《成功人士的7個好習慣》。歷史驚人地相似，很少有人認真地讀過，因此變成了培訓課；故事各有各的不同，《成功人士的7個好習慣》書的內容和培訓課的內容基本一致，而《執行力》的課程版缺五花八門。

　　為什么？無他，企業需求耳。

　　版本一，觀念沖擊版。主要針對中國一部分企業缺乏執行文化，或者說是針對組織里“不聽話，自作聰明”的現象。典型代表余世維先生的《執行力》。企業買回光盤，在禮堂里組織全體員工學習；

　　版本二，流程制度版。主要針對部分企業運營過程中缺失必要的保證手段，或者說是針對“聽話，但不知如何做”的問題。代表課程姜汝祥博士的《執行力》。企業聽完公開課，往往引入咨詢或購買相關管理軟件；

　　版本三，管理能力提升版。主要針對企業中層管理者，圍繞經理“管人”這個中心，以員工敬業的原因為視角，詮釋經理人在目標設定、工作輔導激勵、科學評估以及團隊建設4方面經理人執行力的具體工作體現及所需要具備的能力。典型代表胡斌先生的《C5-EM以人為本提升組織執行力》。企業聽完內訓，學員會結合自身的不同經歷學到一兩樣小工具。

　　第二旺 管理技能

　　管理是科學還是藝術之爭在2005年終于得出了一個相對有建設性價值的結論——無論是科學還是藝術，都是可以學習的。

　　體現在企業培訓中，專項管理課程在2005年熱度不減。《管理溝通》、《時間管理》、《目標管理》等等仍然受到企業鐘愛。可喜的是，管理類課程在05年出現了分層的苗頭，主們針對一線班組長的、解決中層經理的和幫助高層提升的分層專項管理課程。

　　第三旺 職業化

　　從學生向職業人是每年企業新員工培訓的重點，2005年出現了向全體員工滲透的趨勢。何謂職業化？以C機構研發的《C8-BP員工職業化》為代表使職業課程從以前的職業技能為主，向縱深和立體發展。

　　職業化首先要解決視角問題。是以交易的視角看待工作，還是以客戶滿意的視角看待工作；

　　職業化必須放在職場中考慮。尤其是遇到組織和個人利益沖突時的思考及行為方式；

　　職業化是結合自身職業生涯發展的表現。規劃自身的職業生涯發展是使“職業化”不變成“形式化”的保證；

　　職業化的體現是職業技能。專業技能、人際技能和概念問題技能是職業技能的3塊基石。

　　第四旺 非人的人

　　《非人的人》——《非人力資源經理的人力資源管理》，2005年在人力資源經理“無人配合”的痛苦和一線經理管人“越來越難”的痛苦驅使下，該類課程繼續升溫。

　　人力資源專業管理部門，希望有人告訴一線管理者，人力資源工作絕對不僅僅是人力資源部的事，一線經理首先要成為人力資源經理！

　　一線經理往往過去是業務尖子，可管理下屬和做業務是兩回事。很多管理者發出這樣的感慨：“自從做了領導之后，我就再也找不到成就感了……” 如何選人？如何育人？如何用人？如何留人？這些問題逼簽個大單還難！

　　在眾多《非人的人》課程中，筆者所在C機構研發的《C8-HRM經理人的人力資源管理能力》在市場上得到了認同。

　　第五旺 績效管理

　　隨著越來越多的企業開始推行績效管理，遇到的挑戰也日趨明顯。績效管理實務性課程在2005年熱度不減。焦點依然落在考核指標的設定，尤其是非量化指標的設定。

　　績效管理包括績效目標的設定、績效監控輔導和績效評估三個有機的部分，是組織科學管理的有效手段。這已經被

　　結果導向 PK “沒有功勞，也有苦勞”的思維

　　科學分析預測制定目標 PK 拍腦門定目標

　　溝通共識 PK 簡單指令

　　量化指標 PK 含糊要求

　　區分優良中差 PK 大鍋飯

　　關注發展 PK 秋后算帳

　　“績效管理”不是人力資源部養的

　　狗腦瞎想

　　嘗“鮮”是種樂趣，有意思；米飯、饅頭是生活，有生命。只是要換著花樣做，別讓大家吃膩了。

　　2005年管理類課程的5“汪”

　　第一汪 缺乏針對性

　　第二汪 不系統

　　第三汪 各成一家，不知所從

　　第四汪 理論和實踐之間缺乏焊接

　　第五汪 缺少精品

　　狗腦瞎想

　　客觀地講，中國的培訓目前還是作坊，還不是產業。從整體的培訓課程的質量可見一斑。作為成產業的標志是有明確的分工——調研-課程開發-教材設計-教務-講授的分工，目前國內講師身兼數職，因此，大家就湊或吃點“農家亂頓”吧！