-調(diào)查背景：

　　TowersPerrin(太平國際)是一家全球性的管理咨詢公司。在世界各地設(shè)有70家分支機構(gòu)，總雇員數(shù)超過8000人。太平國際于今年較早時候在全球26個主要國家和地區(qū)進行樣本采集，調(diào)查對象均為年營業(yè)額超過5億美元的工業(yè)化企業(yè)。太平國際根據(jù)這些企業(yè)付給本地國民的一般薪酬，得出“2000年環(huán)球全面薪酬”研究報告。該報告列出了26個主要國家和地區(qū)普遍利用的薪酬計劃，所有數(shù)據(jù)都以美元為單位。

　　隨著年末的臨近，一些國際咨詢公司開始發(fā)布最新的薪金調(diào)查報告。日前，太平國際管理咨詢公司發(fā)布了2000年環(huán)球薪金調(diào)查。結(jié)果顯示，包括中國在內(nèi)，高級行政人員與制造業(yè)工人薪酬差別日益懸殊；同時，有越來越多的企業(yè)正在運用股權(quán)制作為應(yīng)對全球人才競爭的重要砝碼。

　　-四類職位代表四個薪酬水平

　　在TowersPerrin的調(diào)查中，一共列舉了企業(yè)內(nèi)的四類職位，這四類職位分別是：行政總裁(CEO)，代表最高階層的行政人員；人力資源部經(jīng)理，代表企業(yè)的中層管理人員；有5年經(jīng)驗，具有專業(yè)資格的會計師，代表企業(yè)內(nèi)的專業(yè)人士；制造部雇員，代表藍領(lǐng)生產(chǎn)工人。實際上，企業(yè)內(nèi)部的這四類職位，也基本上反映了城市中不同企業(yè)的收入水平。

　　調(diào)查分別提供了全球各地區(qū)上述四類職位2000年的平均總薪酬數(shù)據(jù)。從總體情況看，行政總裁與藍領(lǐng)工人的總薪酬相差巨大；中層管理人員與專業(yè)人士的總薪酬相對較為接近，但人力資源部經(jīng)理的薪酬略高于專業(yè)會計師。

　　就具體的薪酬數(shù)額來看，各國大企業(yè)行政總裁平均年薪以美國最高，約為140萬美元；有5年以上工作經(jīng)驗的會計師中，英國會計師在全球同業(yè)中的年薪最高，其總薪酬超過10萬美元。在人力資源經(jīng)理這個職位上，阿根廷的薪酬最高，超過32萬美元。說到藍領(lǐng)工人，日本超過德國，成為世界上付給產(chǎn)業(yè)工人最高工資的國家，其2000年平均薪酬已經(jīng)超過5萬美元，排在第2位的德國，年平均薪酬約為3.7萬美元。

　　-中國的總薪酬在四個職位上

　　都是倒數(shù)第一

　　TowersPerrin的調(diào)查將中國內(nèi)地、香港地區(qū)和臺灣地區(qū)的薪酬分別列出，并以上海作為內(nèi)地的代表城市。

　　盡管國內(nèi)目前的工資水平與過去相比有了很大的提高，但是，在世界范圍內(nèi)，國內(nèi)的薪酬水平仍然較低。當(dāng)然，各國不同的薪酬與各國不同的匯率和物價水平也都有著直接的聯(lián)系。所以，該調(diào)查結(jié)果只是一個參考系數(shù)。

　　具體地說，行政總裁的總薪酬為96393美元，按照目前的匯率約合人民幣80萬元。人力資源經(jīng)理的年平均薪酬是58278美元，約合人民幣48.4萬元。會計師的年平均薪酬為14552美元，約合人民幣12.1萬元。產(chǎn)業(yè)工人的年平均薪酬為3021美元，約合人民幣2.5萬元。也就是說，國內(nèi)企業(yè)CEO級別人士的薪酬總額與藍領(lǐng)工人薪酬總額之比大約是32∶1。

　　-薪水越少內(nèi)容越簡單

　　在TowersPerrin的調(diào)查中，總薪酬包括的項目主要有如下六項：

　　·基本薪金：年薪(包括經(jīng)常性收入，例如第13個月薪金或假期津貼)，還有與工作表現(xiàn)無關(guān)的獎金及盈利分成。

　　·非固定獎金：以個人表現(xiàn)為基準(zhǔn)的獎金。

　　·強制性公司供款：企業(yè)提供社會保障、強制性福利計劃以及作為降職補償?shù)目铐棥?/p>

　　·自愿性公司供款：一般性企業(yè)供款與非官方退休金、人壽保險、醫(yī)療及其其他自愿性員工福利計劃。

　　·特殊津貼：(包括總裁退休金)一般給予經(jīng)理級員工，例如員工、俱樂部會籍等特殊津貼的現(xiàn)金價值。

　　·長期服務(wù)獎金：長期獎金的年值(如認(rèn)股權(quán)、股票及其他獎勵)。

　　從總薪酬構(gòu)成上看，職位越高，薪酬的構(gòu)成越豐富，職位或薪酬水平越低，構(gòu)成越簡單。大部分高薪酬國家的CEO級別人員以及中層管理人員薪酬中都包含上述六項或六項中的多數(shù)薪酬種類。而在TowersPerrin的報告中，中國內(nèi)地企業(yè)行政總裁等四個職位的薪酬中都只包含基本薪金、非固定獎金、強制性公司供款三項內(nèi)容。

　　需要指出的是，目前在國內(nèi)中，也有更多的公司或企業(yè)在嘗試用期權(quán)等多種形式作為員工薪酬計劃的一部分。不過，Tow�瞖rsPerrin的調(diào)查也從一個側(cè)面反映我國的薪酬制度作為一種激勵機制還處于初級階段。

　　-用股票期權(quán)留住成功經(jīng)理人

　　TowersPerrin的調(diào)查報告指出，在全球各地，渴求人才的競爭因為網(wǎng)絡(luò)化的發(fā)展而出現(xiàn)日益激烈的趨勢。這種趨勢所導(dǎo)致的直接后果之一是，有越來越多的企業(yè)對于能結(jié)合員工表現(xiàn)與員工股價的人事資源計劃產(chǎn)生興趣。

　　事實上，國際公司的CEO們利用限制性股票或期權(quán)制度成為現(xiàn)實或未來的億萬富翁早已不是新聞。根據(jù)美國《商業(yè)周刊》的一項調(diào)查顯示，目前收入最高的首席執(zhí)行官(CEO)是紐約州冠群電腦的CEO王嘉廉，他在去年得到6.554億美元的薪酬，幾乎全部以限制性股票的形式支付；此外，一些首席執(zhí)行官還能從尚未執(zhí)行的期權(quán)中獲取豐厚的回報。未來最富有的首席執(zhí)行官可能是雅虎公司的蒂默西·庫格爾，他擁有的未執(zhí)行期權(quán)總值約達22.5億美元。

　　隨著新經(jīng)濟的壯大，對高級經(jīng)理人才的需求也越來越大。

　　現(xiàn)在，很多大企業(yè)由于擔(dān)心執(zhí)行官跳槽，董事會紛紛以巨額報酬留住他們的高級經(jīng)理人，用更多的期權(quán)、現(xiàn)金、獎金及其他額外收入作為繼續(xù)效勞的獎勵。所以，全球范圍中CEO的身價猛漲也就不足為奇了。

　　-外企里的高級白領(lǐng)關(guān)心道瓊斯等于關(guān)心自己的財產(chǎn)

　　TowersPerrin的報告指出，以股票代替部分薪酬的制度已非高級行政人員的特權(quán)，大小企業(yè)已經(jīng)開始將這種薪酬制度延伸，同樣適用于經(jīng)理階層和普通員工。

　　以美國為例，超過1100萬的員工已被包括在股權(quán)計劃中，其中又以股份期權(quán)為最普通的長期獎勵計劃。這個現(xiàn)象在高級主管階層最為明顯。一些缺乏資金的小型企業(yè)發(fā)現(xiàn)，他們同樣需要類似的計劃來留住人才。根據(jù)TowersPerrin的另一項調(diào)查，在200家美屬跨國企業(yè)中，有接近70%的企業(yè)采用以“相同股份”為目標(biāo)的長期獎勵計劃來鞭策全球各地同等階級的高級主管。換句話說，這些主管將會得到相同數(shù)目的股票／股份期權(quán)，或同等價值的長期獎勵(以薪酬的百分比為基準(zhǔn))。

　　近兩年來，隨著網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟的膨脹，國內(nèi)的人才競爭也日趨白熱化。許多外企內(nèi)的經(jīng)理級雇員，成為一些新興企業(yè)爭奪的目標(biāo)。這部分人一旦跳槽，往往成為網(wǎng)絡(luò)公司的高層管理者，在高薪的同時，還能得到公司股份。

　　由于人才流失嚴(yán)重，北京、上海也有更多的外企通過增加公司股票或期權(quán)的方式挽留那些想跳槽的經(jīng)理級雇員。

　　日前，在針對北京白領(lǐng)的一項薪酬調(diào)查表明，“外商獨資、外企辦事處”提供的年薪最具競爭力，平均為58539元。而事實上，在一些跨國公司中供職的管理人員薪酬更為可觀，他們關(guān)心道瓊斯、納斯達克[微博]指數(shù)的漲跌，也就是在關(guān)心自己的錢。

　　-加薪幅度預(yù)測：中國排名第二

　　除TowersPerrin之外，英國威廉·莫瑟咨詢公司在上周發(fā)布了針對全球12個國家和地區(qū)的2001薪酬增幅預(yù)測報告。從總體來看，中國的加薪幅度在12個國家和地區(qū)中僅低于墨西哥，排在第2位。

　　新的報告顯示，在多數(shù)主要國家里，薪金增幅都在2%—6%。威廉·墨瑟的一位顧問表示：“在全球范圍，明年的通貨膨脹率相對較低，這意味著，工資增長的幅度也相對平穩(wěn)。”中國的工資增長幅度雖然較高，不過威廉·墨瑟預(yù)計的通貨膨脹率只有1.5%。

　　根據(jù)北京市統(tǒng)計局的資料，北京職工1999年的平均工資比1998年增長9.9%，上海的增幅是15.1%。事實上，對于多數(shù)行業(yè)的人來說，加薪幅度并不像數(shù)字表現(xiàn)得那么明顯。

　　一般來說，外資企業(yè)的加薪制度更為制度化。文職人員、中層經(jīng)理每年的加薪幅度在5%—20%左右，視職員的工作表現(xiàn)而定。

　　無論如何，建立符合企業(yè)情況的全面薪酬策略，將工資、股票計劃和其他非固定獎金綜合并用于合適的條件下，都是企業(yè)保持人才優(yōu)勢的重要基礎(chǔ)。(文／殷邁)